Mentorálás és tehetségfejlesztés a munkahelyen – Hogyan támogassuk a nagy potenciállal rendelkező munkavállalókat?
A Mentiway blog minden cikkét mentorálási szakértőink írják – emberek, nem mesterséges intelligencia. A mesterséges intelligenciát kizárólag fordításra és képgenerálásra használjuk.
Sok szervezetnél a tehetséggondozás azzal kezdődik, hogy azonosítják a kiemelkedő potenciállal rendelkező munkatársakat. A munkavállalókat fejlesztési programokba, képzésekre, stratégiai projektekbe vagy olyan programokba sorolják be, amelyek a jövőbeli vezetői szerepekre készítik fel őket. Azonban a tehetség azonosítása még csak a kezdet.
A munkavállalók fejlesztése nem kizárólag a képzések ideje alatt történik. A munkavállalóknak szükségük van térre az ötletek megbeszélésére, saját elképzeléseik kipróbálására, mások tapasztalatainak megismerésére és arra, hogy tudatosan megtervezzék a következő lépéseiket. Éppen ezért lehet a mentorálás fontos eleme egy szervezet tehetségstratégiájának.
A mentorálás lehetővé teszi, hogy a munkavállaló potenciálja egyesüljön egy másik személy tapasztalatával. A mentorált nemcsak hozzáférést kap a mentor tudásához, hanem lehetősége nyílik arra is, hogy reflektáljon saját karrierútjára, kompetenciáira és céljaira. A szervezet pedig olyan eszközhöz jut, amely támogathatja a jövő vezetőinek fejlesztését, elősegítheti a tudás átadását és erősítheti a belső kapcsolatokat.
Röviden
- A mentorálás összekapcsolja a kiemelkedő potenciálú munkavállalókat tapasztalt mentorokkal a vezetői felkészültség felgyorsítása érdekében.
- A mentorálás támogatja a tudás átadását és irányított beszélgetéseken keresztül hozzájárul a szervezeti tapasztalat megtartásához.
- A jól megtervezett mentorálásnak szüksége van gondos párosításra, világos célokra, rendszeres találkozókra és értékelésre az eredmények méréséhez.
- A méretezhető párosításhoz, nyomon követéshez és jelentéshez, Mentiway Platform központosítja a toborzást, a párosítást és az értékelést, ezáltal támogatva a HR-t abban, hogy a mentorálást a tehetségstratégia részeként működtesse. Lépjen kapcsolatba a Mentiway-jel további információért
Mi is pontosan a tehetségfejlesztés egy vállalatnál?
A tehetségmenedzsment, gyakran egyszerűen „tehetségmenedzsmentként” említve, magában foglalja azokat a tevékenységeket, amelyek a szervezet számára különösen fontos kompetenciákkal és potenciállal rendelkező munkavállalók azonosítására, fejlesztésére és megtartására irányulnak.
A gyakorlatban azonban ez nemcsak azokra az emberekre vonatkozik, akik ma már a legjobb eredményeket érik el. Olyan munkavállaló is tekinthető tehetségnek, aki potenciállal rendelkezik arra, hogy a jövőben felelősségteljesebb szerepet vállaljon, speciális kompetenciákat fejlesszen, vagy kulcsfontosságú tudást szerezzen a szervezeten belül.
Ez fontos megkülönböztetés, mert a tehetségfejlesztést nem szabad kizárólag a legjobbaknak járó jutalomként szemlélni. Mindenekelőtt a szervezet jövőjébe tett befektetés. A vállalat azt szeretné azonosítani, hogy ki válhat vezetővé, szakértővé vagy egy kulcspozíció betöltőjének utódjává néhány év múlva — és egyúttal megteremteni azokat a feltételeket, amelyek segítik azt a személyt abban, hogy valóban felkészüljön az új szerepre.
Miért illik jól a mentorálás a tehetségprogramokhoz?
A tehetségfejlesztési program sokféle formát ölthet. A képzések segítik a résztvevőket a tudás megszerzésében, a műhelymunkák lehetőséget adnak bizonyos készségek gyakorlására, a projektekben való részvétel pedig arra, hogy ezeket a készségeket a gyakorlatban is alkalmazzák. A mentorálás pedig valami mást ad ehhez a rendszerhez — egy személyre szabott fejlesztő kapcsolatot.
A mentor segíthet a mentoráltnak, hogy saját helyzetét más szemszögből lássa, megossza tapasztalatait hasonló karrierpillanatokból, és olyan kérdéseket tegyen fel, amelyek segítik a mentoráltat a gondolatai rendezésében. Ez nem jelenti azt, hogy a mentor döntéseket hozna a mentorált helyett. A jó mentorálás a függetlenséget hivatott erősíteni, nem pótolni azt.
A Mentiway-vizsgálat adatai azt mutatják, hogy ezek a mentorálás konkrét aspektusai különösen értékesek a résztvevők számára. A 43 mentorprogram 613 kérdőívét magában foglaló vizsgálatban a résztvevők többek között a szemléletük tágulását, nagyobb önismeretet, szakmai és személyes célok kialakítását, valamint a karrierfejlesztés támogatását említették.
Ez azt jelenti, hogy a mentorálás hatékonyan kiegészítheti a tehetségmenedzsment egyéb elemeit. Nem helyettesíti a fejlesztési programot, hanem teret teremt annak, hogy a munkavállaló tudatosan alkalmazza a megszerzett tudást, és elgondolkodjon azon, hogyan illessze azt saját karrierútjába.
Mentorálás a magas potenciállal rendelkező munkavállalók számára — de nem csak nekik
A mentorálás egyik természetes alkalmazási területe azok támogatása, akiket a szervezet jövőbeli szerepekre készít fel. Ez lehet például egy munkavállaló, akit arra tartanak, hogy az elkövetkező években vezetői pozícióba lépjen, egy szakértő, aki vezetői készségeit fejleszti, vagy valaki, akit egy konkrét üzleti terület felelősségének átvételére készítenek fel.
Ez azonban nem jelenti, hogy a mentorálást kizárólag egy kis csoport, az úgynevezett ‘high potential’ munkavállalók számára kell fenntartani. A program céljától függően a mentorálás támogathatja a pályakezdőket, szerepváltozás előtt álló munkatársakat, új kompetenciákat fejlesztő szakértőket, vagy azokat, akiknek jobb jövőbeli karriertervezésre van szükségük.
A szervezet döntheti el, milyen szerepet szán a mentorálásnak a tehetségstratégiájában. Ha a cél a jövőbeli vezetők felkészítése, a résztvevők köre, az illesztési kritériumok és a folyamat céljai ennek megfelelően alakíthatók. Ha viszont a mentorálás az alkalmazottak szélesebb körű fejlesztését szolgálja, a programot nagyobb létszám számára is meg lehet nyitni.
Mentorálás a jövőbeni női és férfi vezetők támogatására
A mentorálás egyik legérdekesebb alkalmazási területe a tehetségmenedzsmentben az alkalmazottak felkészítése vezetői szerepekre. Hiszen egy vezetői kinevezés megváltoztatja a munkavégzés módját. Az a személy, aki korábban elsősorban saját teljesítményéért volt felelős, további feladatokat vállal, például mások fejlesztését, kommunikációt, döntéshozatalt és csapatépítést.
A vezetői képzés tudást és eszközöket nyújthat. Ezzel szemben egy mentor segíthet azt a tudást a valódi szakmai helyzetekre lefordítani. Egy nehéz döntés megbeszélése, a csapaton belüli konfliktus, a delegálással kapcsolatos első tapasztalatok vagy saját vezetői stílus kialakítása rendkívül értékes lehet egy jövőbeni vezető számára.
Továbbá a mentor nem feltétlenül a mentorált közvetlen felettese. Sok esetben éppen ez a függetlenség a jelenlegi munkaviszonytól teremti meg a teret a karrierfejlesztéssel kapcsolatos kihívások, ambíciók és aggodalmak nyíltabb megbeszélésére.
Tudásátadás: a tehetségek fejlődnek, és a szervezet megőrzi tapasztalatait
A tehetségfejlesztés nem csupán az alkalmazottak jövőbeli szerepeire való felkészítésről szól. Ugyanakkor eszköz arra is, hogy megőrizzük az évek során felhalmozódott szervezeti tudást.
A tapasztalt szakértők és vezetők gyakran rendelkeznek olyan tudással, amelyet nem könnyű egy kézikönyvben vagy tudásbázisban megtalálni. Tudják, miért működtek bizonyos megoldások, milyen hibákat követtek el korábban, hogyan hoztak meg nehéz döntéseket, és milyenek voltak azok a helyzetek, amelyeket tréningkörnyezetben nem lehet rekonstruálni.
A mentorálás megteremtheti azokat a feltételeket, amelyek lehetővé teszik ennek a tapasztalatnak másoknak történő átadását. Ez nem egyszerűen az, hogy „tudást adunk át egyik embertől a másikig.” Az igazi érték akkor jelenik meg, amikor a mentorált képes a mentor tapasztalatait a saját helyzetére alkalmazni, és olyan következtetéseket levonni, amelyek a munkájában hasznosak.
A mentorok maguk is fejlesztik képességeiket
Érdemes a tehetségprogramot még egy szempontból is megvizsgálni. Ha egy tapasztalt szakértőt vagy női vezetőt hívunk meg mentornak, nemcsak a mentorált részesül előnyben.
A mentorálási alkalmak során a mentorok többek között gyakorolják a kommunikációt, az aktív hallgatást, a kérdezést és mások önálló problémamegoldásának támogatását. Érdekes módon a Mentiway legfrissebb jelentése szerint a hatékony kommunikációs készségek és bizonyos kiválasztott kompetenciák fejlesztése az egyik leggyakrabban említett előny a mentorok részéről.
Ennek eredményeként a mentorálási program egyszerre támogathatja a kapcsolat mindkét oldalán lévő, magas potenciállal rendelkező munkatársak fejlődését. A mentorált a mentor tapasztalatán keresztül nő, míg a mentor a támogató szerep ellátásával fejleszti saját kompetenciáit. Ez különösen érdekes azoknál a programoknál, amelyek a szervezeten belüli hosszú távú vezetőfejlesztés részét kívánják képezni.
Hogyan építsük be a mentorálást egy meglévő tehetségprogramba?
A mentorálásnak nem kell teljesen különálló HR-kezdeményezésként működnie. Sok szervezetben a meglévő fejlesztési program egyik eleme lehet.
Például egy tehetségprogramba kiválasztott munkavállaló hozzáférhet képzésekhez, stratégiai projektekben való részvételhez, kompetenciaértékelésekhez, egyéni fejlesztési tervhez és természetesen mentorálási kapcsolathoz. Ebben a modellben a mentorálás a program többi eleme közötti „kapocsként” szolgálhat. A mentorált megvitathatja mentorával a képzéseken szerzett tapasztalatokat, megoszthatja fejlesztési céljait, vagy feltárhatja, hogyan alkalmazhatja az új kompetenciákat napi munkájában.
Kritikus azonban, hogy a mentorálást ne kezeljék pusztán még egy kötelező napirendi pontként. Ahhoz, hogy a kapcsolat értelmes legyen, mindkét félnek értenie kell a célját, rendszeres találkozási lehetőségük legyen, és ismerniük kell az egész folyamatra vonatkozó szabályokat.
A párosítás különösen fontos a tehetségprogramokban
Magas potenciálú munkavállalókra irányuló programokban különösen fontos a mentor–mentorált párok kiválasztása. Nem elég egyszerűen találni egy tapasztalt vezetőt és párosítani őt a tehetségfejlesztési program egy résztvevőjével.
Érdemes megfontolni, mire van konkrétan szüksége a mentoráltnak, és milyen tapasztalatokat hozhat egy adott mentor. Fontos tényezők lehetnek a kompetenciák, a fejlesztendő területek, a szakmai tapasztalat, a résztvevő céljai, valamint a mentorálási kapcsolatra vonatkozó preferenciák.
Ahogy a résztvevők száma növekszik, mindenki kézi párosítása egyre nehezebbé válik. Ezért használja a Mentiway az adatokat és algoritmikus ajánlásokat, hogy segítsen a szervezőknek elemezni a lehetséges párosításokat és optimalizálni a párokat az egész programban. Ez különösen fontos, ha a mentorálás egy nagyobb tehetségprogram része, és a szervezet biztosítani kívánja a résztvevők számára az egységes minőségű élményt.
Hogyan mérhető a mentorálás hatása egy tehetségprogramban?
Ha a mentorálás része a tehetségstratégiának, érdemes azt is megfontolni, hogyan lehet értékelni annak hatékonyságát. Nem elég egyszerűen megszámolni, hányan vettek részt a programban, vagy hány találkozó zajlott le. Az ilyen adatok az aktivitást tükrözik, de nem feltétlenül a folyamat értékét.
A tehetségfejlesztési programok esetében többek között elemezhető, hogy a résztvevők elérik-e fejlesztési céljaikat, hogyan értékelik a párosítás minőségét, rendszeresen találkoznak-e mentorukkal, és mely kompetenciákat jelölik meg a folyamat során fejlesztettnek.
Érdemes tágabb képet is nézni a szervezeti hatásokról. Jobban felkészültek-e a programrésztvevők az új szerepekre? Növekszik-e a belső mobilitásuk? Hatékonyabban adja-e át a szervezet a tudást?
A mentoring nyújtotta előnyök nem mindegyike lesz azonnal látható, ezért egy jól kialakított értékelésnek figyelembe kell vennie mind a résztvevők tapasztalatait, mind a program hosszú távú céljait.
A mentoring mint a hosszú távú tehetségstratégia része
A mentoring a leghasznosabb akkor lehet, ha nem egy egyszeri projektként indítják pusztán azért, mert „jó, ha van mentoring”.
Ha egy szervezet ismeri, mely kompetenciákat kíván fejleszteni, mely szerepek lesznek kulcsfontosságúak a jövőben és milyen kihívásokkal néznek szembe alkalmazottai, a mentoring beépíthető az átfogó fejlesztési rendszer egyik elemévé.
Így egyetlen mentor–mentorált kapcsolat egy nagyobb folyamat részévé válik. A tapasztalt szakember megosztja tudását, a munkavállaló fejleszti készségeit és nagyobb tudatosságot szerez karrierútjával kapcsolatban, a szervezet pedig erősíti a tudásáramlást és felkészíti a jövőbeli munkavállalókat a közelgő kihívásokra.
Ez a megközelítés különösen fontos abban az időszakban, amikor a vállalatoktól egyre inkább nemcsak a tehetségek bevonzását várják el, hanem mindenekelőtt azok szervezeten belüli fejlesztését.
Összefoglalás: A mentoring a tehetségmenedzsment fontos eleme lehet.
A tehetségfejlesztés nem ér véget a nagy potenciállal rendelkező egyének azonosításával.A legnagyobb kihívás olyan környezet megteremtése, ahol ez a potenciál kibontakozhat.
A mentoring lehet ilyen eszköz. Lehetővé teszi a tapasztaltabb munkavállalók tapasztalatainak összehangolását a karrierjükben előrehaladó kollégák ambícióival és potenciáljával. Támogathatja a jövő vezetőit, elősegítheti a tudásátadást, ösztönözheti a kompetenciák fejlődését és erősítheti a kapcsolati hálót a szervezeten belül.
Fontos, hogy mindkét fél nyer. A mentorált támogatást kap fejlődésében, míg a mentor saját készségeit fejleszti és új nézőpontot szerez. A Mentiway tanulmány adatai szerint a szemlélet kiszélesítése, az önismeret, a kapcsolatok és a készségfejlesztés a mentorálás leggyakrabban említett előnyei közé tartoznak.
Ezért a mentorálást a kiválasztott munkavállalóknak nyújtott kiegészítő juttatásként való kezelése helyett érdemes úgy tekinteni rá, hogy a szervezeten belüli stratégiai tehetségfejlesztés egyik eszköze
Hogyan valósítsuk meg a mentorálást a tehetségstratégia részeként?
Ha a mentorálást szeretné használni a szervezet tehetségeinek fejlesztésére, érdemes azzal kezdeni, hogy meghatározza a program célját, a résztvevők körét és a fejlesztendő kompetenciákat. A következő lépés a mentorok és mentoráltak megfelelő felkészítése, a gondos párosítás biztosítása és a feltételek megteremtése a célok felé irányuló rendszeres munkához.
A Mentiway segíti a szervezeteket a teljes folyamat kezelésében — a résztvevők toborzásától és a párok párosításától kezdve az első alkalmakra való felkészítésen és a célokon való munkán át az elköteleződés nyomon követéséig és a program eredményeinek értékeléséig.
Szeretné megtudni, hogyan támogathatja a mentorálás a tehetségfejlesztést a szervezetében? Beszéljünk róla.
GYIK: Mentorálás és tehetségfejlesztés a vállalatnál
Alkalmas eszköz-e a mentorálás a tehetségfejlesztésre?
Igen.A mentorálás támogathatja a kompetenciák fejlesztését, a karriertervezést, az új szerepekre való felkészülést, az önismeret építését és a tudás átadását. Legjobban akkor működik, ha szélesebb fejlesztési stratégia részeként alkalmazzák, nem pedig teljesen elszigetelt kezdeményezésként.
A mentorálást csak magas potenciállal rendelkező munkavállalók számára kell fenntartani?
Nem.A program irányulhat magas potenciállal rendelkező személyekre, de lehet célcsoportja a feltörekvő vezetőknek, szakértőknek, meghatározott kompetenciákat fejlesztő munkavállalóknak vagy a pályaváltást tervezőknek is. A program célja határozza meg, kik vegyenek részt.
Támogathatja-e a mentorálás a jövő vezetőinek fejlődését?
Igen. Egy tapasztalt mentorral való együttműködés segítheti a jövőbeli vezetőket abban, hogy jobban megértsék a vezetéshez, a döntéshozatalhoz, a kommunikációhoz és a saját vezetői stílus kialakításához kapcsolódó kihívásokat.
Segíti-e a mentoring a tudás átadását a szervezeten belül?
Igen. A mentoring teret teremt a tapasztalatok megosztására a munkavállalók között, különösen akkor, amikor a mentorok olyan tudással rendelkeznek, amelyet nem lehet könnyen átadni hagyományos képzéssel vagy dokumentációval.
Fejlődik-e a mentor a program során is?
Igen. A mentoring fejlesztő folyamat mindkét fél számára. A mentorok fejleszthetik kommunikációs készségeiket, az aktív hallgatás és a kérdezés technikáit, vezetői készségeiket, valamint azt a képességet, hogy támogassák mások fejlődését.
Hogyan támogatja a Mentiway a mentorálást a tehetségfejlesztési programokban?
A Mentiway többek között segít a szervezeteknek a mentorprogramok kezelésében: résztvevők toborzása, mentorok és mentoráltak párosítása, célkitűzési eszközök biztosítása, tudásbázis biztosítása és a program előrehaladásának nyomon követése.
