Beliebte Methoden zur Entwicklung der Kompetenzen von Unternehmensmitarbeitern

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Sie müssen wahrscheinlich niemanden davon überzeugen, sich um die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter Ihres Unternehmens zu kümmern. Kompetentere Mitarbeiter bedeuten erhöhte Effizienz und Qualität der Arbeit, bessere Motivation, Innovation, weniger Rotation. Wir als Mentiway bieteneine Plattform, um eine Form der Kompetenzentwicklung – Mentoring – zu implementieren, aber es gibt sicher noch mehr dieser Methoden. In diesem Artikel werde ich eine Liste der gängigsten Methoden erstellen. Einige sind ziemlich selbsterklärend, aber ich hoffe, Sie finden in diesem Artikel dennoch neue Anregungen für die Entwicklung Ihres eigenen Teams.

Zu Beginn möchte ich auch darauf hinweisen, dass wir als Mentiway vor allem für Mentoring bekannt sind und über diese Form der Mitarbeiterentwicklung in der Regel auch in unserem Blog schreiben. Auf der anderen Seite haben wir als Gründer der Mentiway-Plattform aber auch viele Jahre Erfahrung mit dem Thema Teammanagement und haben viele Methoden der Personalentwicklung eingesetzt – sei es individuell oder zur Entwicklung unserer Mitarbeiter.

Über den Vergleich von Mentoring mit Coaching und anderen Entwicklungsformen haben wir auch schon in früheren Artikeln geschrieben, die ich Ihnen ans Herz lege:

• Mentoring in einem Unternehmen – Fallstudien
• Was ist Mentoring – Definition und Praxisbezug

Warum überhaupt die Kompetenz der Mitarbeiter erhöhen?

Ein scheinbar offensichtliches Thema, aber wenn wir anfangen, über die Gründe und Vorteile der Kompetenzentwicklung nachzudenken, stellt sich heraus, dass es um viel mehr geht als nur um „einfache“ Verbesserungen der Arbeitsleistung.

Ich habe mindestens acht dieser Vorteile gezählt:

• höhere Arbeitseffizienz
• und höhere Qualität,
• Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und der Motivation der Mitarbeiter,
• Anpassung der Arbeit an das sich wandelnde Umfeld (neue Trends, Technologien),
• Verringerung der Personalfluktuation und
• die Notwendigkeit, Menschen in bisher unerschlossenen Gebieten zu beschäftigen,
• mehr Innovation und Kreativität,
• Verbesserung der Qualität der Unternehmensführung (im Falle der Kompetenzentwicklung für Führungskräfte).

Zusätzlich zu diesen Vorteilen kann jede Organisation je nach den individuellen Gegebenheiten des Unternehmens oder der Branche weitere Vorteile finden.

Methoden der Kompetenz- und Talententwicklung

Wie Sie sehen, gibt es viele Gründe, sich um die Mitarbeiterentwicklung zu kümmern, die Frage ist nun, welche Methoden wir zur Auswahl haben:

• Internes und externes Mentoring
• Online- und Klassenraumschulung
• Kurse für die Zertifizierung
• Workshops und Teamarbeit
• Konferenzen und Veranstaltungen
• Beratung, Konsultation
• Externes Coaching
• Interne Master-Mind-Gruppen
• Diversifizierung des Arbeitsumfangs
• Bewusstes Team-Management

Internes und externes Mentoring

Ich habe diese Methode aufgrund unserer Erfahrung an die erste Stelle gesetzt – sie ist einfach eine Form der Mitarbeiterentwicklung, mit der wir bei Mentiway täglich zu tun haben.

Mentoring kann in Form von innerbetrieblichen Programmen erfolgen, bei denen sowohl die Mentoren – Personen mit mehr Erfahrung – als auch die Mentees – Personen, die unter Anleitung der Mentoren lernen – aus demselben Unternehmen stammen. Diese Form funktioniert am besten in Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitern, so dass Mentoring-Prozesse zwischen Personen aus verschiedenen Abteilungen, verschiedenen Kompetenzsilos, durchgeführt werden.

Mentoring kann auch in Form von externen Programmen – organisiert von Universitäten oder verschiedenen Stiftungen – angeboten werden. Dann haben sowohl Mentoren als auch Mentees die Möglichkeit, mit Personen von außerhalb des Unternehmens zusammenzuarbeiten.

Mentoring vereint die Vorteile vieler verschiedener Formen der Talentförderung:

• Es hat einen individuellen Ansatz für die „Ausgebildeten“.
• Ermöglicht Selbsteinschätzung, Einblick in die eigenen Fähigkeiten und Bestrebungen.
• Bietet die Möglichkeit zur praktischen Anwendung des Wissens zwischen den Sitzungen (sog. Hausaufgaben).
• Neben der Entwicklung ermöglicht sie auch eine ständige Diskussion und Problemlösung.
• Dank des langen Zeitrahmens (6-12 Monate) ist ein flexibler Ansatz und eine Anpassung des Umfangs und der Ziele an die sich im Laufe der Zeit ändernden Anforderungen möglich.

Mehr über Mentoring im Unternehmen erfahren Sie in diesem Material.

Online- und Klassenraumschulung

Training ist eine der offensichtlichsten Methoden der Talententwicklung. Sie kommen einem sicherlich zuerst in den Sinn.

Ich bin jedoch der Meinung, dass ihre Wirksamkeit bei der Entwicklung von Kompetenzen manchmal schwankt und aufgrund des potenziell geringen Engagements der Teilnehmer sehr oft überschätzt wird. Natürlich hängt alles vom Thema, der Organisation und den Ausbildern selbst ab, aber ich weiß aus eigener Erfahrung, dass ohne eine Art von Follow-up-System das, was in der Schulung vermittelt wurde, sehr schnell vergessen wird.

Eine Variante der Weiterbildung sind Online-Kurse, auch auf Plattformen wie Udemy oder Coursera. Ich selbst habe eine Reihe solcher Kurse belegt und halte sie für sinnvoll, aber nur, wenn das so erworbene Wissen sofort in die Praxis umgesetzt wird.

Kurse für die Zertifizierung

Ich habe Kurse, die für eine bestimmte Zertifizierung durchgeführt werden, absichtlich von der vorherigen „Kategorie“ getrennt. Ein Beispiel für eine solche Online-Schulung, die ich selbst besucht habe, ist der Kurs für die Google Cloud Professional Developer-Zertifizierung.

Der Vorteil dieser Methode ist, dass sie neben den Wissenselementen auch Übungen enthält – Aufgaben, die selbstständig zu erledigen sind. Außerdem enden solche Kurse oft mit einer Prüfung, die ein natürliches Lernbedürfnis auslöst, so dass das Wissen wahrscheinlich länger im Gedächtnis bleibt.

Workshops und Teamarbeit

Eine weitere Form der Mitarbeiterentwicklung ist ein stationärer Workshop mit dem Schwerpunkt Teamarbeit. Dies ist eine interessante Alternative zum Training, weil es erstens die Teilnehmer stärker einbindet und ihnen die Möglichkeit gibt, das erworbene Wissen in der Praxis anzuwenden, und zweitens sehr oft die Rolle der Integration in Teams erfüllt. Durch die gemeinsame Bearbeitung von Aufgaben lernen sich die Teilnehmer besser kennen und werden enger miteinander verbunden.

Konferenzen und Veranstaltungen

Es ist meiner Meinung nach eine oft unterschätzte Form der Kompetenzentwicklung. Ihr unbestrittener Nachteil sind oft die hohen Kosten für die Teilnahme an der Konferenz + die Kosten für die Delegation. Aber sehr oft bieten sie neben der Möglichkeit, den eigenen Blickwinkel zu erweitern und sich in dem gewählten Bereich weiterzuentwickeln, auch die Gelegenheit zum Netzwerken – dem Kennenlernen von Menschen aus einer ähnlichen Branche und dem Austausch von Erfahrungen. Allerdings sicherlich in kleinerem Rahmen und für eine begrenzte Gruppe von Arbeitnehmern.  

Beratung und Konsultation

Vielleicht handelt es sich dabei nicht um eine typische Form der Kompetenzentwicklung, sondern eher um eine Möglichkeit, in bestimmten Fällen eine Lösung zu finden oder die Perspektive zu erweitern. Dennoch habe ich mich entschlossen, auch diese Methode hier als mögliche Anregung hinzuzufügen, da diese Form der Unterstützung manchmal in Form eines Schulungskurses/Workshops erfolgt, an den sich dann eine Beratungsphase anschließt, die sehr oft von Unternehmen oder Fachleuten in einem bestimmten Stundenumfang angeboten wird.

Externes Coaching

Diese Methode ist in der Regel zeitaufwändig und recht kostspielig, vor allem in großem Maßstab, kann aber gleichzeitig äußerst effektiv sein. Wie beim Mentoring handelt es sich um Einzelarbeit, d. h. jeder Prozess ist individuell und oft auch zeitlich gestreckt.

Ein gut geführtes Coaching ermöglicht es, die eigenen Fähigkeiten zu erkennen, das eigene Potenzial zu entdecken, manchmal auch die Einstellung zur Arbeit und zu Kollegen zu verändern. Es basiert auf einer Vielzahl von Fragen, Autoreflexion, den Einsatz verschiedener Coaching-Techniken.

Sehr häufig betrifft das Coaching Führungskräfte, wobei man auch von Leadership Coaching oder Executive Coaching sprechen kann.

Networking, Master-Mind-Gruppen, Fallstudien

Es handelt sich um eine etwas weniger offensichtliche Methode zur Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen, aber gleichzeitig weiß ich aus eigener Erfahrung, dass sie manchmal sehr effektiv sein kann. Es geht um jede Initiative, die damit zu tun hat, die Mitarbeiter selbst in die Entwicklung anderer einzubeziehen. Dabei kann es sich um Selbsthilfegruppen, Diskussionsgruppen oder regelmäßige Treffen handeln, bei denen ausgewählte Personen ihr eigenes Wissen weitergeben.

In meinem Fall haben die einmal im Monat stattfindenden Treffen, bei denen diejenigen, die bereit waren, Fallstudien aus ihren eigenen Projekten zu präsentieren, gut funktioniert. Sie zeigten, was getan worden war und welche Ergebnisse erzielt worden waren.

Neben ihrem pädagogischen Wert wirken sich derartige Initiativen auch positiv auf die Atmosphäre und die Integration in den Teams aus.

Diversifizierung des Arbeitsumfangs und Umsetzung eigener Initiativen

Dabei handelt es sich zum einen um eine aus Unternehmen bekannte Methode: die Job-Rotation, bei der die Mitarbeiter zyklisch ihre Position wechseln. Unter die Kategorie „Arbeitsplatzdiversifizierung“ können wir aber auch verschiedene andere Initiativen einordnen, die den Aufgabenbereich erweitern oder leicht verändern.

Das kann zum Beispiel ein Austausch von Projekten in Unternehmen sein, die Dienstleistungen für Unternehmen erbringen. Ein anderes Projekt, ein anderer Kunde ist immer eine neue Erfahrung – ein Gewinn sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Projekt mit einem möglichen Perspektivwechsel und einer Auffrischung der Ideen.  

Wir können auch von der Basis oder von oben unterstützte Initiativen einbeziehen, bei denen die Mitarbeiter Verantwortung übernehmen, die über den „alltäglichen“ Arbeitsbereich hinausgeht. Dabei kann es sich um Freiwilligenarbeit oder CSR-Projekte handeln, die dem Team zugute kommen. Jedes derartige Projekt ist eine neue Erfahrung und somit eine Entwicklung für die Beteiligten.  

Bewusstes Team-Management

Schließlich gibt es noch eine Kategorie, die sich auf die aktive und bewusste Rolle des Teamleiters oder der für die Personalentwicklung Verantwortlichen bezieht. Hier beziehe ich mich unter anderem auf alle Aktivitäten im Zusammenhang mit der Planung und Leitung der Entwicklung im Laufe der Zeit:

• Festlegung und Überwachung von (nicht-geschäftlichen) Entwicklungszielen,
• zyklische Auswertungen,
• Kompetenzmodelle,
• 360 Bewertungen,
• oder sogar absichtlich geplante Einzelgespräche zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen.

Zusammenfassung

Ich hoffe, dass Sie unter den oben aufgeführten Talententwicklungsmethoden Inspiration für sich selbst finden werden. Dies ist natürlich nur eine sehr oberflächliche Behandlung des Themas. Wenn Sie eine bestimmte Methode oder eine Reihe von Methoden tiefer erforschen wollen, müssen Sie Ihr Wissen erweitern, und sei es nur durch eine Suche bei Google.

Organisation des ersten Mentoring-Programms

Die größte Erfahrung haben wir als Mentiway zweifelsohne im Bereich Mentoring. Unsere Plattform ermöglicht sowohl für Unternehmen als auch für Universitäten oder Stiftungen und Vereine. Wenn Sie sich für diese Form der Entwicklung interessieren, bitte kontaktieren Sie uns, wir beraten Sie gerne, wie Sie Ihr eigenes Mentoring-Programm starten können.

Ich lade Sie auch ein, den Mentoring-Leitfaden zu lesen.