Mentorskap i ett företag – fallstudier. Effekter av att implementera mentorskap i en organisation.

Återkomst

Mentorskap har många fördelar – både för deltagarna själva och för företag eller organisationer. I det första avseendet har vi genomfört en särskild undersökning av HR-branschen; i det andra frågar vi löpande användare av Mentiway-plattformen om deras utvärdering av mentorskap. Förutom dessa deklarativa och ändå subjektiva uppfattningar finns det dock också mer mätbara effekter av att implementera mentorprogram i ett företag. I denna artikel kommer jag att presentera vad jag anser vara de mest intressanta fallstudierna av denna typ, främst gällande företag från USA, där traditionen av att använda denna form av utveckling är som störst.

Innehållsförteckning

• Fördelar ur arrangörernas perspektiv
• Fördelar för mentorer, adepter och mentorer
• Fallstudier av effekterna av implementering av mentorskap

Fördelar med att införa mentorskap i företaget – ur HR- och L&D-perspektiv

Innan jag går in på de ovan nämnda fallstudierna vill jag påminna er om vilka fördelar med mentorskap som nämns oftast – först av representanter för HR-team och sedan av mentorer, adepter och mentorer själva.

Vi beskrev HR-teamrepresentanternas synvinkel mer ingående i artikeln Mentorskap i företaget – fördelar och nytta för organisationen. I den presenterade vi resultaten från en studie som beställts av Mentiway 2023. Enligt denna studie är de vanligaste fördelarna med mentorskap följande:

• Bygga relationer inom företaget
• Öka motivationen och engagemanget hos medarbetarna
• Överföring och bevarande av kunskap inom organisationen

Samtidigt visade denna studie att den stora majoriteten av HR-teamrepresentanterna positivt bedömer effektiviteten av mentorskap (88%) och knappt hälften av företagen (44%) skulle vilja implementera denna form av utveckling även på deras företag.

Fördelar med mentorskap för deltagarna själva

Å andra sidan har vi perspektivet från deltagarna i mentorskapsprogram – mentorer, adepter och mottagare.

I detta avseende är det värt att först och främst nämna att 100% av de personer som använder Mentiway-plattformen rekommenderar mentorskap som en form av utveckling, och nästan 90% ger högsta betyg i undersökningar.

Mentorskap kombinerar fördelarna med olika former av professionell utveckling – konsultation, utbildning, workshops, rådgivning och teamledning.

Fördelar för Mentees

Bland de mest citerade fördelarna med mentorskap för adepter finns mycket mer än vad som kan tyckas vid första anblicken – dvs. helt enkelt kompetensutveckling. Mentees nämner bland annat fördelarna för sig själva:

• Större självförtroende
• Ökat självförtroende
• Regelbundet stöd erhållet
• Känsla av att vara erkänd och värderad
• Större tydlighet i fråga om professionella och personliga mål
• Få hjälp med karriärutveckling
• Öka chanserna till befordran
• Utveckling av utvalda färdigheter och kompetenser
• Lära sig nya färdigheter och kompetenser
• Ökad självmedvetenhet och insikt
• Få många användbara verktyg för ditt eget arbete
• Hjälp med att hitta tid bara för dig själv

Fördelar för mentorer

För mentorer och mentoreres är fördelarna lite annorlunda, men de finns där också. Detta är värt att betona – många mentorer och mentorerade väljer att delta i pro bono-mentorprogram och ser många fördelar för sig själva i sitt deltagande och förbiser den ekonomiska aspekten helt och hållet. Mentorer och mentorer ser oftast följande fördelar med mentorskap för egen del:

• Glädjen i att dela med sig av kunskap.
• Förbättra dig som mentor, ackreditering.
• Tillfredsställelsen av att delta i en annan människas utveckling.
• Podniesienie własnych kompetencji liderskich takich jak:  
  • aktivt lyssnande,
  • ger feedback,
  • Kommunikationsförmåga,
  • målsättning,
  • ställa frågor.
• Inspireras av andras erfarenheter, vidga perspektiven.
• Tillfredsställelsen av att återgälda den hjälp man tidigare fått.
• Lära känna andra mentorer och dela erfarenheter med dem.
• Ökad självmedvetenhet.

Fallstudier av implementering av mentorskap i ett företag

Det jag har listat ovan är naturligtvis, som jag nämnde inledningsvis, bara uppfattningar – subjektiva uppfattningar om mentorskap hos organisatörer och deltagare. Mentorskapet har dock en bevisad inverkan på hur hela team och företag fungerar i stort.

Nedan följer några fallstudier som finns på Internet. Jag har valt dem för att presentera effekterna på ett så mångsidigt sätt som möjligt. Varje fallstudie närmar sig frågan om mentorskap på lite olika sätt.

---

Mentorskap för en psykisk hälsa på jobbet

Den första aspekten av fördelarna med mentorskap rör mental hälsa. Jag behandlade detta ämne mer ingående i en tidigare artikel om mentorskapets inverkan på förbättringen av den psykiska hälsan på arbetsplatsen. Där hittar du några samlade fallstudier om just välbefinnandeaspekten och effekten av mentorskap och relationer mer allmänt på medarbetarnas välbefinnande. Det är värt att notera att mentorskap används medvetet av företag och organisationer i USA för att förbättra den mentala hälsan.

Den ger exempel på studier enligt vilka:

• Mentoring förbättrar självkänslan och minskar känslan av ensamhet,
• det upphäver också negativa känslor, förbättrar studenternas mentala hälsa och deras akademiska prestationer (särskilt efter Covid-19-pandemin),
• Deltagande i mentorskap som Mentor/Mentee minskar stress och ångest hos poliser,
• Mentorskap rankas på fjärde plats bland de metoder som företag i USA medvetet använder för att förbättra sina medarbetares psykiska hälsa.

---

Sun Microsystems: 2 gånger snabbare befordran av anställda

Följande fallstudie handlar om ett mentorprogram som drevs mellan 1996 och 2009 på Sun Microsystems. Programmet kallades Sun Mentoring och under dessa 14 år ingick mer än 7.000 mentorpar.

Programmet genomfördes parallellt i flera faser. Det omfattade både nyanställda och befintliga medarbetare. Intressant nog fanns det också en mentorversion för nyblivna vice VD:ar – som hjälpte nya vice VD:ar att ta på sig nya ansvarsområden.

Programmen och deras detaljerade resultat beskrivs mycket väl i den rapport som finns tillgänglig på denna länk: https://dl.acm.org/doi/pdf/10.5555/1698217

Några av de mest intressanta resultaten av dessa mentorprogram är följande:

• Deltagare i mentorprogram befordrades 2 gånger snabbare än andra anställda. Den årliga befordringsfrekvensen för de förstnämnda var 33%, jämfört med endast 15% för de övriga.
• Nästan 50% av mentorerna valde attåterdelta i mentorskapet efter att ha avslutat den tidigare upplagan.
• Takten för rotation (avgångar) för anställda som deltog i mentorskap var 15% lägre än för resten av arbetsstyrkan. Den genomsnittliga årliga omsättningen för deltagarna i mentorprogrammet var 6,2% och 7,3% för resten av arbetsstyrkan.
• Det gjordes också ett försök att uppskatta ROI (return on investment) i mentorskap för åren 2000 – 2002. Den ROI som angavs av författarna till studien var 1000% (dvs. vinsterna 10 större än kostnaderna). Vid sådana beräkningar är många uppskattningar och förenklingar nödvändiga, så denna siffra bör tas med ett stort mått av skepsis.

---

Siemens: tre gånger lägre personalomsättning

En liknande sofistikerad analys som den på IBM gjordes 2016 av Anton Duvall, finanschef på Siemens Building Technologies. Han analyserade cirka 7.500 anställda (inklusive 1200 deltagare i ett internt mentorprogram) med avseende på löneökningar, befordringar och uppsägningar. Värt att notera här är att Anton uteslöt anställda som fått lägre betyg av cheferna från gruppen som inte deltog i mentorskap.

Det visar hans analyser:

• tid mellan befordringar Mentorerade medarbetare var 25% kortare än icke-mentorerade medarbetare (44,6 vs 59,4 månader),
• Tiden mellan befordringar för chefer som fått mentorstöd var 30% kortare än för chefer som inte fått mentorstöd (39,9 vs 56,8 månader),
• Den genomsnittliga löneökningen hos anställda med mentorskap var 35% högre än hos anställda utan mentorskap, medan denna skillnad redan var 61% hos chefer ,
• rotationen för anställda med mentorskap var tre gånger lägre än för anställda utan mentorskap (0,7% jämfört med 2,2% årlig omsättning),
• Anton uppskattar att besparingarna från lägre personalomsättning kan vara cirka67%.

Den fullständiga sammanfattningen finns tillgänglig här: https://www.fm-magazine.com/issues/2016/dec/mentors-effect-on-salary-and-retention.html .

---

Amazon: mentorskapsprogram för 160.000 deltagare

Det andra programmet jag skulle vilja nämna är intressant på grund av sin betydande skala. Amazon Mentoring Program (AMP) lanserades 2016 och omfattade i början färre än 19.000 medarbetare världen över. Efter några år har programmet vuxit till så många som 160 000!

Det är intressant att notera att mentorskapet på Amazon består av så många som 100 mindre program som är inriktade på utvalda områden och mål som bland annat omfattar

• Mentorskap för nyanställda
• Mentorskap mellan kollegor
• Mentorskap för veteraner
• Mentorskap för ledare

Programmets resultat omfattar, men är inte begränsade till:

• Programmet har en otrolig omfattning och involverar nästan 200 000 anställda i 100 olika mentorprogram
• Nöjdheten med att ha deltagit i programmet är 86%
• Promotion medarbetarna snabbare med 8%

Mer data: https://get.chronus.com/rs/910-YDI-216/images/Amazon-Employee-Mentorship-CaseStudy.pdf

---

Google: Karriärguru

Ett annat unikt program är Career Guru som drivs på Google. Skaparna märkte att en av de egenskaper som förenade de bästa cheferna på Google var att de var bra coacher. Detta ledde till att de införde coachning (även om det i praktiken var mer av en mentorprocess) för alla anställda.

Under de två första verksamhetsåren drog cirka 900 ingenjörer nytta av programmet. På Mentor/Coach-sidan fanns 350 Googlers med minst två års erfarenhet på Google, en ledande befattning och specialisering inom ett av 12 områden: försäljning, karriärutveckling, teamutveckling, ledarskap, teamledning, föräldraskap, innovation, introduktion av nyanställda, välbefinnande, presentationskonst och respektbyggande.

Mer om programmet: https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/google-career-coaching-boost-employee-engagement

---

Metaanalys av effekterna av att genomföra mentorskapsprogram

Nästa exempel skiljer sig från de övriga, eftersom det handlar om kollektiv forskning. Jag stötte på en metaanalys som gjordes som ett examensarbete av en student vid University of Boise (Idaho, USA). Mark Douglas Morgan bestämde sig 2020 för att granska flera hundra akademiska artiklar om mentorskap och ta fram samlad information om hur företag och organisationer utvärderar de mentorskapsprogram som de genomför.

Författaren till denna sammanställning har slutligen identifierat de sju kategorier som oftast nämns och studeras som en effekt av implementeringen av mentorskap. Dessa är:

• Karriärmotståndskraft Förmågan att anpassa sig till alla situationer, inklusive störande förändringar. Adepten visar yrkesmässig motståndskraft, klarar nya förhållanden väl och upprätthåller en känsla av komfort, kompetens och tillfredsställelse under nya förhållanden. Brist på yrkesmässig motståndskraft resulterar i pågående yrkesmässig stress, vilket leder till yrkesmässig utbrändhet.
• Karriärframgång Karriärframgång inträffar när adepten har nått en hög nivå inom sitt yrke. Faktorer för framgång är bland annat lön, befordringar, status, arbetstillfredsställelse och livstillfredsställelse. Det finns två typer av karriärframgång: Objektiv karriärframgång definieras som upplevd framgång, t.ex. befordran, senioritet, lön och ökat ansvar. Subjektiv karriärframgång definieras som hur nöjd adepten är med sin nuvarande karriär. Exempel på detta är utvecklingsmöjligheter, lycka, balans mellan arbete och fritid.
• Medarbetarengagemang Det är en önskan om personlig utveckling och lärande. Medarbetare som är engagerade identifierar sig med organisationens inriktning, har en emotionell koppling till organisationen och uttrycker en avsikt att stanna kvar i organisationen. En oengagerad medarbetare kan uppvisa organisatorisk avvikelse genom att bete sig på ett sätt som undergräver organisationens normer och orsakar potentiell skada för organisationen.
• Mutuell utveckling Mutuell utveckling är den synergistiska kraften i en mentorrelation som gör att ett par kan arbeta tillsammans för att uppnå fler mål, generera mer kunskap och få tillgång till fler resurser som ett par än de skulle kunna individuellt.
• Personligt lärande Det är förvärvandet av färdigheter, kunskaper och kompetenser som bidrar till karriärresultat.
• XPersonligt lärande Detta är tillfredsställelsen och glädjen i att arbeta med en erfaren mentor. Det finns också ett fenomen här där nöjda adepter anpassar sina förväntningar till det stöd som ges.
• Professionell exponering Professionell exponering uppstår när adeptens synlighet inom företaget ökar genom arbetsuppgifter och interaktioner med ”inflytelserika personer”. Eftersom det krävs politiska färdigheter för att framgångsrikt hantera dessa interaktioner och uppdrag, måste mentorn dela med sig av kunskap om processer, människor och system och skydda adepten för att hjälpa denne att undvika handlingar som kan skada dennes image och rykte.

Den fullständiga studien finns tillgänglig här: https://scholarworks.boisestate.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2788&context=td . Du hittar också länkar till alla de vetenskapliga artiklar som analyserats.

En guide för att implementera effektivt mentorskap i en organisation

Är du intresserad av ämnet mentorskap? Överväger du att implementera denna form av utveckling i din organisation? Kolla också in vår omfattande steg-för-steg-guide för att framgångsrikt implementera mentorskap i ditt företag.