Mentoring ve firmě – případové studie. Účinky zavedení mentoringu v organizaci.

Z polštiny přeložil DeepL.

Mentoring má mnoho výhod – jak pro samotné účastníky, tak pro firmy nebo organizace. Vedle těchto deklarativních, nicméně subjektivních pocitů však existují i měřitelnější efekty zavádění mentoringových programů ve firmě. V tomto článku představím podle mého názoru nejzajímavější případové studie tohoto typu, které se týkají především firem z USA, kde je tradice využívání této formy rozvoje nejbohatší.

Obsah

Výhody pro organizátory
Výhody pro mentory, mentees a mentees
Případové studie účinků zavedení mentoringu

Přínosy zavedení mentoringu ve firmě – pohled HR a L&D

Ještě než se začneme zabývat výše uvedenými případovými studiemi, dovolte mi připomenout, jaké přínosy mentoringu jsou nejčastěji zmiňovány – nejprve zástupci personálních týmů a poté samotnými mentory, mentees a mentory.

Podle výzkumu patří mezi nejčastěji uváděné přínosy mentoringu:

Budování vztahů v rámci společnosti
Zvýšení motivace a angažovanosti zaměstnanců
Přenos a udržení znalostí v organizaci

Z průzkumu zároveň vyplývá, že naprostá většina zástupců HR týmů hodnotí efektivitu mentoringu pozitivně (88 %) a necelá polovina společností (44 %) by tuto formu rozvoje ráda zavedla i ve své firmě.

Přínosy mentoringu pro účastníky

Na druhé straně máme pohled účastníků mentoringových programů – mentorů, mentees a mentees.

V této souvislosti stojí za zmínku především to, že 100 % těch, kteří využívají platformu Mentiway, doporučuje mentoring jako formu rozvoje, přičemž téměř 90 % z nich dává v průzkumech nejvyšší hodnocení.

Mentoring kombinuje výhody různých forem zlepšování úkolů – poradenství, školení, seminářů, poradenství a vedení týmu.

Výhody pro mentees

Mezi nejčastěji uváděné přínosy mentoringu pro mentees patří mnohem více, než by se na první pohled mohlo zdát – tedy pouhý rozvoj kompetencí. Mentees uvádějí mezi přínosy pro sebe mj:

Větší sebedůvěra
Zvýšené sebevědomí
Pravidelně poskytovaná podpora
Pocit uznání a ocenění
Jasnější vymezení profesních a osobních cílů
Získejte pomoc při rozvoji kariéry
Zvýšení šancí na povýšení
Rozvoj vybraných dovedností a kompetencí
Získávání nových dovedností a kompetencí
Zvýšené sebeuvědomění a vhled
Obdržíte mnoho užitečných nástrojů pro vlastní práci
Pomoc při hledání času jen pro sebe

Výhody pro mentory

Pro mentory a mentorované jsou výhody trochu jiné, ale jsou tu také. To je třeba zdůraznit – mnoho Mentorů a Mentorek se rozhoduje pro účast v pro bono mentoringových programech, protože ve své účasti vidí mnoho výhod pro sebe a finanční aspekt zcela opomíjí. Mentoři a mentorované osoby nejčastěji vidí následující výhody mentoringu pro sebe:

Uspokojení ze sdílení znalostí.
Zlepšování jako mentor, akreditace.
Uspokojení z účasti na rozvoji druhého člověka.
Podniesienie własnych kompetencji liderskich takich jak:
- aktivní naslouchání,
- poskytování zpětné vazby,
- komunikační dovednosti,
- stanovení cílů,
- kladení otázek.
Inspirace zkušenostmi druhých, rozšíření perspektivy.
Uspokojení z vrácení laskavosti za dříve obdrženou pomoc.
Seznámení s ostatními mentory a sdílení zkušeností s nimi.
Zvyšování sebeuvědomění.

Ahoj, jmenuji se Tom a jsem spoluzakladatel společnosti Mentiway. Rádi se podělíme o naše znalosti a podpoříme organizace na jejich cestě k úspěchu! 💪 Pokud vás zajímá, jak efektivně a účinně zavést mentoringový program ve vaší organizaci s využitím technologií:
napište mi
kontaktujte mě na LinkedIn

Případové studie implementace mentoringu ve společnosti

To, co jsem uvedl výše, jsou samozřejmě, jak jsem se zmínil na začátku, jen postřehy – subjektivní vnímání mentoringu ze strany organizátorů a účastníků. Je však prokázáno, že mentoring má vliv na širší fungování celých týmů a společností.

Níže jsou uvedeny některé případové studie nalezené na internetu. Vybral jsem je proto, abych představil účinky v co nejrozmanitější podobě. Každá případová studie přistupuje k problematice mentoringu trochu jinak.

Mentoring a duševní zdraví v práci

První aspekt přínosů mentoringu se týká duševního zdraví. Stojí za zmínku, že mentoring je v USA vědomě využíván společnostmi a korporacemi ke zlepšení duševního zdraví.

Podle studie:

mentoring zvyšuje sebevědomí a snižuje pocity osamělosti,
otupuje také negativní emoce, zlepšuje duševní zdraví studentů a jejich studijní výsledky (zejména po pandemii Covid-19),
účast v roli mentora snižuje u policistů stres a úzkost,
mentoring je na 4. místě mezi metodami, které firmy v USA vědomě využívají ke zlepšení duševního zdraví svých zaměstnanců.

Sun Microsystems: dvakrát rychlejší povyšování zaměstnanců

Další případová studie se týká mentoringového programu, který probíhal v letech 1996-2009 ve společnosti Sun Microsystems. Program se jmenoval Sun Mentoring a během těchto 14 let se do něj zapojilo více než 7 000 mentorských dvojic.

Program byl realizován paralelně v několika fázích. Týkal se jak nově přijatých, tak stávajících zaměstnanců. Zajímavé je, že existovala také verze mentoringu pro čerstvé viceprezidenty – pomáhala novým viceprezidentům převzít nové povinnosti.

Tyto programy a jejich podrobné výsledky jsou velmi dobře popsány ve zprávě, která je k dispozici na tomto odkazu: https://dl.acm.org/doi/pdf/10.5555/1698217.

Mezi nejzajímavější výsledky těchto mentoringových programů patří:

Účastníci mentoringových programů byli povýšeni 2x rychleji než ostatní zaměstnanci. Roční míra povýšení u prvně jmenovaných činila 33 %, zatímco u ostatních pouze 15 %.
Téměř 50 % mentorů se po ukončení předchozího mentoringu rozhodlo účastnit se mentoringu znovu.
Míra fluktuace (odchodů) zaměstnanců zapojených do mentoringu byla o 15 % nižší než u ostatních zaměstnanců. Průměrná roční míra fluktuace u účastníků mentoringu byla 6,2 % a u ostatních zaměstnanců 7,3 %.
Proběhl také pokus o odhad návratnosti investic (ROI) do mentoringu za roky 2000-2002. Autoři studie uvedli návratnost investic ve výši 1000 % (tj. zisky o 10 % vyšší než náklady). Při takovýchto výpočtech je však nutné mnoho odhadů a zjednodušení, takže tento údaj je třeba brát s plnou dávkou skepse.

Siemens: třikrát nižší fluktuace zaměstnanců

Podobně sofistikovanou analýzu jako IBM provedl v roce 2016 Anton Duvall, finanční ředitel společnosti Siemens Building Technologies. Analyzoval zhruba 7 500 zaměstnanců (včetně 1 200 účastníků interního mentoringového programu) z hlediska zvyšování platů, povyšování a odchodů. Zde stojí za zmínku, že Anton ze skupiny těch, kteří se mentoringu neúčastnili, vyloučil zaměstnance, kteří byli manažery hodnoceni hůře.

Jeho analýzy ukazují, že:

doba mezi povýšeními mentorovaných zaměstnanců byla o 25 % kratší než u nementorovaných zaměstnanců (44,6 vs. 59,4 mc),
doba mezi povýšeními byla u mentorovaných manažerů o 30 % kratší než u nementorovaných (39,9 vs. 56,8 mc),
průměrný nárůst platu u mentorovaných zaměstnanců byl o b než u nementorovaných zaměstnanců a u vedoucích pracovníků činil rozdíl již 61 %,
fluktuace mentorovaných zaměstnanců byla třikrát nižší než u nementorovaných zaměstnanců (0,7 % oproti 2,2 % roční fluktuace),
Anton odhaduje, že úspory plynoucí z nižší fluktuace zaměstnanců by mohly činit přibližně 67 %.

Úplné shrnutí je k dispozici zde: https://www.fm-magazine.com/issues/2016/dec/mentors-effect-on-salary-and-retention.html .

Amazon: mentoringový program pro 160 000 účastníků

Druhý program, který bych rád uvedl, je zajímavý svým významným rozsahem. Mentoringový program společnosti Amazon (AMP) byl spuštěn v roce 2016 a zpočátku se týkal necelých 19 000 zaměstnanců po celém světě. Po několika letech se program rozrostl na celých 160 000!

Zajímavé je, že mentoring ve společnosti Amazon se skládá až ze 100 menších programů věnovaných vybraným oblastem a cílům, které mimo jiné zahrnují:

Mentoring pro nové zaměstnance
Peer 2 peer mentoring
Mentoring pro veterány
Mentoring pro vedoucí pracovníky

Výsledky programu zahrnují mimo jiné:

Rozsah programu je neuvěřitelný, protože se do něj zapojilo téměř 200 000 zaměstnanců ve 100 různých mentoringových programech.
Spokojenost s účastí v programu je 86 %.
Povýšení zaměstnanců o 8 % rychleji

Další údaje: https://get.chronus.com/rs/910-YDI-216/images/Amazon-Employee-Mentorship-CaseStudy.pdf

Google: Career Guru

Dalším unikátním programem je program společnosti Google s názvem Career Guru. Jeho tvůrci si všimli, že jednou z vlastností, která spojuje nejlepší manažery ve společnosti Google, je skutečnost, že jsou dobrými kouči. To je vedlo k zavedení koučování (i když v praxi šlo spíše o mentoring) pro všechny zaměstnance.

Během prvních dvou let fungování programu využilo jeho služeb přibližně 900 inženýrů. Na straně mentorů/koučů se jednalo o 350 Googlerů s alespoň dvouletou praxí ve společnosti Google, vedoucí pozicí a specializací v jedné z 12 oblastí: prodej, kariérní rozvoj, rozvoj týmu, vedení, řízení týmu, rodičovství, inovace, uvádění nových zaměstnanců, pohoda, umění prezentace a budování respektu.

Více na téma programu: https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/google-career-coaching-boost-employee-engagement

Metaanalýza účinků realizace mentoringových programů

Další příklad se od ostatních liší, protože se týká kolektivního výzkumu. Narazil jsem na metaanalýzu, kterou jako diplomovou práci vypracoval student na univerzitě v Boise (Idaho, USA). Mark Douglas Morgan se v roce 2020 rozhodl přezkoumat několik set akademických prací o mentoringu a získat z nich souhrnné informace o tom, jak firmy a organizace hodnotí mentoringové programy, které zavádějí.

Autorka této kompilace nakonec identifikovala sedm kategorií, které byly nejčastěji zmiňovány a zkoumány jako efekt implementace mentoringu. Jsou to:

Career Resilience Schopnost přizpůsobit se všem situacím, včetně rušivých změn. Mentee prokazuje kariérní odolnost tím, že se dobře vyrovnává s novými podmínkami, udržuje si pocit pohodlí, kompetence a spokojenosti v nových podmínkách. Nedostatek profesní odolnosti má za následek přetrvávající profesní stres, který vede k profesnímu vyhoření.
Career Success Profesní úspěch nastane, když mentee dosáhne vysoké úrovně ve své profesi. Mezi prvky úspěchu patří plat, povýšení, postavení, pracovní a životní spokojenost. Existují dva typy profesního úspěchu: Objektivní profesní úspěch, který je definován jako vnímaný úspěch, jako je povýšení, služební postup, plat a zvýšená odpovědnost. Subjektivní kariérní úspěch je definován spokojeností mentee s jeho současnou kariérou. Příklady zahrnují možnosti rozvoje, štěstí, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.
Employee Engagement Je to touha po osobním růstu a učení. Angažovaní zaměstnanci se ztotožňují se směřováním organizace, mají k ní citový vztah a vyjadřují úmysl v organizaci zůstat. Neangažovaný zaměstnanec může projevovat organizační deviaci tím, že se chová způsobem, který podkopává organizační normy a způsobuje organizaci potenciální škody.
Mutual Development Vzájemný rozvoj je synergickou silou mentorského vztahu, která dvojici umožňuje společně dosáhnout více cílů, získat více znalostí a přístup k více zdrojům než jednotlivě.
Personal learning Jedná se o získávání dovedností, znalostí a kompetencí, které přispívají k dosažení kariérních výsledků.
Mentee Satisfaction Je to spokojenost a uspokojení ze spolupráce se zkušeným mentorem/mentorem. Existuje zde také jev, kdy spokojení mentees slaďují svá očekávání s poskytovanou podporou.
Professional Exposure K profesnímu zviditelnění dochází, když se mentee zviditelní v rámci společnosti prostřednictvím pracovních úkolů a interakcí s „vlivnými pracovníky“. Protože úspěšné zvládnutí těchto interakcí a úkolů vyžaduje politické dovednosti, musí se mentor podělit o znalosti procesů, lidí a systémů a poskytnout ochranu před Mentee, aby pomohl chráněnci vyvarovat se jednání, které by mohlo poškodit jeho image a pověst.

Celá studie je k dispozici zde: https://scholarworks.boisestate.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2788&context=td . Najdete zde také odkazy na všechny analyzované vědecké práce.