Hvem er en mentor – definisjon, kompetanse, rolle og ansvar

Retur

I dagens dynamiske verden, der utdanning og faglig utvikling spiller en nøkkelrolle, har mentorbegrepet blitt ekstremt viktig. Mentoring er en prosess som kan ha stor innflytelse på den enkeltes utvikling, både på det faglige og det personlige plan. Mentoring har vært kjent i flere tiår i USA og i Vesten for øvrig, men det er først nå det begynner å få betydning i Polen. I takt med at flere mentorprogrammer lanseres, øker antallet både mentorer og adepter. Men hvem er egentlig en mentor?

I denne artikkelen skal vi se nærmere på hva en mentor er, hvilken rolle han/hun spiller i et menneskes liv, og hvilke nøkkelkompetanser som gjør ham/henne til en uunnværlig støtte i utviklingsprosessen. Vi skal finne ut hvilke karaktertrekk og ferdigheter som kjennetegner en mentor/mentee, og hvilke fordeler de kan gi både mentoren og menteen, det vil si den personen som blir veiledet. Vi vil også se nærmere på de ulike aspektene ved mentoring, fra det tradisjonelle forholdet mellom mentor og mentee i en bedrift til de åpne formene for mentoring som blir stadig mer populære i Polen. La oss sammen finne ut hvem en mentor er, og hvorfor han eller hun er en nøkkelperson i dagens verden av personlig og profesjonell utvikling.

Hvem er en mentor? – definisjon

I likhet med den forrige artikkelen om definisjonen av mentoring og i tilfellet Mentor, er det verdt å sjekke definisjonen først.

Mentor er ifølge definisjon «en erfaren, klok rådgiver, lærer og oppdrager«.

Kort sagt er det rett og slett en person som man lærer av. Mentoren har en viss kompetanse og erfaring på et bestemt område, og Mentee – det vil si studenten – drar nytte av denne erfaringen ved å motta støtte, råd og hjelp fra Mentoren.

Men igjen – akkurat som når man prøver å definere mentoring – må man også her vurdere å definere mentor i lys av de faktiske læringsprosessene som finnes i markedet og i personlig og profesjonell utvikling mer generelt.

Mentor og mentorprosesser

Mentoren eksisterer ikke i et vakuum i kraft av sin rolle. For at en mentor skal kunne eksistere, er det også nødvendig med en mentorprosess som involverer adepten.

Nettopp på grunn av de ulike typene mentorprosesser kan vi klassifisere mentorene og adeptene på ulike måter:

Formelle mentorprosesser

Dette er den mest effektive formen for mentoring og derfor den mest effektive utførelsen av Mentor. Slike prosesser har en forhåndsdefinert struktur. I løpet av dem fastsettes blant annet de spesifikke utviklingsmålene til Mentee som tas i betraktning i løpet av prosessen i begynnelsen, og på slutten vurderer begge personene i paret i hvilken grad målene er oppfylt og bestemmer den videre utviklingsveien.

Formelle mentorprosesser er vanligvis tilgjengelige på arbeidsplassen, som egne åpne programmer eller ved universitetene. De begynner som oftest med rekruttering av mentorer og adepter, og deretter setter enten arrangørene deltakerne sammen i par, eller så er det adeptene som velger mentorer fra et utvalg av foreslåtte forslag.

Uformell veiledning

Mentorbegrepet kan også ses i lys av uformelle prosesser, der det som oftest er personen med mindre erfaring som tar initiativ til kontakt med en venn som har mer erfaring på et gitt område. Mentorskapet består i dette tilfellet av flere møter, samtaler der adepten presenterer sine utfordringer, og mentoren gir råd eller deler av sin erfaring.

Det bør imidlertid bemerkes at denne typen forhold svært ofte får en konsulentkarakter eller til og med går i retning av å vise en bestemt vei. I slike tilfeller opphører det å være en mentorprosess, og mentoren blir i praksis en konsulent eller til og med far/mor for adepten, noe som vanligvis ikke ender godt.

Uansett hvilken type relasjon vi inngår i, er det svært viktig å huske hva som er mentorens rolle. Det er definitivt IKKE å gi råd eller dømme, men snarere å analysere, stille spørsmål og til slutt dele av sin kunnskap og erfaring. Uansett finnes det mange flere av disse rollene i praksis.

Hva gjør en mentor? – rolle i prosessen

En mentor har en rekke ulike roller, som han eller hun bør tilpasse til den spesifikke mentorprosessen avhengig av behovene. Følgende roller kan betraktes som et slikt utgangspunkt:

• Companionship, eller å være i partnerskap med Mentee. Ofte går vi som mentorer ubevisst inn i rollen som voktere, og ønsker å hjelpe menteen med å løse problemer, finne løsninger for ham/henne, beskytte ham/henne mot feil. Mentor-ledsageren bygger tillit og trygghet slik at menteen får rom til å vokse, til å bygge sin egen erfaring, til å gjøre feil.
• Støttende – Mentoren ønsker å være støttende for menteen, og er ikke dømmende og fordømmende. Viser interesse for Mentee og for temaene som tas opp i mentorsamtalene. Støtter Mentee i å utvide perspektivene, finne nye løsninger og endre konteksten. Gir oppmuntring og oppmuntrer til fullt engasjement i prosessen.
• Aktiv lytting til det mentee har å si. Bruke parafrasering, klargjøring, reflektere følelser og oppsummere. Alt dette for å bli bedre kjent med menteens behov, men også for å gi menteen rom til å snakke, noe som må innledes med refleksjon over temaet, selvrefleksjon og å bli kjent med seg selv.
• Still spørsmål, ofte omtalt som coachingspørsmål – fra åpne spørsmål, via verdispørsmål (på mentorsiden) til lukkede spørsmål om mentors planer og ambisjoner. Noen mentorer og mentees sier at spørsmål er det viktigste verktøyet i deres arbeid.
• Analysere og trekke konklusjoner og dele disse konklusjonene med Mentee. I arbeidet med en mentee har mentoren tilgang til en rekke data, både data som er innhentet fra menteen, og data som er mentorens egne ressurser. En viktig rolle for mentoren er å kunne koble sammen «mange prikker» og trekke konklusjoner som er nyttige for menteen.
• Del av din kunnskap og erfaring. Når man går inn i en mentorprosess, har mentoren per definisjon mer erfaring og akkumulert kunnskap på et gitt område. Det er mentorens rolle å dele disse ressursene med menteen, men husk å gjøre det først når menteen har uttømt sine egne ideer og begge er enige om at det vil være verdifullt å dele mentorens kunnskap på dette tidspunktet.

.

Hva bør en mentor ikke gjøre i prosessen?

For å definere mentorens rolle i prosessen ytterligere, er det også verdt å tenke over hva mentorer absolutt ikke bør gjøre:

• Ikke være kritisk eller negativ: Mentoren bør ikke kritisere menteen på en demotiverende eller negativ måte. I stedet bør han eller hun fokusere på konstruktive tilbakemeldinger og på å finne løsninger.
• Ikke påtvinge løsninger: Mentoren skal ikke påtvinge menteen sine ideer eller løsninger. Mentorens oppgave er å hjelpe menteen til å tenke og ta beslutninger på egen hånd.
• Ikke overse menteens behov: Det er viktig at mentoren lytter til og forstår menteens behov, mål og bekymringer. Hvis du ignorerer dem, kan det føre til mistillit og et ineffektivt mentorforhold.
• Ikke vær utilgjengelig: Mentoren bør være tilgjengelig og til stede innenfor de avtalte møtetidspunktene. Pålitelighet og regelmessige møter er nøkkelen til et vellykket mentorforhold.
• Ikke forsvar din status eller makt: Mentoren skal ikke bruke sin posisjon eller makt på en negativ måte. Forholdet skal være et partnerskap, ikke hierarkisk.
• Bryt ikke tilliten: Tillit er et sentralt element i mentorforholdet. Mentoren skal ikke bryte tilliten ved å dele privat informasjon eller bruke informasjon fra menteen på en upassende måte.
• Ikke påtving din livsstil: Mentoren skal ikke påtvinge menteen sin livsstil eller sine verdier. Han/hun må respektere menteens ulikheter og individualitet.
• Ikke overse personlig utvikling: Mentoring bør ikke bare fokusere på de faglige aspektene. Det er like viktig å utvikle menteen som person, og hjelpe ham/henne med å håndtere personlige utfordringer.
• Glem ikke menteens mål: Mentoren bør ha menteens mål i bakhodet og hjelpe ham/henne med å nå dem. Uansett hvilke temaer som diskuteres på møtene, er formålet med mentorskapet å støtte menteen i å nå sine mål.
• Vær ikke utålmodig: Utviklingsprosessen kan ta tid, og endringer kan skje gradvis. Mentoren bør ikke miste tålmodigheten og motivere adepten til å holde ut.

Det er viktig at mentoren opprettholder profesjonalitet, empati og respekt i mentorrelasjonen, og alltid tar utgangspunkt i menteens trivsel og utvikling. Ved å unngå ovennevnte atferd bidrar man til å skape et positivt og effektivt mentorforhold som er til fordel for begge parter.

Veiled en trener

Det er også verdt å merke seg de viktigste forskjellene mellom en mentor og en coach. Vi har dekket forskjellene i selve mentor- og coachingprosessene i en egen artikkel.

Forskjellene oppstår først og fremst i rollene som coach og mentor. En Coach er nemlig en person som vi lærer av, og en Mentor er en person som vi kan lære noe av. Coachen skal med andre ord inspirere og fremheve coachee-ens sterke sider. Han eller hun skal stille vanskelige spørsmål, provosere til ettertanke og hjelpe til med å komme ut av informasjonsboblen. Mentoren, på sin side, utfører også delvis disse oppgavene, men er først og fremst en person som har erfaring på et bestemt område og deler den med Mentee.  

I tillegg må treneren, i kraft av sin rolle, være utdannet og erfaren innen coachingfaget. Han eller hun bør være sertifisert og helst ha hatt så mange økter som mulig. Det er også en fordel om mentoren kan de relevante coachingteknikkene, men det er ikke et krav for å være effektiv i sin rolle.

Domenekunnskapen som er nevnt ovenfor, er også en svært viktig forskjell. Coachen trenger ikke å «kjenne» det området der han eller hun skal støtte coachee. Når coachen for eksempel coacher i salg, trenger han ikke å være en fremragende selger. Det er tilstrekkelig at han eller hun stiller de riktige spørsmålene og veileder coachee i å utvikle seg på dette området. Mentoren, derimot, bør definitivtha betydelig mer kunnskap og erfaring enn adepten i det faget adepten ønsker å utvikle seg  

Mentoring kombinerer elementer fra coaching, men supplerer dem med fagkunnskap og erfaring. Mentoren viser blant annet hvordan han eller hun selv har løst de problemene som adepten står overfor.

Mentorens viktigste egenskaper og kompetanse

Alle som ønsker å bli mentorer, bør vurdere om de har de egenskapene og den kompetansen som er nødvendig for å fylle denne rollen.

Blant funksjonene å merke seg er:

• Ønsket om å hjelpe andre. Å være mentor handler om å hjelpe og støtte andre. Det er nødvendig å ha en interesse for den andre personen, å ønske å støtte dem og å føle tilfredsstillelsen av å hjelpe den andre personen, se dem løse sine problemer og nå sine neste mål.
• Disposisjon. Mentoring er en prosess som engasjerer på mange nivåer. Selve mentorsamtalene varer 60-90 minutter, og det kreves minst 5-6 samtaler for at prosessen skal være effektiv. Det kreves også engasjement mellom samtalene – før – for å forberede seg, og etter – for å reflektere over seg selv og tenke på hva man kan gjøre annerledes/bedre neste gang.
• Motivasjon. Dette trekket henger litt sammen med ønsket om å hjelpe andre, men motivasjon kan også komme fra andre kilder. Det er verdt å reflektere (for eksempel ved hjelp av 5x Why-teknikken) over hvorfor vi ønsker å bli mentor, og ha denne motivasjonen i bakhodet gjennom hele prosessen.
• Kunnskap og erfaring. Gitt rollen som mentor er det også nødvendig å ha kunnskap og erfaring innen det valgte temaet – et tema som det aktuelle åpne mentorprogrammet dekker, eller et tema som er ønskelig hos en Mentee.

På den annen side kan vi skille mellom mentorens nøkkelkompetanser:

• evne til å sette mål for seg selv og andre,
• gi konstruktive tilbakemeldinger,
• kommunikasjonsferdigheter,
• aktiv lytting,
• stille spørsmål.

Hvis du har disse egenskapene og kompetansene, er det ingenting som hindrer deg i å prøve deg som mentor. Og det er definitivt verdt det.

Fordeler med å være mentor

I tillegg til å realisere sin egen motivasjon, gir mentorskapet mange andre fordeler for både mentorer og mentees. Her er noen av de viktigste fordelene du bør se etter. Listen er imidlertid ikke uttømmende, og det finnes noe for enhver smak i mentorskapet:

• Utvikling av lederegenskaper: Mentoring krever evnen til å kommunisere, lytte, motivere og lede. Gjennom mentorskapet utvikler mentoren lederegenskaper som kan være nyttige både i yrkeslivet og privatlivet.
• Lære på nytt: Mentorprosessen tvinger mentor/mentee til å reflektere over sine egne erfaringer og kunnskaper. Mentoren må være klar til å revurdere sine egne beslutninger og handlinger og til å lære på nytt.
• Sammendrag og klarhet: Å hjelpe andre med å forstå visse konsepter eller ferdigheter kan hjelpe mentoren til å forstå de samme konseptene bedre og øke klarheten i sine egne prestasjoner.
• Øker tilfredshet og motivasjon: Mentoren kan oppleve stor tilfredsstillelse og motivasjon når han eller hun ser at adepten når sine mål og vokser. Dette kan være en kilde til ekstra energi og lidenskap for egne handlinger.
• Bygge nettverk: Gjennom mentorskapet kan en mentor bygge verdifulle kontakter og profesjonelle relasjoner. Dette kan komme deg til gode i fremtiden i form av nye forretnings- eller yrkesmuligheter.
• Øke selvinnsikt: Mentoring krever forståelse av egne styrker og svakheter og evnen til å kommunisere med andre. Dette hjelper mentoren til å øke sin selvinnsikt og forbedre sine myke ferdigheter.
• Opprettholde lidenskapen for yrket: Å hjelpe yngre mennesker med deres profesjonelle utvikling kan minne mentoren på hvorfor de valgte sin karrierevei og hjelpe dem med å opprettholde lidenskapen for arbeidet sitt.
• Den yngre generasjonens perspektiv: Mentoring kan gi mentoren et nytt perspektiv på dagens utfordringer og den yngre generasjonens tilnærmingsmåter. Dette kan hjelpe deg med å tilpasse deg skiftende trender og markedsbehov.
• Utvikling av kommunikasjonsferdigheter: Mentorarbeid krever gode kommunikasjonsferdigheter. Øvelse på dette området kan hjelpe mentoren til å forbedre sin evne til å kommunisere effektivt.

Hvordan bli mentor?

Vi vet allerede hvem en mentor er, hvilke nøkkelegenskaper og -kompetanser han/hun bør/skal ha, og hvilke fordeler det er ved å delta i mentorskap. Spørsmålet er da hvordan man blir mentor.

Den første metoden er ganske enkelt å søke etter en liste over åpne mentorprogrammer i en søkemotor ved hjelp av søkeord som «mentorprogram», «mentorrekruttering», «søk som mentor», etc. Rekrutteringsperioden for de fleste programmer er naturligvis stengt. Rekrutteringsperioden for de fleste programmer er selvsagt stengt, og det er ikke sikkert at det er mulig å bli med i et program til enhver tid. Det er imidlertid ingenting i veien for å lagre et program og søke når en ny rekrutteringsperiode starter.

Det andre alternativet er å oppsøke og melde seg inn i en av dagens mange bransjeorganisasjoner og stiftelser. For eksempel Women in Law, Work Moms, Dare IT osv. Disse organisasjonene arrangerer ofte mentorprogrammer som er åpne for deres deltakere eller deltagere, i tillegg til sine andre aktiviteter.

En annen metode kan være å foreslå for arbeidsgiveren din at du organiserer intern mentoring og søker om å bli mentor. Alternativt kan du selv lete etter en Mentee – for eksempel ved å informere om at du er villig til å bli Mentor på bedriftens intranett.

I tillegg finnes det også en rekke mentorskoler på det polske markedet der du kan tilegne deg innledende kunnskap og til og med bli sertifisert i mentoring på et senere tidspunkt. Dette kan være et alternativ eller et supplement til å delta i de første mentorprosessene.