Hvem er en mentor – definition, kompetencer, rolle og ansvar

Vend tilbage

I dagens dynamiske verden, hvor uddannelse og faglig udvikling spiller en central rolle, er begrebet mentorskab blevet ekstremt vigtigt. Mentoring er en proces, som i høj grad kan påvirke den enkeltes udvikling på både det professionelle og det personlige område. Det har været kendt i årtier i USA og i Vesten generelt, men er først nu begyndt at få betydning i Polen. I takt med at der lanceres flere mentorprogrammer, vokser antallet af både mentees og mentorer. Men hvem er egentlig en mentor?

I denne artikel vil vi udforske en dybere definition af en mentor, hans/hendes rolle i et menneskes liv og de nøglekompetencer, der gør ham/hende til en uundværlig støtte i udviklingsprocessen. Vi vil finde ud af, hvilke karaktertræk og færdigheder der kendetegner en Mentor/Mentee, og hvilke fordele de kan give både Mentor og Mentee, dvs. den person, der bliver vejledt. Vi vil også undersøge de forskellige aspekter af mentoring, fra det traditionelle mentor-mentee-forhold i virksomheder til de åbne former for mentoring, som bliver mere og mere populære i Polen. Lad os sammen finde ud af, hvem en mentor er, og hvorfor de er en nøglefigur i nutidens verden af personlig og professionel udvikling.

Hvem er en mentor? – Definition

I lighed med den tidligere artikel om definitionen af mentoring og i tilfældet med Mentor, er det værd at tjekke definitionen først.

Mentor som defineret er “en erfaren, klog rådgiver, lærer og opdrager“.

Kort sagt er det simpelthen en person, som man lærer af. Mentoren har en vis kompetence og erfaring inden for et bestemt område, og Mentee – dvs. den studerende – drager fordel af denne erfaring ved at modtage den støtte, rådgivning og hjælp, som Mentoren tilbyder.

Men igen – ligesom når man forsøger at definere mentoring – skal man også her overveje at definere mentor ud fra de faktiske læringsprocesser, der findes på markedet og i den personlige og professionelle udvikling mere bredt.

Mentor og mentorprocesser

Mentoren eksisterer i kraft af sin rolle ikke i et vakuum. For at en mentor kan eksistere, er det også nødvendigt med en mentorproces, der involverer Mentee.

Netop på grund af typerne af mentorprocesser kan vi klassificere typerne af mentorer og mentees forskelligt:

Formelle mentorprocesser

Dette er den mest effektive form for mentoring og derfor den mest effektive udformning af Mentor. Sådanne processer har en foruddefineret struktur. I løbet af dem fastsættes blandt andet de specifikke udviklingsmål for Mentee, der tages i betragtning under processen, i begyndelsen, og i slutningen vurderer begge personer i parret, i hvilken grad målene er blevet opfyldt og bestemmer den videre udviklingsvej.

Formelle mentorprocesser er normalt tilgængelige på arbejdspladsen, som dedikerede åbne programmer eller på universiteter. De begynder oftest med rekruttering af mentorer og mentees, og derefter sætter enten arrangørerne deltagerne sammen i par, eller også er det mentees, der vælger deres mentorer fra en pulje af forslag.

Uformel mentorordning

Definitionen af mentor kan også ses i lyset af uformelle processer, hvor det oftest er personen med mindre erfaring, der tager initiativ til kontakten med en bekendt, der har mere erfaring inden for et givet område. Mentoring består i dette tilfælde af flere møder, samtaler, hvor Mentee præsenterer sine udfordringer, og Mentor rådgiver eller deler ud af sine erfaringer.

Det skal dog bemærkes, at denne type forhold meget ofte får en konsulentkarakter eller endda går i retning af at vise en bestemt vej. I så fald ophører det med at være en mentorproces, og mentoren bliver i praksis en konsulent eller endda far/mor til mentee, hvilket normalt ikke ender godt.

Uanset hvilken type relation vi indgår i, er det meget vigtigt at huske, hvad mentors rolle er. Det er bestemt IKKE at rådgive eller dømme, men snarere at analysere, stille spørgsmål og til sidst dele ud af sin viden og erfaring. Der er i øvrigt mange flere af disse roller i praksis.

Hvad gør en mentor? – rolle i processen

En mentor har en række forskellige roller, som han eller hun bør tilpasse til den specifikke mentorproces afhængigt af behovene. Følgende roller kan betragtes som en sådan startbase:

• Companionship, eller at være i partnerskab med Mentee. Ofte træder vi som mentorer ubevidst ind i rollen som vogtere, der ønsker at hjælpe Mentee med at løse problemer, finde løsninger for ham/hende, for hende, beskytte hende mod fejl. Mentor-ledsageren opbygger tillid og tryghed, så Mentee har plads til at vokse, til at opbygge sin egen erfaring, til at begå fejl.
• Støttende – Mentoren ønsker at være støttende over for Mentee og er ikke-dømmende og ikke-vurderende. Viser interesse for Mentee og for de emner, der bringes op til mentorsessionerne. Støtter Mentee i at udvide perspektiverne, finde nye løsninger og ændre konteksten. Giver opmuntring og tilskynder til fuldt engagement i processen.
• Aktiv lytning til, hvad Mentee har at sige. Brug af omskrivninger, afklaring, afspejling af følelser og opsummering. Alt dette for at lære Mentees behov bedre at kende, men også for at give Mentee plads til at tale, hvilket skal indledes med refleksion over emnet, selvrefleksion, at lære sig selv at kende.
• Still spørgsmål, ofte kaldet coachingspørgsmål – begyndende med åbne spørgsmål, gennem værdispørgsmål (på Mentee-siden) og lukkede spørgsmål om Mentees planer og ambitioner. Nogle mentorer og mentees siger, at spørgsmål er det vigtigste redskab i deres arbejde.
• Analysere og drage konklusioner og dele disse konklusioner med Mentee. I arbejdet med en Mentee har Mentor adgang til en række data, både dem, der er indsamlet fra Mentee, og dem, der er Mentors egne ressourcer. En vigtig rolle for mentoren er at være i stand til at forbinde “mange punkter” og drage konklusioner, der er nyttige for Mentee.
• Del din viden og erfaring. Når man går ind i en given mentorproces, har mentoren pr. definition mere erfaring og akkumuleret viden inden for et givet område. Det er mentors rolle at dele disse ressourcer med mentee, men husk først at gøre det, når mentee har udtømt sine ideer, og begge er enige om, at det vil være værdifuldt at dele mentors viden på det tidspunkt.

Hvad bør en mentor ikke gøre i processen?

For yderligere at definere mentorens rolle i processen er det også værd at overveje, hvad mentorer absolut ikke bør gøre:

• Ikke være kritisk eller negativ: Mentoren bør ikke kritisere Mentee på en demotiverende eller negativ måde. I stedet bør han eller hun fokusere på konstruktiv feedback og på at finde løsninger.
• Ikke påtvinge løsninger: Mentoren bør ikke påtvinge Mentee sine ideer eller løsninger. Essensen af mentoring er at hjælpe Mentee med at tænke og træffe beslutninger på egen hånd.
• Lad være med at ignorere Mentees behov: Det er vigtigt, at mentoren lytter til og forstår mentees behov, mål og bekymringer. At ignorere dem kan føre til mistillid og et ineffektivt mentorforhold.
• Du må ikke være utilgængelig: Mentoren skal være tilgængelig og til stede inden for de aftalte mødetider. Pålidelighed og regelmæssighed i møderne er nøglen til et vellykket mentorforhold.
• Forsvar ikke din status eller magt: Mentoren bør ikke bruge sin position eller magt på en negativ måde. Forholdet bør være et partnerskab, ikke hierarkisk.
• Bryd ikke tilliden: Tillid er et centralt element i mentorrelationen. Mentoren bør ikke bryde tilliden ved at dele private oplysninger eller bruge oplysninger fra Mentee på en upassende måde.
• Pålæg ikke din livsstil: Mentoren bør ikke pålægge Mentee sin livsstil eller sine værdier. Han/hun skal respektere Mentees forskelligheder og individualitet.
• Overse ikke den personlige udvikling: Mentoring bør ikke kun fokusere på de professionelle aspekter. Det er lige så vigtigt at udvikle Mentee som individ og hjælpe ham/hende med at håndtere personlige udfordringer.
• Glem ikke Mentees mål: Mentoren bør holde sig Mentees mål for øje og hjælpe ham/hende med at nå dem. Uanset hvilke emner, der diskuteres på møderne, er formålet med mentoring at støtte Mentee i at nå sine mål.
• Vær ikke utålmodig: Udviklingsprocessen kan tage tid, og forandringer kan ske gradvist. Mentoren bør ikke miste tålmodigheden og motivere Mentee til at holde ud.

Det er vigtigt, at mentoren opretholder professionalisme, empati og respekt i mentee-forholdet og altid lader sig lede af mentees trivsel og udvikling. At undgå ovennævnte adfærd er med til at skabe et positivt og effektivt mentorforhold, der er til gavn for begge parter.

Vær mentor for en coach

Det er også værd at bemærke de vigtigste forskelle mellem en mentor og en coach.

Forskellene opstår primært i rollerne som coach og mentor. En Coach er nemlig en person, som vi lærer af,og en Mentor er en person, som vi kan lære noget af. Det er med andre ord meningen, at coachen skal inspirere og fremhæve coachee’ens styrker. Han eller hun skal stille svære spørgsmål, sætte tanker i gang og hjælpe med at komme ud af informationsboblen. Mentoren på den anden side udfører også en del af disse opgaver, men er først og fremmest en person, der har erfaring inden for et bestemt område og deler den med Mentee.

Derudover skal coachen i kraft af sin rolle være uddannet og have erfaring med coaching. Han eller hun bør være certificeret og helst have haft så mange sessioner som muligt. En mentor ville også være god, hvis han/hun kendte de relevante coachingteknikker, men det er ikke et krav for at være effektiv i sin rolle.

Den ovenfor nævnte domæneviden er også en meget vigtig forskel. Coachen behøver ikke at “kende” det område, hvor han skal støtte coachee’en. Når man f.eks. coacher inden for salg, behøver coachen ikke at være en fremragende sælger. Det er tilstrækkeligt, at han stiller de rigtige spørgsmål og guider coachee til at udvikle sig på dette område. Mentoren skal derimod helt sikkerthave betydeligt mere viden og erfaring end Mentee inden for det emne, som Mentee ønsker at udvikle sig inden for.

Mentoring kombinerer elementer fra coaching, men supplerer dem med faglig viden og erfaring. I løbet af sessionen viser mentoren blandt andet, hvordan han eller hun selv har løst de problemer, som Mentee står over for i øjeblikket.

Mentorens vigtigste egenskaber og kompetencer

Alle, der ønsker at blive mentor/mentee, bør overveje, om de har de kvaliteter og kompetencer, der er nødvendige for at udfylde denne rolle.

Blandt de funktioner, der er værd at bemærke, er:

• Lysten til at hjælpe andre. At være mentor handler om at hjælpe og støtte andre. Det er nødvendigt at have en interesse i den anden person, at ønske at støtte dem og at føle tilfredsstillelsen ved at hjælpe den anden person, se dem løse deres problemer og nå deres næste mål.
• Disposition. Mentoring er en proces, der engagerer på mange niveauer. Selve mentorsessionerne varer 60-90 minutter, og der er brug for mindst 5-6 sessioner, hvis processen skal være effektiv. Der er også brug for engagement mellem sessionerne – før – for at forberede dem og efter for at reflektere over sig selv og tænke over, hvad man kan gøre anderledes/bedre næste gang.
• Motivation. Dette træk hænger lidt sammen med ønsket om at hjælpe andre, men motivation kan også komme fra andre kilder. Det er værd at reflektere (f.eks. ved hjælp af 5x Why-teknikken) over, hvorfor vi ønsker at blive mentor, og holde denne motivation i tankerne under hele processen.
• Viden og erfaring. I betragtning af rollen som mentor er det også nødvendigt at have viden og erfaring inden for det valgte emne – et emne, som det pågældende åbne mentorprogram dækker, eller et emne, som er ønskeligt hos en Mentee.

På den anden side kan vi skelne mellem mentorens nøglekompetencer:

• evne til at sætte mål for sig selv og andre,
• at give konstruktiv feedback,
• kommunikationsevner,
• aktiv lytning,
• stille spørgsmål.

Hvis du har disse kvaliteter og kompetencer, er der ikke noget, der forhindrer dig i at prøve kræfter med mentorrollen. Og det er helt sikkert det værd.

Fordele ved at være mentor/mentee

Ud over at realisere deres egen motivation giver mentoring mange yderligere fordele for mentorer og mentees. Her er nogle af de vigtigste fordele, du skal holde øje med. Men listen er bestemt ikke udtømmende, og der er noget for enhver smag i mentoring:

• Udvikling af lederegenskaber: Mentorarbejde kræver evnen til at kommunikere, lytte, motivere og lede. Gennem mentoring udvikler en mentor lederegenskaber, som kan være nyttige i både det professionelle og det personlige liv.
• Lære på ny: Mentorprocessen tvinger mentor/mentee til at reflektere over sine egne erfaringer og sin egen viden. Mentoren skal være klar til at genoverveje sine egne beslutninger og handlinger og lære på ny.
• Sammenfatning og klarhed: At hjælpe andre med at forstå bestemte koncepter eller færdigheder kan hjælpe mentoren til bedre at forstå de samme koncepter og øge klarheden i deres egen præstation.
• Øget tilfredshed og motivation: Når mentoren ser sin mentee nå sine mål og vokse, kan han eller hun opleve stor tilfredshed og motivation. Det kan være en kilde til ekstra energi og passion for deres egne handlinger.
• Opbygning af netværk: Gennem mentoring kan en mentor opbygge værdifulde kontakter og professionelle relationer. Det kan komme dig til gode i fremtiden i form af nye forretnings- eller arbejdsmuligheder.
• Øget selvindsigt: Mentoring kræver en forståelse af ens egne styrker og svagheder og evnen til at kommunikere med andre. Dette hjælper mentor med at øge deres selvbevidsthed og forbedre deres bløde færdigheder.
• Bevarelse af passionen for faget: At hjælpe yngre mennesker med deres faglige udvikling kan minde mentor om, hvorfor de valgte deres karrierevej, og hjælpe dem med at bevare deres passion for deres arbejde.
• Den yngre generations perspektiv: Mentoring kan give mentoren et nyt perspektiv på nutidens udfordringer og den yngre generations tilgange. Det kan hjælpe dig med at tilpasse dig til skiftende tendenser og markedsbehov.
• Udvikling af kommunikationsevner: Mentoring kræver fremragende kommunikationsevner. Øvelse på dette område kan hjælpe mentor med at forbedre deres evne til at kommunikere effektivt.

Hvordan bliver man mentor eller mentee?

Vi ved allerede, hvem en mentor er, hvilke nøgleegenskaber og -kompetencer han/hun bør have, og hvilke fordele der er ved at deltage i en mentorordning. Spørgsmålet er så, hvordan man kan blive mentor.

Den første metode er simpelthen at søge efter en liste over åbne mentorprogrammer i en søgemaskine ved hjælp af forespørgsler som “mentorprogram”, “mentorrekruttering”, “ansøg som mentor” etc. Rekrutteringsperioden for de fleste programmer er naturligvis lukket. Rekrutteringsperioden for de fleste programmer er selvfølgelig lukket, og det er ikke sikkert, at det er muligt at komme med i et program på et givet tidspunkt. Der er dog intet til hinder for at gemme et program og ansøge, når der kommer en ny rekruttering.

Den anden mulighed er at opsøge og blive medlem af en af de mange brancheorganisationer og fonde, der findes i dag. Såsom Women in Law, Work Moms, Dare IT osv. Disse organisationer organiserer meget ofte mentorprogrammer, som er åbne for deres deltagere ud over deres andre aktiviteter.

En anden metode kan være at foreslå din arbejdsgiver, at du organiserer intern mentoring og ansøger om at blive mentor. Alternativt kan du selv lede efter en Mentee – f.eks. ved at kommunikere din vilje til at blive Mentor på virksomhedens intranet.

Derudover findes der også en række mentorskoler på det polske marked, hvor man kan få indledende viden og endda blive certificeret i mentorskab på et senere tidspunkt. Det kan være et godt alternativ eller supplement til at deltage i de første mentorforløb.