Kuka on mentori – määritelmä, pätevyys, rooli ja vastuutekijät

Paluu

Nykypäivän dynaamisessa maailmassa, jossa koulutus ja ammatillinen kehitys ovat avainasemassa, mentoroinnin käsite on tullut erittäin tärkeäksi. Mentorointi on prosessi, joka voi vaikuttaa merkittävästi yksilön kehitykseen sekä ammatillisesti että henkilökohtaisesti. Mentorointi on ollut vuosikymmeniä tunnettu Yhdysvalloissa tai länsimaissa yleensä, mutta se on vasta alkanut yleistyä. Kun mentorointiohjelmia käynnistetään yhä enemmän, sekä mentoroitavien että mentoreiden määrä kasvaa. Mutta kuka on mentori?

Tässä artikkelissa tarkastelemme mentorin syvällisempää määritelmää, hänen rooliaan yksilön elämässä ja keskeisiä taitoja, jotka tekevät hänestä korvaamattoman tuen kehitysprosessissa. Selvitämme, mitkä luonteenpiirteet ja taidot erottavat mentorin ja mentoroitavan henkilön toisistaan ja mitä hyötyä niistä voi olla sekä mentorille että mentoroitavalle eli mentoroitavalle henkilölle. Tarkastelemme myös mentoroinnin eri näkökohtia, perinteisestä yritysten mentori- ja mentoroitavan välisestä suhteesta avoimiin mentoroinnin muotoihin, jotka ovat tulossa yhä suositummiksi. Selvitetään yhdessä, kuka mentori on ja miksi hän on avainasemassa nykypäivän henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksen maailmassa.

.

Kuka on mentori? – määritelmä

Samoin kuin edellisessä artikkelissa mentoroinnin määritelmästä ja Mentorin tapauksessa kannattaa ensin tarkistaa määritelmä.

Mentori määritelmän mukaan ”kokenut, viisas neuvonantaja, opettaja ja kasvattaja”.

Lyhyesti sanottuna se on yksinkertaisesti henkilö, jolta opitaan. Mentorilla on tiettyä osaamista ja kokemusta tietyllä alalla, ja mentoroitava – eli opiskelija – hyötyy tästä kokemuksesta saamalla mentorin tarjoamaa tukea, neuvoja ja apua.

Mutta jälleen kerran – aivan kuten mentoroinnin määrittelyn yhteydessä – mentorin määrittelyä olisi tarkasteltava markkinoilla ja henkilökohtaisessa ja ammatillisessa kehityksessä laajemmin vallitsevien todellisten oppimisprosessien näkökulmasta.

Mentori ja mentorointiprosessit

Mentori ei roolinsa vuoksi ole olemassa tyhjiössä. Mentorin olemassaolo edellyttää mentorointiprosessia, johon myös mentoroitava osallistuu.

Juuri mentorointiprosessin tyyppien vuoksi voimme luokitella mentorit ja mentoroitavat eri tavoin:

Viralliset mentorointiprosessit

Tämä on mentoroinnin tehokkain muoto ja siksi myös Mentorin tehokkain ilmentymä. Tällaisilla prosesseilla on ennalta määritelty rakenne. Niiden aikana muun muassa asetetaan alussa Menteen erityiset kehitystavoitteet, jotka otetaan huomioon prosessin aikana, ja lopussa molemmat parin jäsenet arvioivat, missä määrin tavoitteet on saavutettu, ja määrittelevät jatkokehityspolun.

Virallisia mentorointiprosesseja on yleensä saatavilla työpaikoilla, avoimina ohjelmina tai yliopistoissa. Ne alkavat useimmiten mentoreiden ja mentoroitavien rekrytoinnilla, minkä jälkeen joko järjestäjät muodostavat osallistujien parit tai mentoroitavat valitsevat mentorinsa ehdotettujen ehdotusten joukosta.

Epävirallinen mentorointi

Mentorin määritelmää voidaan tarkastella myös epävirallisten prosessien kautta, joissa useimmiten vähemmän kokenut henkilö aloittaa yhteydenpidon ystävän kanssa, jolla on enemmän kokemusta tietystä alasta. Mentorointi koostuu tällöin useista tapaamisista, keskusteluista, joiden aikana mentoroitava esittelee haasteensa ja mentori neuvoo tai jakaa kokemuksiaan.

On kuitenkin huomattava, että tämäntyyppiset suhteet saavat hyvin usein konsultoivan luonteen tai jopa menevät siihen suuntaan, että ne osoittavat tiettyä tapaa. Tällöin se lakkaa olemasta mentorointiprosessi ja mentorista tulee käytännössä konsultti tai jopa Menteen isä/äiti, mikä ei yleensä pääty hyvin.

Minkälaiseen suhteeseen sitten ryhdymmekin, on hyvin tärkeää muistaa, mikä on mentorin rooli. Sen tehtävänä EI todellakaan ole neuvoa tai tuomita, vaan pikemminkin analysoida, kyseenalaistaa ja lopulta jakaa tietämystä ja kokemusta. Käytännössä näitä rooleja on kuitenkin paljon enemmän.

Mitä mentori tekee? – rooli prosessissa

Mentorilla on useita eri rooleja, joita hänen on mukautettava mentorointiprosessiin sen tarpeiden mukaan. Seuraavia rooleja voidaan pitää tällaisena lähtökohtana:

• Toveruus eli kumppanuus Menteen kanssa. Usein mentorina astumme alitajuisesti holhoojan rooliin, haluamme auttaa Menteetä ratkaisemaan ongelmia, löytää ratkaisuja hänen puolestaan, hänen puolestaan, suojella häntä virheiltä.  Ja tästä mentoroinnissa ei ole kyse. Mentori-seuraaja rakentaa luottamusta ja turvallisuutta, jotta Menteellä on tilaa kasvaa, rakentaa omia kokemuksiaan, tehdä virheitä.
• Tukeva – Mentori haluaa tukea mentoroitavaa, ja hän ei tuomitse eikä tuomitse. Osoittaa kiinnostusta Menteetä ja mentorointitapaamisiin tuotuja aiheita kohtaan. Tukee Menteetä näkökulmien laajentamisessa, uusien ratkaisujen löytämisessä ja kontekstin muuttamisessa. Kannustaa ja rohkaisee sitoutumaan prosessiin täysimittaisesti.
• Aktiivinen kuunteleminen, mitä Menteellä on sanottavaa. Parafraasointi, selventäminen, tunteiden heijastaminen ja tiivistäminen. Kaikki tämä, jotta tutustutaan paremmin Menteen tarpeisiin, mutta myös jotta Menteelle annetaan tilaa puhua, mitä on edeltävä aiheen pohdinta, itsereflektio, itsensä tunteminen.
• Kysy kysymyksiä, joita kutsutaan usein valmennuskysymyksiksi – alkaen avoimista kysymyksistä, arvokysymysten kautta (Mentee-puolella) ja suljettujen kysymysten kautta Menteen suunnitelmista ja toiveista. Jotkut mentorit ja Menteet sanovat, että kysymykset ovat tärkein työväline heidän työssään.
• Analysointi ja johtopäätösten tekeminen ja johtopäätösten jakaminen Menteen kanssa. Työskennellessään Menteen kanssa mentorilla on käytössään erilaisia tietoja, sekä Menteeltä kerättyjä että mentorin omia resursseja. Mentorin tärkeänä tehtävänä on pystyä yhdistämään ”monia pisteitä” ja tekemään Menteelle hyödyllisiä johtopäätöksiä.
• Jaa tietosi ja kokemuksesi. Kun mentorointiprosessiin ryhdytään, mentorilla on määritelmän mukaan enemmän kokemusta ja kertynyttä tietoa tietyllä alalla. Mentorin tehtävänä on jakaa näitä resursseja Menteen kanssa, mutta muistaa tehdä niin vasta, kun Mentee on käyttänyt ideansa loppuun ja molemmat (molemmat) ovat yhtä mieltä siitä, että Mentorin tiedon jakamisesta on hyötyä siinä vaiheessa.

Mitä mentorin ei pitäisi tehdä prosessin aikana?

Mentorin roolin tarkemmaksi määrittelemiseksi prosessissa on myös syytä pohtia, mitä mentorin ei missään nimessä pitäisi tehdä:

• Ei saa olla kriittinen tai negatiivinen: Mentorin ei pidä arvostella Menteetä demotivoivasti tai negatiivisesti. Sen sijaan hänen tulisi keskittyä rakentavaan palautteeseen ja ratkaisujen löytämiseen.
• Ei saa tyrkyttää ratkaisuja: Mentorin ei pitäisi tyrkyttää ideoitaan tai ratkaisujaan Menteelle. Mentoroinnin ydin on auttaa Menteetä ajattelemaan ja tekemään päätöksiä itsenäisesti.
• Älä jätä huomiotta Menteen tarpeet: Mentorin on tärkeää kuunnella ja ymmärtää Menteen tarpeita, tavoitteita ja huolenaiheita. Niiden huomiotta jättäminen voi johtaa epäluottamukseen ja tehottomaan mentorointisuhteeseen.
• Ei saa olla saavuttamattomissa: Mentorin on oltava käytettävissä ja läsnä sovittujen tapaamisaikojen puitteissa. Tapaamisten luotettavuus ja säännöllisyys ovat avainasemassa onnistuneessa mentorointisuhteessa.
• Älä puolusta asemaasi tai valtaasi: Mentorin ei pitäisi käyttää asemaansa tai valtaansa negatiivisella tavalla. Suhteen tulisi olla kumppanuus, ei hierarkkinen.
• Ei saa rikkoa luottamusta: Luottamus on mentorointisuhteen keskeinen elementti. Mentori ei saa rikkoa luottamusta jakamalla yksityisiä tietoja tai käyttämällä Menteen antamia tietoja sopimattomasti.
• Älä tyrkytä elämäntyyliäsi: Mentorin ei pitäisi tyrkyttää elämäntyyliään tai arvojaan Menteelle. Hänen on kunnioitettava Menteen erilaisuutta ja yksilöllisyyttä.
• Älä unohda henkilökohtaista kehitystä: Mentoroinnissa ei pitäisi keskittyä vain ammatillisiin näkökohtiin. Yhtä tärkeää on kehittää mentoroitavaa yksilönä ja auttaa häntä selviytymään henkilökohtaisista haasteista.
• Älä unohda Menteen tavoitteita: Mentorin tulisi pitää Menteen tavoitteet mielessä ja auttaa häntä saavuttamaan ne. Riippumatta tapaamisissa käsiteltävistä aiheista mentoroinnin tarkoituksena on tukea Menteetä saavuttamaan tavoitteensa.
• Älä ole kärsimätön: Kehitysprosessi voi viedä aikaa ja muutos voi olla asteittaista. Mentorin ei pidä menettää kärsivällisyyttään ja motivoida Menteetä sinnikkyyteen.  

On tärkeää, että mentori säilyttää ammattitaidon, empaattisuuden ja kunnioituksen mentoroitavana ja että mentorin toimintaa ohjaa aina mentorin hyvinvointi ja kehitys. Edellä mainittujen käyttäytymistapojen välttäminen auttaa luomaan myönteisen ja tehokkaan mentorointisuhteen, josta molemmat osapuolet hyötyvät.

Valmentajan mentori

Tässä on myös syytä huomioida mentorin ja valmentajan keskeiset erot. Olemme käsitelleet itse mentorointi- ja valmennusprosessien eroja erillisessä artikkelissa.

Eroja syntyy lähinnä valmentajan ja mentorin rooleissa. Nimittäin Valmentaja on henkilö, jonka kanssa opimme, ja mentori on henkilö, jolta voimme oppia jotain. Toisin sanoen valmentajan tehtävänä on innostaa, tuoda esiin valmentautujan vahvuuksia. Hänen on tarkoitus esittää vaikeita kysymyksiä, herättää ajatuksia ja auttaa pääsemään ulos tietokuplasta. Mentori puolestaan hoitaa osittain myös näitä tehtäviä, mutta on ennen kaikkea henkilö, jolla on kokemusta tietystä alasta ja joka jakaa sitä Menteen kanssa.

Lisäksi valmentajalla on tehtävänsä vuoksi oltava valmennuksen alan koulutus ja kokemus. Hänen tulisi olla sertifioitu ja mieluiten mahdollisimman monella valmennuskerralla. Mentorin olisi myös hyvä tuntea asiaankuuluvat valmennustekniikat, mutta tämä ei ole edellytys sille, että hän toimisi tehtävässään tehokkaasti.

Edellä mainittu aluetuntemus on myös erittäin tärkeä ero. Valmentajan ei tarvitse ”tuntea” aluetta, jolla hän tukee valmennettavaa. Kun valmentaa esimerkiksi myynnin alalla, valmentajan ei tarvitse olla erinomainen myyntimies. Riittää, että hän esittää sopivia kysymyksiä ja ohjaa valmennettavaa kehittymään tällä alalla. Mentorilla sen sijaan pitäisi ehdottomasti ollamerkittävästi enemmän tietoa ja kokemusta kuin Menteellä siinä asiassa, jossa Mentee haluaa kehittyä.

Mentoroinnissa yhdistyvät valmennuksen elementit, mutta sitä täydennetään asiantuntemuksella ja kokemuksella. Mentori muun muassa näyttää istunnon aikana, miten hän on itse ratkaissut ongelmat, joita Mentee parhaillaan kohtaa.

Mentorin keskeiset ominaisuudet ja osaaminen

Mentoriksi haluavan on syytä pohtia, onko hänellä tarvittavat ominaisuudet ja pätevyys tämän tehtävän hoitamiseen.

Huomionarvoisia ominaisuuksia ovat muun muassa:

• Halu auttaa muita. Mentorina toimiminen on toisten auttamista ja tukemista. On oltava kiinnostunut toisesta ihmisestä, haluttava tukea häntä ja tunnettava tyydytystä siitä, että voi auttaa toista ihmistä, nähdä hänen ratkaisevan ongelmansa ja saavuttavan seuraavat tavoitteensa.
• Mielipide. Mentorointi on prosessi, joka sitouttaa monella tasolla. Itse mentorointi-istunnot kestävät 60-90 minuuttia, ja jotta prosessi olisi tehokas, tarvitaan vähintään 5-6 istuntoa. Sitoutumista tarvitaan myös istuntojen välillä – ennen istuntoja – niihin valmistautumiseen ja istuntojen jälkeen itsereflektioon ja sen pohtimiseen, mitä tehdä seuraavalla kerralla toisin/paremmin.
• Motivaatio. Tämä piirre liittyy hieman haluun auttaa muita, mutta motivaatio voi tulla myös muista lähteistä. Kannattaa pohtia (esimerkiksi 5x Why -tekniikkaa käyttäen), miksi haluamme ryhtyä Mentoriksi ja pitää tämä motivaatio mielessä koko prosessin ajan.
• Tuntemus ja kokemus. Mentorin roolin vuoksi on myös välttämätöntä, että mentorilla on tietoa ja kokemusta valitusta aiheesta – sellaisesta, jonka kyseinen avoin mentorointiohjelma kattaa tai joka on toivottavaa mentoroitavalta.

Toisaalta mentorin avaintaidoista voidaan erottaa seuraavat:

• kyky asettaa tavoitteita itselleen ja muille,
• rakentavan palautteen antaminen,
• viestintätaidot,
• aktiivinen kuuntelu,
• kyselemällä kysymyksiä.

Jos sinulla on nämä ominaisuudet ja taidot, mikään ei estä sinua kokeilemasta mentorointia. Ja se on ehdottomasti sen arvoista.

Mentorina toimimisen edut

Omien motiiviensa toteuttamisen lisäksi mentorointi tuo mentoreille ja mentoroitaville monia muita etuja. Seuraavassa on lueteltu joitakin tärkeimpiä etuja, joihin kannattaa kiinnittää huomiota. Luettelo ei kuitenkaan todellakaan ole suljettu, ja mentoroinnissa on jokaiselle jotakin:

• Johtamistaitojen kehittäminen: Mentorointi edellyttää kykyä kommunikoida, kuunnella, motivoida ja johtaa. Mentoroinnin kautta mentori kehittää johtamistaitoja, joista voi olla hyötyä sekä työ- että yksityiselämässä.  
• Uusi oppiminen: Mentorointiprosessi pakottaa mentorin ja mentoroitavan pohtimaan omia kokemuksiaan ja tietojaan. Mentorin on oltava valmis(t) miettimään omia päätöksiään ja toimiaan uudelleen ja oppimaan uudestaan.
• Yhteenveto ja selkeys: Auttamalla muita ymmärtämään tiettyjä käsitteitä tai taitoja voi mentori ymmärtää paremmin samoja käsitteitä ja lisätä selkeyttä omaan suoritukseensa.
• Lisää tyytyväisyyttä ja motivaatiota: Mentori voi kokea suurta tyytyväisyyttä ja motivaatiota, kun hän näkee Menteen saavuttavan tavoitteensa ja kasvavan. Tämä voi antaa lisäenergiaa ja intohimoa omaan toimintaan.
• Verkostojen rakentaminen: Mentorointi voi rakentaa arvokkaita kontakteja ja ammatillisia suhteita. Tämä voi hyödyttää sinua tulevaisuudessa uusien liiketoiminta- tai ammatillisten mahdollisuuksien muodossa.
• Sisätuntemuksen kasvaminen: Mentorointi edellyttää omien vahvuuksien ja heikkouksien ymmärtämistä ja kykyä kommunikoida muiden kanssa. Tämä auttaa mentoria kasvattamaan itsetuntemustaan ja parantamaan pehmeitä taitojaan.
• Harrastuksen ylläpitäminen ammattiin: Nuorempien auttaminen ammatillisessa kehittymisessä voi muistuttaa mentoria siitä, miksi hän valitsi urapolkunsa, ja auttaa häntä säilyttämään intohimonsa työtään kohtaan.
• Nuoremman sukupolven näkökulma: Mentorointi voi tarjota mentorille uuden näkökulman nykypäivän haasteisiin ja nuoremman sukupolven lähestymistapoihin. Tämä voi auttaa sopeutumaan muuttuviin trendeihin ja markkinoiden tarpeisiin.
• Viestintätaitojen kehittäminen: Mentorointi edellyttää erinomaisia viestintätaitoja. Harjoittelu tällä alueella voi auttaa mentoria parantamaan kykyään kommunikoida tehokkaasti.  

Miten tulla mentoriksi?

Tiedämme jo, kuka mentori on, mitä keskeisiä ominaisuuksia ja osaamista hänellä pitäisi olla ja mitä etuja mentorointiin osallistumisesta on. Kysymys kuuluukin, miten tulla mentoriksi .

Ensimmäinen tapa on yksinkertaisesti etsiä hakukoneesta luettelo avoimista mentorointiohjelmista käyttämällä hakusanoja kuten ”mentorointiohjelma”, ”mentorointirekrytointi”, ”hae mentoriksi” jne. Useimpien ohjelmien rekrytointijakso on luonnollisesti päättynyt. Useimpien ohjelmien rekrytointijakso on tietenkin päättynyt, eikä ohjelmaan voi olla mahdollista liittyä millään hetkellä. Mikään ei kuitenkaan estä sinua tallentamasta ohjelmaa ja hakemasta, kun uusi rekrytointi käynnistyy.

Toinen vaihtoehto on hakeutua ja liittyä johonkin nykyisistä lukuisista alan järjestöistä ja säätiöistä. Esimerkiksi Women in Law, Work Moms, Dare IT jne. Nämä järjestöt järjestävät hyvin usein mentorointiohjelmia, jotka ovat avoimia niiden osallistujille tai osanottajille muun toimintansa ohella.

Toinen tapa voisi olla ehdottaa työnantajallesi, että järjestät sisäistä mentorointia ja haet mentoriksi. Vaihtoehtoisesti voit etsiä itse mentoroitavaa esimerkiksi ilmoittamalla halukkuudestasi ryhtyä mentoriksi yrityksen intranetissä.

Markkinoilla on myös monia mentorointikouluja, joissa voit hankkia perustietoja ja saada myöhemmin jopa mentorointisertifikaatin. Tämä voi olla tietty vaihtoehto tai lisä ensimmäisiin mentorointiprosesseihin osallistumiselle.