Mentoring i en bedrift – casestudier. Effekter av å implementere mentoring i en organisasjon.

Retur

Mentoring har mange fordeler – både for deltakerne selv og for bedrifter eller organisasjoner. For det første har vi gjennomført en egen undersøkelse i HR-bransjen, og for det andre spør vi løpende brukere av Mentiway-plattformen om deres evaluering av mentoring. I tillegg til disse uttalte og subjektive oppfatningene finnes det imidlertid også mer målbare effekter av å implementere mentorprogrammer i en bedrift. I denne artikkelen vil jeg presentere det jeg mener er de mest interessante casestudiene av denne typen, hovedsakelig fra bedrifter i USA, der tradisjonen for å bruke denne formen for utvikling er rikest.  

Innholdsfortegnelse

• Fordeler fra arrangørenes perspektiv
• Fordeler for mentorer, adepter og mentorer
• Case-studier av effekten av implementering av mentorordninger

Fordelene ved å implementere mentorordninger i bedriften – sett fra HR- og L&D-synspunkt

Før jeg går nærmere inn på de ovennevnte casestudiene, vil jeg minne deg på hvilke fordeler ved mentoring som nevnes hyppigst – først av representanter for HR-team og deretter av mentorer, mentees og mentorer selv.

Vi beskrev HR-representantenes synspunkt nærmere i artikkelen Mentoring i bedriften – fordeler og gevinster for organisasjonen. I den presenterte vi resultatene fra en studie bestilt av Mentiway 2023. Ifølge denne studien er de mest nevnte fordelene ved mentoring blant annet:

• Bygge relasjoner i selskapet
• Øke motivasjonen og engasjementet til de ansatte
• Overføring og oppbevaring av kunnskap i organisasjonen

Samtidig viste denne studien at det store flertallet av HR-representantene vurderer effekten av mentoring positivt (88 %) og i underkant av halvparten av bedriftene (44 %) kunne tenke seg å implementere denne formen for utvikling også i sin bedrift.

Fordelene med mentoring for deltakerne selv

På den andre siden har vi perspektivet til deltakerne i mentorprogrammer – mentorer, adepter og mentorer.

I denne forbindelse er det verdt å nevne først og fremst at 100% av folk som bruker Mentiway anbefaler mentoring som en form for utvikling, og nesten 90 % gir toppkarakter i spørreundersøkelser.

Mentoring kombinerer fordelene ved ulike former for faglig utvikling – rådgivning, opplæring, workshops, veiledning og teamledelse.

Fordeler for mentorene

Blant de mest nevnte fordelene ved mentoring for menteene er mye mer enn det som kan se ut ved første øyekast – nemlig ren kompetanseutvikling. Mentees nevner blant annet fordelene for seg selv:

• Større selvtillit
• Økt selvtillit
• Mottatt regelmessig støtte
• Følelsen av å bli anerkjent og verdsatt
• Større klarhet i profesjonelle og personlige mål
• Få hjelp til karriereutvikling
• Øker sjansene for forfremmelse
• Utvikling av utvalgte ferdigheter og kompetanser
• Lære nye ferdigheter og kompetanse
• Økt selvinnsikt og selvbevissthet
• Få mange nyttige verktøy for ditt eget arbeid
• Hjelp til å finne tid bare for deg selv

Fordeler for mentorer

For mentorer og mentorees er fordelene litt annerledes, men de er der også. Dette er verdt å understreke – mange mentorer og mentorees velger å delta i pro bono-mentorprogrammer fordi de ser mange fordeler for seg selv ved å delta, og overser det økonomiske aspektet helt. Mentorer og mentorees ser oftest følgende fordeler ved å være mentor for seg selv:

• Tilfredsstillelsen ved å dele kunnskap.
• Å bli bedre som mentor, akkreditering.
• Tilfredsstillelsen ved å delta i et annet menneskes utvikling.
• Podniesienie własnych kompetencji liderskich takich jak:  
  • aktiv lytting,
  • gi tilbakemelding,
  • kommunikasjonsferdigheter,
  • målsetting,
  • stille spørsmål.
• Bli inspirert av andres erfaringer, utvide perspektivene.
• Tilfredsstillelsen ved å gjengjelde den hjelpen man har fått tidligere.
• Bli kjent med andre mentorer og dele erfaringer med dem.
• Økt selvinnsikt.

Casestudier av implementering av mentorordninger i en bedrift

Som jeg nevnte innledningsvis, er det jeg har listet opp ovenfor selvfølgelig bare oppfatninger – subjektive oppfatninger av mentoring hos arrangører og deltakere. Det er imidlertid bevist at mentoring har en innvirkning på hvordan hele team og selskaper fungerer.

Nedenfor følger noen casestudier som jeg har funnet på Internett. Jeg har valgt dem for å presentere effektene på en så variert måte som mulig. Hver casestudie har en litt ulik tilnærming til mentorspørsmålet.

---

Mentoring a mental helse på jobben

Det første aspektet ved fordelene ved mentoring er knyttet til mental helse. Jeg har dekket dette temaet mer inngående i en tidligere artikkel om virkningen av mentoring for å forbedre den psykiske helsen på arbeidsplassen. Der finner du noen utvalgte casestudier om nettopp trivselsaspektet og effekten av mentoring og relasjoner mer generelt på de ansattes trivsel. Det er verdt å merke seg at mentoring brukes bevisst av bedrifter og selskaper i USA for å forbedre den psykiske helsen.

Den siterer eksempler på studier som viser dette:

• mentoring bedrer selvfølelsen og reduserer ensomhetsfølelsen,
• det opphever også negative følelser, forbedrer studentenes mentale helse og deres akademiske prestasjoner (spesielt etter Covid-19-pandemien),
• Deltakelse i mentorskap som mentor/mentee reduserer stress og angst hos politibetjenter,
• Mentoring er rangert på 4. plass blant metodene som brukes bevisst av bedrifter i USA for å forbedre den mentale helsen til de ansatte.

---

Sun Microsystems: 2 ganger raskere forfremmelse av ansatte

Følgende casestudie handler om et mentorprogram som ble drevet fra 1996 til 2009 hos Sun Microsystems. Programmet ble kalt Sun Mentoring og involverte i løpet av disse 14 årene mer enn 7000 mentorpar.

Programmet ble gjennomført parallelt i flere faser. Det omfattet både nyansatte og eksisterende medarbeidere. Interessant nok fantes det også en mentorversjon for ferske viseadministrerende direktører, som fikk hjelp til å ta på seg nye ansvarsområder.

Programmene og de detaljerte resultatene er svært godt beskrevet i rapporten som er tilgjengelig på denne lenken: https://dl.acm.org/doi/pdf/10.5555/1698217

Noen av de mest interessante resultatene av disse mentorprogrammene er blant annet

• Deltakere i mentorprogrammer ble forfremmet 2x raskere enn andre ansatte. Den årlige forfremmelsesraten for de førstnevnte var 33 %, sammenlignet med bare 15 % for de andre.
• Nesten 50 % av mentorene valgte ådelta på nytt i mentorprogrammet etter å ha fullført den forrige utgaven.
• En indikator på rotasjon (avganger) av ansatte som deltok i mentorordningen var omtrent 15 % lavere enn hos resten av de ansatte. Den gjennomsnittlige årlige turnoveren for deltakerne i mentorprogrammet var 6,2 %, mens den var 7,3 % for resten av arbeidsstyrken.
• Det ble også forsøkt å estimere ROI (return on investment) i mentorvirksomhet for årene 2000 – 2002. Avkastningen som forfatterne av studien oppga, var 1000 % (dvs. at gevinsten var 10 ganger større enn kostnadene). I slike beregninger er det mange estimater og forenklinger som må gjøres, så dette tallet bør tas med en god porsjon skepsis.

---

Siemens: tre ganger lavere gjennomtrekk av ansatte

En tilsvarende sofistikert analyse som den hos IBM ble gjort i 2016 av Anton Duvall, finansdirektør i Siemens Building Technologies. Han analyserte rundt 7500 ansatte (inkludert 1200 deltakere i et internt mentorprogram) med tanke på lønnsøkninger, forfremmelser og oppsigelser. Det er verdt å merke seg at Anton ekskluderte ansatte som ble vurdert lavere av lederne, fra gruppen som ikke deltok i mentorprogrammet.

Det viser analysene hans:

• tiden mellom forfremmelser var 25 % kortere enn for ansatte uten mentor (44,6 vs. 59,4 måneder),
• Tiden mellom forfremmelsene til lederne som fikk mentorstøtte, var 30 % kortere enn hos ledere som ikke fikk mentorstøtte (39,9 mot 56,8 måneder),
• Den gjennomsnittlige lønnsveksten hos ansatte med mentorordning var på 35 % høyere enn hos ikke-mentorerte, og hos ledere var denne forskjellen allerede 61 %,
• rotasjonen hos ansatte med mentor var tre ganger lavere enn hos ansatte uten mentor (0,7 % mot 2,2 % årlig turnover),
• Anton anslår at besparelser på lavere personalomsetning kan være rundt 67 %.

Den fullstendige oppsummeringen er tilgjengelig her: https://www.fm-magazine.com/issues/2016/dec/mentors-effect-on-salary-and-retention.html .

---

Amazon: mentoringprogram for 160 000 deltakere

Det andre programmet jeg vil nevne, er interessant på grunn av sin betydelige skala. Amazon Mentoring Program (AMP) ble lansert i 2016 og omfattet i begynnelsen færre enn 19 000 ansatte over hele verden. Etter noen få år har programmet vokst til hele 160 000!

Det er interessant å merke seg at mentorprogrammet hos Amazon består av så mange som 100 mindre programmer som er dedikert til utvalgte områder og mål, og som blant annet omfatter

• Mentorordning for nyansatte
• Kollegaveiledning mellom likemenn
• Mentorordning for veteraner
• Mentoring for ledere

Programmets resultater inkluderer, men er ikke begrenset til:

• Programmets omfang er utrolig, og dekker nesten 200 000 ansatte i 100 ulike mentorprogrammer
• Tilfredsheten med å delta i programmet er 86%
• Promotions medarbeiderne raskere av 8%

Mer data: https://get.chronus.com/rs/910-YDI-216/images/Amazon-Employee-Mentorship-CaseStudy.pdf

---

Google: Karriere-guru

Et annet unikt program er Career Guru, som drives av Google. Skaperne av programmet la merke til at en av egenskapene som forente de beste lederne hos Google, var at de var gode coacher. Dette fikk dem til å innføre coaching (selv om det i praksis var mer en mentorprosess) for alle ansatte.

I løpet av de to første årene programmet var i drift, var det rundt 900 ingeniører som fikk nytte av det. På mentor/coach-siden var det 350 googlere med minst to års erfaring fra Google, en ledende stilling og spesialisering innen ett av 12 områder: salg, karriereutvikling, teamutvikling, lederskap, teamledelse, foreldreskap, innovasjon, introduksjon av nyansatte, trivsel, presentasjonskunst og respektbygging.  

Mer om programmet: https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/google-career-coaching-boost-employee-engagement

---

Metaanalyse av effekten av å implementere mentorprogrammer

Det neste eksemplet skiller seg fra de andre, ettersom det dreier seg om kollektiv forskning. Jeg kom over en metaanalyse som ble utført som en hovedoppgave av en student ved University of Boise (Idaho, USA). Mark Douglas Morgan bestemte seg i 2020 for å gå gjennom flere hundre akademiske artikler om mentoring og trekke ut samlet informasjon fra dem om hvordan bedrifter og organisasjoner evaluerer mentorprogrammene de iverksetter.

Forfatteren av denne sammenstillingen har til slutt identifisert de syv kategoriene som hyppigst nevnes og studeres som en effekt av implementering av mentoring. Disse er

• Karrieremotstandsdyktighet Evnen til å tilpasse seg alle situasjoner, inkludert forstyrrende endringer. Mentee viser yrkesmessig robusthet, takler nye forhold godt og opprettholder en følelse av komfort, kompetanse og tilfredshet under nye forhold. Mangel på yrkesmessig motstandskraft resulterer i vedvarende yrkesmessig stress, noe som fører til yrkesmessig utbrenthet.
• Karrieresuksess  Karrieresuksess inntreffer når adepten har nådd et høyt nivå i yrket sitt. Elementer av suksess inkluderer lønn, forfremmelser, status, jobbtilfredshet og tilfredshet med livet. Det finnes to typer karrieresuksess: Objektiv karrieresuksess, definert som opplevd suksess som forfremmelse, ansiennitet, lønn og økt ansvar. Subjektiv karrieresuksess defineres som menteens tilfredshet med sin nåværende karriere. Eksempler på dette kan være utviklingsmuligheter, trivsel og balanse mellom arbeid og fritid.
• Medarbeiderengasjement  Engasjement er viljen til å vokse og lære personlig. Medarbeidere som er engasjerte, identifiserer seg med organisasjonens retning, har en emosjonell tilknytning til organisasjonen og uttrykker en intensjon om å bli værende i organisasjonen. En uengasjert medarbeider kan utvise organisatorisk avvik ved å oppføre seg på måter som undergraver organisasjonens normer og potensielt kan skade organisasjonen.
• Gensidig utvikling Gensidig utvikling er den synergiske kraften i et mentorforhold som gjør det mulig for et par å jobbe sammen for å nå flere mål, generere mer kunnskap og få tilgang til flere ressurser som par enn de kunne gjort hver for seg.
• Personlig læring  Det er tilegnelse av ferdigheter, kunnskaper og kompetanse som bidrar til karriereresultater.
• Mentee-tilfredshet  Dette er tilfredsheten og gleden ved å jobbe med en erfaren mentor. Det er også et fenomen her hvor tilfredse menteer tilpasser forventningene sine til den støtten de får.
• Profesjonell eksponering  Profesjonell eksponering oppstår når en Mentees synlighet i selskapet øker gjennom arbeidsoppgaver og interaksjoner med «innflytelsesrike medarbeidere». Fordi det kreves politiske ferdigheter for å lykkes med disse interaksjonene og oppdragene, må mentoren dele kunnskap om prosesser, mennesker og systemer og beskytte menteen for å hjelpe protesjéen med å unngå handlinger som kan skade deres image og omdømme.

Den fullstendige studien er tilgjengelig her: https://scholarworks.boisestate.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2788&context=td . Du finner også lenker til alle de vitenskapelige artiklene som er analysert.  

En guide til å implementere effektiv mentoring i en organisasjon

Er du interessert i temaet mentoring? Vurderer du å implementere denne formen for utvikling i din organisasjon? Ta også en titt på vår omfattende trinn-for-trinn-guide til vellykket implementering av mentoring i din bedrift.