Mentoring: et universelt værktøj, der imødekommer organisationens behov
Alle indlæg på Mentiway-bloggen er skrevet af vores mentoringeksperter – af mennesker, ikke af AI. AI bruges udelukkende til oversættelser og generering af billeder.
Hvorfor ønsker organisationen at lancere et mentorprogram? Det er det spørgsmål, som bør være udgangspunktet for designet af ethvert program. Ikke antallet af deltagere, mødeplanen eller valget af platform, men det behov, som mentorordningen skal imødekomme.
Udvikling af fremtidens ledere, forberedelse af medarbejdere til nye roller, fastholdelse af talenter, vidensoverførsel mellem teams eller måske et bedre samarbejde på tværs af generationer? Hvert af disse mål kan begrunde, at man lancerer et mentorprogram. Men hvert mål kræver en lidt forskellig tilgang.
Under konferencen Mentoring Program Excellence stod det klart, at det ikke giver mening at udarbejde en business case for mentoring i sig selv. Det giver mening at udarbejde den for det forretningsmål, som mentoring skal understøtte. Det er et perspektivskifte, der ikke kun hjælper med at overbevise organisationen om programmet, men først og fremmest med at designe det, så det giver mening for deltagerne og skaber værdi for virksomheden.
Kort fortalt
- Tag udgangspunkt i problemet: design mentorordningen med et konkret mål for organisationen.
- Valget af format og deltagere bør tage udgangspunkt i den ønskede forandring, ikke i en trend.
- Evaluering kobler data om deltagernes oplevelser med forretningsmæssige resultater.
- Mentiway-platformen understøtter administrationen af mentorprogrammer: rekruttering, matching, dokumentation af møder og rapportering, hvilket hjælper med at måle resultaterne og sikre, at processen er i tråd med organisationens mål. Kontakt Mentiway
Start ikke med programmet. Start med problemet
Mentoring bliver i stigende grad brugt som et led i medarbejderudvikling og talent management. Det er dog let at falde i fælden og betragte det som et mål i sig selv. Organisationen beslutter sig for at iværksætte et program, fordi mentoring er en anerkendt udviklingsmetode, andre virksomheder allerede har indført den, eller medarbejderne viser interesse for et sådant initiativ.
Det er et godt udgangspunkt for en samtale, men ikke nok til at designe en effektiv proces.
Inden programmet starter, er det værd at besvare nogle spørgsmål: Hvad er organisationens aktuelle udfordringer? Hvem berører de? Hvilken forandring har vi brug for? Og hvordan kan mentoring bidrage til at skabe den?
Fastlæggelse af programmets mål som første skridt
Hvis virksomheden ønsker at udvikle fremtidige ledere, er det ikke nok at invitere en gruppe medarbejdere med stort potentiale til at deltage i programmet og sætte dem sammen med mere erfarne medarbejdere. Man skal fastlægge, hvilke kompetencer de får brug for, hvilke udfordringer de står over for, og hvordan mentoring kan støtte dem i at forberede sig på nye ansvarsområder.
Hvis målet er vidensoverførsel, bliver det derimod vigtigt at finde personer med den nødvendige erfaring og skabe rammerne for, at de kan videregive den. Og hvis organisationen ønsker at forbedre samarbejdet på tværs af generationer, er det værd at overveje, om traditionel mentoring, omvendt mentoring eller måske en kombination af de to former er svaret.
Der findes ikke ét universelt mentorprogram, der i lige høj grad imødekommer alle disse behov. Derfor skal man først fastlægge, hvilken forandring man ønsker at skabe, og derefter vælge den mentoringform, de deltagere og den måde at tilrettelægge processen på, der passer til målet.
Hvilke udfordringer i organisationen kan mentoring bidrage til at løse?
Mentoring kan understøtte mange områder af organisationens arbejde. Det betyder dog ikke, at det altid er den bedste løsning, eller at det i sig selv garanterer de ønskede resultater. Dets rolle er at understøtte en konkret udviklingsproces.
- Udvikling af fremtidige ledere og succession. Organisationer har brug for personer, der er klar til at påtage sig nye roller, tage ansvar og træffe stadig mere komplekse beslutninger. At udpege medarbejdere med potentiale betyder ikke i sig selv, at de er klar til forfremmelse. Mentoring kan hjælpe dem med bedre at forstå udfordringerne ved ledelse, udvikle deres lederkompetencer og se beslutninger fra mere erfarne personers perspektiv. Det giver også plads til samtaler om situationer, der ikke kan øves fuldt ud under et kursus. I dette tilfælde er det værd ikke kun at måle tilfredsheden med programmet, men også fremskridt i udviklingen af udvalgte kompetencer, parathed til at påtage sig nye opgaver eller deltagernes videre forløb i organisationen. Mere om dette har vi skrevet i artiklen om talentudvikling i virksomheden.
- Overførsel af viden og erfaring. I en organisation findes viden ikke altid i dokumenter, procedurer og systemer. Noget erfaring er svær at beskrive. Det gælder for eksempel måder at løse usædvanlige problemer på, træffe beslutninger i tvetydige situationer eller samarbejde med forskellige interessenter. Mentoring kan gøre det lettere at overføre denne viden mellem medarbejdere, afdelinger og lokationer. Det er særligt relevant, når virksomheden ønsker at mindske risikoen for at miste vigtig knowhow eller udnytte erfaringen hos personer, der har arbejdet i organisationen i mange år, bedre. Det er ikke nok blot at sætte en erfaren medarbejder sammen med en person, der gerne vil lære. Der er brug for klare mål, et godt match mellem mentorer og mentees samt rammer, der fremmer en åben dialog. Det er også værd at huske, at overførsel af viden ikke behøver at betyde ensidig videregivelse af information. Personer med kortere anciennitet kan også bidrage med nye perspektiver og kompetencer.
- Fastholdelse og udvikling af talenter. At fastholde værdifulde medarbejdere handler ikke kun om løn eller personalegoder. Muligheden for at udvikle sig, få feedback og føle, at man kan skabe sin fremtid i organisationen, har også betydning. Mentoring kan støtte medarbejdere i at fastlægge deres udviklingsretning, få øje på deres styrker og planlægge de næste skridt i karrieren. Det kan også hjælpe organisationen med bedre at forstå deltagernes behov og skabe rammer for deres videre udvikling. Man bør dog ikke automatisk antage, at deltagelse i mentoring fører til højere fastholdelse. Hvis virksomheden vil undersøge en sådan effekt, bør den analysere data om medarbejdernes fortsatte ansættelse i organisationen og sammenholde dem med andre oplysninger, samtidig med at der tages højde for forskellene mellem programdeltagerne og de øvrige medarbejdere.
- Samarbejde på tværs af generationer og udvikling af nye kompetencer. Teknologiske forandringer, nye måder at arbejde på og medarbejdernes forskellige erfaringer betyder, at organisationer har brug for videndeling i mange retninger. Et muligt svar er reverse mentoring, det vil sige omvendt mentoring. I denne model kan en person med kortere anciennitet eller mindre erfaring i en bestemt stilling dele sin viden med en mere erfaren medarbejder, for eksempel om nye teknologier, digitale værktøjer eller yngre generationers perspektiver. Det er ikke blot et alternativt programformat. Det kan være et svar på en konkret udfordring for organisationen: Hvordan udvikler man digitale kompetencer, forstår forskellige medarbejdergruppers behov bedre og skaber rum for gensidig læring? En forudsætning for at lykkes er, at begge parter er åbne, og at relationen håndteres bevidst. Reverse mentoring kræver ikke kun, at deltagerne matches, men også at de er villige til at lære uanset stilling eller anciennitet. Mere om omvendt mentoring har vi skrevet i denne ekspertartikel.
Hvordan omsætter man organisationens behov til et konkret mentoringprogram?
Når organisationen har afklaret, hvilket problem den vil løse, kan den gå videre med at udforme programmet. På dette trin er det en god idé at kombinere forretningsperspektivet med deltagernes behov. Organisationens mål angiver retningen, men det er i høj grad mentees’ individuelle mål, der kommer til at præge arbejdet i de enkelte par.
I praksis er det en god idé at følge tre trin.
For det første: Fastlæg den ønskede forandring. I stedet for et generelt mål som »udvikling af medarbejdere« er det en god idé at beskrive, hvad der konkret skal ændres. Det kan handle om at udvikle ledelseskompetencer, blive bedre forberedt på en forfremmelse, øge kendskabet til andre afdelinger eller gøre introduktionen af nye medarbejdere mere effektiv.
For det andet: Tilpas programmet til målet. Et program for kommende ledere kræver en anden deltagergruppe, andre kriterier for matching og en anden arbejdsform end et initiativ med fokus på vidensoverførsel eller udvikling af digitale kompetencer. Det er også vigtigt at sørge for, at mentorerne er klædt på, at processen har klare rammer, og at der er gode betingelser for at opbygge en tryg relation.
For det tredje: Fastlæg, hvordan vi kan se, om programmet skaber værdi. Målepunkterne skal udspringe af målet og ikke først vælges, når programmet er afsluttet. Hvis organisationen ønsker at udvikle ledere, har den brug for andre målepunkter end ved onboarding eller vidensoverførsel.
Det er også vigtigt ikke at betragte mentoring som et initiativ, der står uden for HR’s øvrige indsatser. Det giver størst mening, når det supplerer et bredere udviklingssystem, f.eks. talentprogrammer, karriereveje, succession, onboarding eller kompetenceudvikling.
Du finder flere praktiske råd i vores guide: »Mentorprogram i virksomheden – sådan designer, implementerer og videreudvikler du det«.
Hvordan måler man resultaterne uden at forveksle aktivitet med effekt?
Antallet af deltagere, afholdte sessioner eller gennemførte forløb fortæller os noget om programmets omfang og forløb. Men det besvarer ikke det vigtigste spørgsmål: Har mentorordningen bidraget til at nå det mål, den blev sat i verden for?
Det er en god idé at se på resultaterne på flere niveauer. Det første handler om programmets forløb: aktivitet i mentorparrene, regelmæssige møder, gennemførelse af de enkelte faser og deltagernes engagement.
Det andet handler om mentees’ og mentorernes oplevelser og udvikling, for eksempel tilfredshed, opnåelse af individuelle mål eller udvikling af udvalgte kompetencer.
Det tredje handler om organisationens mål, såsom intern mobilitet, forberedelse til nye roller, fastholdelse eller vidensoverførsel.
Mentorordningens effekter og evaluering ved hjælp af teknologi
Ikke alle programmer kræver de samme indikatorer. Hvis organisationen oplever en stigning i antallet af forfremmelser eller en forbedret fastholdelse, betyder det desuden ikke automatisk, at mentorordningen alene er årsagen. Andre HR-indsatser, markedssituationen, ændringer i organisationen og medarbejdernes individuelle beslutninger påvirker også resultaterne.
En veltilrettelagt evaluering gør det derfor ikke blot muligt at påvise positive resultater, men også bedre at forstå, hvad der virkede, hvad der skal forbedres, og hvordan kommende udgaver af programmet kan udvikles.
I Mentiways undersøgelse „Erfaringer med mentoring i organisationer” indsamlede vi 613 spørgeskemabesvarelser fra 43 mentorprogrammer. Resultaterne viser, at deltagerne oplever mange forskellige fordele ved mentoring, herunder et bredere perspektiv, større selvindsigt og nye relationer. Det er vigtig viden om processens værdi, men deltagernes positive vurdering kan ikke i sig selv erstatte måling af forretningsmæssige resultater. Det er værd at analysere begge typer data samlet. Du kan læse mere om denne tilgang i artiklen om måling af mentorordningers effektivitet, KPI’er, målepunkter og data.
Teknologisk støtte som svar på organisatoriske udfordringer
Hvis en mentorordning skal imødekomme organisationens konkrete behov, skal den også kunne gennemføres effektivt. Det er især vigtigt i større virksomheder, hvor programmet omfatter mange afdelinger og lokationer samt snesevis eller hundredvis af mentorpar.
Teknologi kan understøtte organiseringen af processen: fra rekruttering og matching af deltagere over arbejdet med mål og opfølgning på fremskridt til indsamling af data og udarbejdelse af rapporter. Dermed kan de personer, der koordinerer programmet, bruge mindre tid på manuel opgavestyring og lettere få øje på områder, der kræver opmærksomhed.
Platformen kan dog ikke erstatte et klart defineret mål, forberedelse af deltagerne eller kvaliteten af mentorforholdet. Den kan heller ikke automatisk gøre programmet effektivt. Den er et værktøj, der understøtter en proces, som skal være gennemtænkt tilrettelagt.
Det er netop denne tilgang, der driver Mentiways arbejde. Vi hjælper organisationer med at gennemføre mentorprogrammer, blandt andet med rekruttering, matching, deltagernes arbejde, procesovervågning og måling af resultater. Mentiway hjælper med at organisere mentoring i større skala, men udgangspunktet bør stadig være organisationens og de kommende programdeltageres behov.
Mentoring giver mening, når formålet er klart
Ikke alle organisationer har brug for det samme mentorprogram. Nogle ønsker at udvikle fremtidige ledere, andre vil sikre vidensoverførsel, mens andre igen ønsker at styrke onboarding eller samarbejdet på tværs af generationer. I alle disse tilfælde kan mentoring være et værdifuldt redskab, men effekten afhænger af, hvor godt programmet er tilpasset formålet.
Derfor er det en god idé at træde et skridt tilbage, inden programmet sættes i gang, og ikke kun spørge: „Hvordan organiserer vi mentoring?“, men først og fremmest: „Hvad ønsker vi at ændre med det?“
Først derefter kan man bevidst vælge deltagerne, tilrettelægge processen, fastlægge rammerne og definere målene for succes. På den måde bliver mentoring ikke blot endnu et initiativ i HR-kalenderen, men en del af en større plan for organisationens udvikling.
Vil du designe et mentorprogram, der er tilpasset din organisations behov? Tal med os om, hvilke mål mentoring kan understøtte, og hvordan de kan omsættes til en veltilrettelagt proces.
FAQ: mål for mentorprogrammet
Kan mentoring løse alle problemer i en organisation?
Nej. Mentoring fungerer bedst inden for områder, der handler om kompetenceudvikling, udveksling af viden og erfaringer, relationsopbygning og forberedelse af medarbejdere på nye roller. Det kan for eksempel ikke erstatte ændringer i processer, tilstrækkelige ressourcer eller løsninger på problemer, der skyldes organisationskulturen. Derfor er det en god idé at undersøge, om mentoring faktisk imødekommer det identificerede behov, inden programmet sættes i gang.
Hvordan fastlægger man målet for et mentorprogram i en virksomhed?
Det er bedst at tage udgangspunkt i den udfordring, organisationen står over for. Det kan være udvikling af fremtidige ledere, vidensoverførsel, støtte til onboarding, talentudvikling eller bedre samarbejde på tværs af teams. Derefter bør man fastlægge, hvilken forandring man ønsker, hvem programmet skal omfatte, og hvordan man kan se, om det har haft den ønskede effekt.
Hvilke forretningsmål kan mentoring understøtte?
Mentoring kan blandt andet understøtte udvikling af ledelseskompetencer, forberedelse til forfremmelse, succession, talentudvikling, vidensoverførsel, onboarding og samarbejde på tværs af generationer. De konkrete mål bør udspringe af den enkelte organisations behov – ikke af en antagelse om, at alle mentorprogrammer bør føre til de samme resultater.
Hvordan måler man effekten af et mentorprogram?
Indikatorerne bør tilpasses programmets mål. Man kan analysere, om udviklingsmålene nås, udviklingen af konkrete kompetencer, deltagernes tilfredshed, hvor regelmæssigt møderne afholdes, kvaliteten af match mellem mentorer og mentees samt paratheden til at påtage sig nye roller. Hvis programmet skal understøtte forretningsmål som fastholdelse eller intern mobilitet, er det også relevant at følge de relevante organisatoriske data. Man bør dog huske på, at ændringer i disse indikatorer ikke nødvendigvis udelukkende skyldes mentoring.
Bør mentoring være en del af HR-strategien?
Ja, hvis det skal understøtte organisationens langsigtede mål. Et mentorprogram kan supplere indsatser inden for talent management, succession, lederudvikling, onboarding eller karriereplanlægning. Når programmet forankres i en bredere strategi, bliver det lettere at fastlægge prioriteter, engagere de rette personer og evaluere resultaterne.
Er en mentorplatform nok til at sikre, at programmet bliver en succes?
Nej. En platform kan effektivisere rekruttering, matchning af mentorer og mentees, planlægning af møder, opfølgning på fremskridt og rapportering. Den kan dog ikke erstatte et klart defineret mål, ordentlig forberedelse af deltagerne eller kvaliteten af mentorforholdet. Teknologien understøtter processen, men programmets værdi afhænger også af, hvordan det bliver designet og gennemført.
