Vem är en mentor – definition, kompetens, roll och ansvar

Återkomst

I dagens dynamiska värld, där utbildning och professionell utveckling spelar en nyckelroll, har begreppet mentorskap blivit oerhört viktigt. Mentorskap är en process som på ett betydande sätt kan påverka en individs utveckling både på det professionella och personliga planet. Begreppet har varit känt i decennier i USA och i västvärlden i allmänhet, men det är först nu som det börjar få betydelse i Polen. I takt med att fler mentorprogram lanseras växer antalet både adepter och mentorer. Men vem är egentligen en mentor?

I den här artikeln kommer vi att gå djupare in på definitionen av en mentor, hans/hennes roll i en individs liv och de nyckelkompetenser som gör honom/henne till ett oumbärligt stöd i utvecklingsprocessen. Vi kommer att ta reda på vilka karaktärsdrag och färdigheter som utmärker en Mentor/Mentee och vilka fördelar de kan ge både Mentorn och Mentee, dvs. den person som är mentor. Vi kommer också att undersöka de olika aspekterna av mentorskap, från det traditionella förhållandet mellan en mentor och en adept på ett företag till de öppna formerna av mentorskap som blir alltmer populära i Polen. Låt oss tillsammans upptäcka vem en mentor är och varför han eller hon är en nyckelperson i dagens värld av personlig och professionell utveckling.

Vem är en mentor? – definition

I likhet med den tidigare artikeln om definitionen av mentorskap och i fallet med Mentor är det värt att kontrollera definitionen först.

Mentor definition är ”en erfaren, klok rådgivare, lärare och utbildare”.

Kortfattat är det helt enkelt en person som man lär sig av. Mentorn har viss kompetens och erfarenhet inom ett visst område och Mentee – dvs. studenten – drar nytta av denna erfarenhet genom att få stöd, råd och hjälp av mentorn.

Men återigen – precis som när man försöker definiera mentorskap – måste man även här överväga att definiera mentor utifrån de faktiska inlärningsprocesser som finns på marknaden och inom personlig och professionell utveckling i stort.

Mentor och mentorskapsprocesser

Mentorn, i kraft av sin roll, existerar inte i ett vakuum. För att en mentor ska kunna existera krävs också en mentorskapsprocess som involverar adepten.

Just på grund av de olika typerna av mentorskapsprocesser kan vi klassificera olika typer av mentorer och adepter på olika sätt:

Formella mentorskapsprocesser

Detta är den mest effektiva formen av mentorskap och därför den mest effektiva utformningen av Mentor. Sådana processer har en fördefinierad struktur. Under dem fastställs bland annat de specifika utvecklingsmålen för Mentee som beaktas under processen i början, och i slutet bedömer båda personerna i paret i vilken grad målen har uppfyllts och bestämmer den fortsatta utvecklingsvägen.

Formella mentorskapsprocesser finns vanligtvis på arbetsplatsen, som särskilda öppna program eller på universitet. De inleds oftast med rekrytering av mentorer och adepter, och sedan sätter antingen organisatörerna ihop deltagarna i par eller så är det adepterna som väljer sina mentorer från en pool av förslag.

Informellt mentorskap

Definitionen av Mentor kan också ses genom prismat av informella processer, där det oftast är personen med mindre erfarenhet som initierar kontakten med den vän som har mer erfarenhet inom ett visst område. Mentorskapet består i det här fallet av flera möten, samtal där Mentee presenterar sina utmaningar och Mentor ger råd eller delar med sig av sina erfarenheter.

Det bör dock noteras att denna typ av relation mycket ofta får en konsultkaraktär eller till och med går i riktning mot att visa ett visst sätt. I sådana fall upphör det att vara en mentorprocess och mentorn blir i praktiken en konsult eller till och med far/mor till Mentee, vilket vanligtvis inte slutar väl.

Oavsett vilken typ av relation vi ingår i är det mycket viktigt att komma ihåg vad mentorns roll är. Det är definitivt INTE att ge råd eller döma, utan snarare att analysera, ifrågasätta och slutligen dela med sig av sina kunskaper och erfarenheter. Hur som helst finns det många fler av dessa roller i praktiken.

Vad gör en mentor? – roll i processen

En mentor har ett antal olika roller, som han eller hon bör anpassa till den specifika mentorprocessen beroende på behoven. Följande roller kan betraktas som en sådan startbas:

• Kompanjonskap, eller att vara i partnerskap med Mentee. Ofta går vi som mentorer omedvetet in i rollen som väktare och vill hjälpa Mentee att lösa problem, hitta lösningar för honom/henne, för henne, skydda henne från misstag. Och det är inte vad mentorskap handlar om. Mentor-kamraten bygger upp förtroende och trygghet så att adepten får utrymme att växa, bygga upp sin egen erfarenhet, göra misstag.
• Stödjande – Mentorn vill vara ett stöd för Mentee och är därför icke-dömande och icke-dömande. Visar intresse för Mentee och för de ämnen som tas upp under mentorskapssessionerna. Stödjer Mentee i att bredda perspektiven, hitta nya lösningar och ändra sammanhanget. Ger uppmuntran och uppmuntrar till fullt engagemang i processen.
• Aktivt lyssnande på vad adepten har att säga. Använda parafrasering, förtydligande, reflektera känslor och sammanfatta. Allt detta för att lära känna adeptens behov bättre, men också för att ge adepten utrymme att tala, vilket måste föregås av reflektion över ämnet, självreflektion, att lära känna sig själv.
• Ställ frågor, ofta kallade coachingfrågor – börja med öppna frågor, genom värderingsfrågor (på Mentee-sidan) och slutna frågor om Mentees planer och ambitioner. Vissa mentorer och adepter säger att frågor är det viktigaste verktyget i deras arbete.
• Analysera och dra slutsatser och dela dessa slutsatser med Mentee. Under arbetet med en Mentee har Mentorn tillgång till en rad olika data, både sådana som samlas in från Mentee och sådana som är Mentorns egna resurser. En viktig roll för mentorn är att kunna koppla ihop ”många prickar” och dra slutsatser som är användbara för Mentee.
• Dela med dig av din kunskap och erfarenhet. När en mentor går in i en given mentorprocess har mentorn per definition mer erfarenhet och ackumulerad kunskap inom ett visst område. Det är mentorns roll att dela med sig av dessa resurser till adepten, men kom ihåg att göra det först när adepten har uttömt sina idéer och båda är överens om att det kommer att finnas ett värde i att dela med sig av mentorns kunskap vid den tidpunkten.

Vad bör en mentor inte göra under processen?

För att ytterligare definiera mentorns roll i processen är det också värt att fundera över vad mentorer absolut inte bör göra:

• Inte vara kritisk eller negativ: Mentorn ska inte kritisera adepten på ett demotiverande eller negativt sätt. Istället bör han eller hon fokusera på konstruktiv feedback och att hitta lösningar.
• Pådyvla inte adepten lösningar: Mentorn ska inte påtvinga adepten sina idéer eller lösningar. Kärnan i mentorskapet är att hjälpa adepten att tänka och fatta beslut på egen hand. .
• Att inte ignorera adeptens behov: Det är viktigt att mentorn lyssnar på och förstår adeptens behov, mål och farhågor. Att ignorera dem kan leda till misstro och en ineffektiv mentorsrelation.
• Var inte otillgänglig: Mentorn ska vara tillgänglig och närvarande inom de överenskomna mötestiderna. Tillförlitlighet och regelbundna möten är nyckeln till en framgångsrik mentorrelation.
• Försvara inte din status eller makt: Mentorn ska inte använda sin position eller makt på ett negativt sätt. Relationen bör vara ett partnerskap, inte hierarkisk.
• Bryt inte förtroendet: Förtroende är en viktig del av mentorskapsrelationen. Mentorn bör inte bryta förtroendet genom att dela privat information eller använda information som tillhandahålls av adepten på ett olämpligt sätt.
• Pådyvla inte din livsstil: Mentorn ska inte påtvinga Mentee sin livsstil eller sina värderingar. Han/hon måste respektera Mentees olikheter och individualitet.
• Förglöm inte den personliga utvecklingen: Mentorskapet ska inte bara fokusera på de professionella aspekterna. Det är lika viktigt att utveckla adepten som individ och hjälpa honom/henne att hantera personliga utmaningar.
• Glöm inte Mentees mål: Mentorn bör hålla Mentees mål i åtanke och hjälpa honom/henne att uppnå dem. Oavsett vilka ämnen som diskuteras under mötena är syftet med mentorskapet att stödja adepten i att uppnå sina mål.
• Var inte otålig: Utvecklingsprocessen kan ta tid och förändringar kan ske gradvis. Mentorn bör inte tappa tålamodet och motivera Mentee att hålla ut.

Det är viktigt att mentorn upprätthåller professionalism, empati och respekt i relationen med adepten, och alltid har adeptens välbefinnande och utveckling som ledstjärna. Att undvika ovan nämnda beteenden bidrar till att skapa en positiv och effektiv mentorskapsrelation som gynnar båda parter.

Mentor för en coach

Det är också värt att notera de viktigaste skillnaderna mellan en mentor och en coach. Vi har täckt skillnaderna i själva mentorskaps- och coachingprocesserna i en separat artikel.

Skillnader uppstår främst i rollerna som coach och mentor. En Coach är nämligen en person som vi lär oss av,och en Mentor är någon som vi kan lära oss något av. Med andra ord ska coachen inspirera och lyfta fram coachens starka sidor. Han eller hon ska ställa svåra frågor, väcka tankar och hjälpa till att komma ut ur informationsbubblan. Mentorn, å andra sidan, utför också delvis dessa uppgifter, men är framför allt en person som har erfarenhet inom ett visst område och delar med sig av den till Mentee.

Dessutom måste coachen, i kraft av sin roll, vara utbildad och erfaren inom ämnet coaching. Han eller hon bör vara certifierad och helst ha haft så många sessioner som möjligt. En mentor skulle också vara bra om han/hon kände till de relevanta coachingteknikerna, men detta krävs inte för att vara effektiv i sin roll.

Domänkunskapen som nämns ovan är också en mycket viktig skillnad. Coachen behöver inte ”känna till” det område där han kommer att stödja Coachee. Vid coachning, till exempel inom försäljning, behöver coachen inte vara en enastående säljare. Det räcker med att han eller hon ställer rätt frågor och vägleder coachee att utvecklas inom detta område. Mentorn, å andra sidan, bör definitivtha betydligt mer kunskap och erfarenhet än Mentee inom det ämne som Mentee vill utvecklas inom.

Mentorskapet kombinerar delar av coachningen men kompletterar med ämneskunskaper och erfarenheter. Bland annat visar mentorn under sessionen hur han eller hon själv har löst de problem som Mentee för närvarande står inför.

Mentorns viktigaste egenskaper och kompetenser

Alla som vill bli mentorer bör överväga om de har de egenskaper och kompetenser som krävs för att fullgöra denna roll.

Bland de funktioner som bör noteras är:

• Viljan att hjälpa andra. Att vara Mentor handlar om att hjälpa och stötta andra. Det är nödvändigt att ha ett intresse för den andra personen, att vilja stödja dem och att känna tillfredsställelsen av att hjälpa den andra personen, se dem lösa sina problem och uppnå sina nästa mål.
• Disposition. Mentorskap är en process som engagerar på många nivåer. Själva mentorsessionerna varar 60-90 minuter och det krävs minst 5-6 sessioner för att processen ska vara effektiv. Det krävs också engagemang mellan sessionerna – före för att förbereda sig och efter för att reflektera över sig själv och fundera över vad man kan göra annorlunda/bättre nästa gång.
• Motivation. Denna egenskap hänger lite ihop med viljan att hjälpa andra, men motivation kan också komma från andra källor. Det är värt att reflektera (till exempel med hjälp av 5x Why-tekniken) över varför vi vill bli en Mentor och hålla denna motivation i åtanke under hela processen.
• Kunskap och erfarenhet. Givet rollen som Mentor är det också nödvändigt att ha kunskap och erfarenhet inom det valda ämnet – ett ämne som det aktuella öppna mentorprogrammet täcker, eller ett ämne som är önskvärt hos en Mentee.

Å andra sidan kan vi bland mentorns nyckelkompetenser urskilja:

• förmåga att sätta upp mål för sig själv och andra,
• ge konstruktiv feedback,
• Kommunikationsförmåga,
• aktivt lyssnande,
• ställa frågor.

Om du har dessa egenskaper och kompetenser finns det inget som hindrar dig från att prova på mentorskap. Och det är definitivt värt det.

Fördelar med att vara mentor

Förutom att inse sina egna motiv ger mentorskap många ytterligare fördelar för mentorer och adepter. Här är några av de viktigaste fördelarna att hålla utkik efter. Listan är dock inte uttömmande och det finns något för alla inom mentorskap:

• Utveckla ledaregenskaper: Mentorskap kräver förmåga att kommunicera, lyssna, motivera och leda. Genom mentorskap utvecklar en mentor ledarskapsförmågor som kan vara användbara i både yrkeslivet och privatlivet.
• Lära nytt: Mentorprocessen tvingar Mentor/Mentee att reflektera över sina egna erfarenheter och kunskaper. Mentorn måste vara beredd att ompröva sina egna beslut och handlingar och att lära sig på nytt.
• Sammanfattning och tydlighet: Att hjälpa andra att förstå vissa begrepp eller färdigheter kan hjälpa mentorn att bättre förstå samma begrepp och öka tydligheten i sin egen prestation.
• Ökad tillfredsställelse och motivation: Mentorn kan uppleva stor tillfredsställelse och motivation när han eller hon ser att adepten uppnår sina mål och växer. Detta kan vara en källa till ytterligare energi och passion för sina egna handlingar.
• Bygga nätverk: Genom mentorskap kan en Mentor bygga upp värdefulla kontakter och professionella relationer. Detta kan gynna dig i framtiden i form av nya affärs- eller yrkesmöjligheter.
• Öka självkännedomen: Mentorskap kräver en förståelse för sina egna styrkor och svagheter och förmågan att kommunicera med andra. Detta hjälper mentorn att öka sin självkännedom och förbättra sina mjuka färdigheter.
• Behålla passionen för yrket: Att hjälpa yngre människor med deras professionella utveckling kan påminna mentorn om varför de valde sin karriärväg och hjälpa dem att behålla sin passion för sitt arbete.
• Den yngre generationens perspektiv: Mentorskap kan ge mentorn ett nytt perspektiv på dagens utmaningar och den yngre generationens tillvägagångssätt. Detta kan hjälpa dig att anpassa dig till förändrade trender och marknadsbehov.
• Utveckla kommunikationsfärdigheter: Mentorskap kräver utmärkta kommunikationsfärdigheter. Övning inom detta område kan hjälpa mentorn att förbättra sin förmåga att kommunicera effektivt.

Hur blir man en mentor?

Vi vet redan vem en mentor är, vilka viktiga egenskaper och kompetenser han/hon bör/ska ha och vilka fördelarna är med att delta i mentorskap. Frågan är då hur man blir en Mentor.

Den första metoden är helt enkelt att söka efter en lista över öppna mentorprogram i en sökmotor med hjälp av sökord som ”mentorprogram”, ”rekrytering av mentorer”, ”ansöka som mentor” etc. Rekryteringsperioden för de flesta program är naturligtvis stängd. Rekryteringsperioden för de flesta program är naturligtvis stängd och det kan hända att det inte är möjligt att gå med i ett program vid en viss tidpunkt. Det finns dock inget som hindrar dig från att spara ett program och ansöka när en ny rekrytering inleds.

Det andra alternativet är att söka upp och gå med i någon av dagens många branschorganisationer och stiftelser. Till exempel Women in Law, Work Moms, Dare IT osv. Dessa organisationer anordnar ofta mentorskapsprogram som är öppna för deras deltagare eller åhörare utöver deras övriga verksamhet.

En annan metod kan vara att föreslå för din arbetsgivare att du organiserar internt mentorskap och ansöka om att bli mentor. Alternativt kan du själv leta efter en Mentee – till exempel genom att meddela att du är villig att bli Mentor på företagets intranät.

Dessutom finns det ett antal mentorsskolor på den polska marknaden där man kan få inledande kunskaper och till och med bli certifierad i mentorskap i ett senare skede. Detta kan vara ett visst alternativ eller komplement till att delta i första mentoringprocesser.