Mentoring: un instrument universal care răspunde nevoilor din organizație

Toate articolele de pe blogul Mentiway sunt scrise de experții noștri în mentoring – de oameni, nu de AI. AI este utilizată exclusiv pentru traduceri și generarea de imagini.

De ce vrea organizația să lanseze un program de mentoring? Aceasta este întrebarea de la care ar trebui să înceapă proiectarea fiecărui program. Nu de la numărul participanților, de la calendarul întâlnirilor sau de la alegerea platformei, ci de la nevoia la care mentoringul trebuie să răspundă.

Dezvoltarea viitoarelor lidere și a liderilor, pregătirea angajaților pentru roluri noi, retenția talentelor, transferul de cunoștințe între echipe sau poate o colaborare intergenerațională mai bună? Fiecare dintre aceste obiective poate justifica lansarea mentoringului. Totuși, fiecare necesită o abordare ușor diferită.

În timpul conferinței Mentoring Program Excellence a rezonat puternic ideea că nu merită să construiești un business case pentru mentoring în sine. Merită să-l construiești pentru obiectivul de business pe care mentoringul îl susține. Aceasta este o schimbare de perspectivă, care nu doar ajută să convingi organizația de program, ci, mai presus de toate, să îl proiectezi astfel încât să aibă sens pentru participanți și să aducă valoare companiei.

Pe scurt

• Începe de la problemă: proiectează mentoringul pentru un obiectiv concret al organizației.
• Alegerea formei și a participanților ar trebui să rezulte din schimbarea așteptată, nu dintr-un trend.
• Evaluarea conectează datele despre experiența participanților cu rezultatele de business.

---

• Platforma Mentiway sprijină gestionarea programelor de mentoring: recrutarea, matching, documentarea întâlnirilor și raportarea, ceea ce ajută la măsurarea efectelor și la menținerea procesului aliniat cu obiectivul organizației. Contactează Mentiway

---

• Citește și articole similare:
  • Program de mentoring în companie – cum să îl proiectezi, implementezi și dezvolți? Ghid practic pentru HR
  • Cum să măsori eficiența mentoringului? KPI, metrici și date care contează cu adevărat
  • Cum funcționează cu adevărat potrivirea mentorilor și a mentee-urilor? Matching în mentoring, din culise

Nu începe cu programul. Începe de la problemă

Mentoringul este din ce în ce mai folosit ca element de dezvoltare a angajaților și de management al talentelor. Însă este ușor să se cadă în capcana de a-l trata ca pe un scop în sine. Organizația decide să inițieze un program pentru că mentoringul este o metodă apreciată de dezvoltare, alte companii l-au implementat deja sau angajații își exprimă interesul pentru o astfel de inițiativă.

Acesta este un bun punct de plecare pentru discuție, dar insuficient pentru a proiecta un proces eficient.

Înainte de a începe programul, merită să ne răspundem la câteva întrebări: co reprezintă în prezent o provocare pentru organizație? Pe cine afectează? Ce schimbare avem nevoie? Și în ce fel poate mentoringul ajuta la realizarea ei?

Stabilirea obiectivelor programului ca prim pas

Dacă compania vrea să formeze viitorii lideri, nu este suficient să inviți în program grupuri de persoane cu potențial ridicat și să le asociezi cu angajați mai experimentați. Trebuie să se stabilească ce competențe le vor fi necesare, ce provocări îi așteaptă și în ce mod mentoringul poate sprijini pregătirea lor pentru noile responsabilități.

Dacă obiectivul este transferul de cunoștințe, important va fi, la rândul său, găsirea persoanelor care dețin experiența necesară și crearea condițiilor pentru transmiterea acesteia. I când organizația dorește să îmbunătățească colaborarea dintre generații, merită să se ia în considerare dacă răspunsul va fi mentoringul clasic, mentoringul invers sau poate o combinație a ambelor forme.

Nu există un program de mentoring universal care să răspundă în mod egal tuturor acestor nevoi. De aceea mai întâi trebuie stabilită schimbarea așteptată, iar abia apoi să se aleagă forma de mentoring, participanții și modalitatea de desfășurare a procesului.

Ce probleme ale organizației poate ajuta mentoringul să rezolve?

Mentoringul poate susține multe arii ale funcționării organizației. Totuși, aceasta nu înseamnă că în orice caz va fi cea mai bună soluție sau că va garanta singur rezultatele așteptate. Rolul său constă în sprijinirea unui proces de dezvoltare concret.

1. Dezvoltarea viitorilor lideri și succesiunea. Organizațiile au nevoie de persoane pregătite să preia roluri noi, să-și asume responsabilități și să ia decizii din ce în ce mai complexe. Simplă identificare a angajaților cu potențial nu înseamnă că sunt deja pregătiți pentru promovare. Mentoringul îi poate ajuta să înțeleagă mai bine provocările managementului, să-și dezvolte competențele de leadership și să privească deciziile din perspectiva unor persoane mai experimentate. De asemenea, oferă spațiu pentru discuții despre situații pe care nu le poți exersa pe deplin în timpul unui training. În acest caz merită măsurată nu doar satisfacția față de program, ci și progresul în dezvoltarea competențelor selectate, disponibilitatea de a prelua noi responsabilități și parcursul ulterior al participanților în organizație. Am scris mai multe despre acest subiect într-un articol despre dezvoltarea talentelor în companie.
2. Transferul cunoștințelor și experienței. În organizație, cunoștințele nu se regăsesc întotdeauna în documente, proceduri și sisteme. O parte a experienței este greu de descris. Aceasta privește, de exemplu, modalități de rezolvare a problemelor atipice, luarea deciziilor în situații ambigue sau colaborarea cu diverși părți interesate. Mentoringul poate facilita transferul unor astfel de cunoștințe între angajați, departamente și locații. Este deosebit de util acolo unde compania dorește să reducă riscul pierderii unui know‑how important sau să valorifice mai bine experiența angajaților cu vechime în organizație. Simplă punere față în față a unui angajat experimentat cu o persoană dornică să învețe nu este suficientă. Sunt necesare obiective clare, potrivirea adecvată a perechilor și condiții care încurajează o discuție deschisă. De asemenea, este util să ne amintim că transferul de cunoștințe nu trebuie să însemne transmiterea unilaterală a informațiilor. Persoanele cu vechime mai mică pot aduce, de asemenea, perspective și competențe noi.
3. Retenția și dezvoltarea talentelor. Păstrarea angajaților valoroși nu este doar o chestiune de salariu sau beneficii. Contează și posibilitatea de dezvoltare, accesul la feedback și sentimentul că în organizație poți construi viitorul tău profesional. Mentoratul poate susține angajații în stabilirea direcției de dezvoltare, recunoașterea punctelor forte și planificarea următorilor pași în carieră. Poate, de asemenea, ajuta organizația să înțeleagă mai bine nevoile participanților și să creeze condiții pentru dezvoltarea lor ulterioară. Totuși, nu trebuie presupus automat că participarea la mentorat se va traduce printr-o retenție mai mare. Dacă o companie dorește să verifice un astfel de efect, ar trebui să analizeze datele privind rămânerea angajaților în organizație și să le compare cu alte informații, ținând cont de diferențele dintre participanții programului și ceilalți angajați.
4. Colaborare intergenerațională și dezvoltarea unor noi competențe. Schimbările tehnologice, noile modalități de lucru și experiențele diverse ale angajaților fac ca organizațiile să aibă nevoie de schimburi de cunoștințe în mai multe direcții. Unul dintre răspunsuri poate fi reverse mentoring, adică mentoring inversat. În acest model, o persoană cu mai puțină vechime sau experiență într-o anumită funcție poate împărtăși cunoștințe unui angajat mai experimentat, de exemplu despre noi tehnologii, instrumente digitale sau perspectiva generațiilor mai tinere. Nu este doar un format alternativ al unui program. Poate fi un răspuns la o provocare concretă a organizației: cum să dezvoltăm competențele digitale, să înțelegem mai bine nevoile diferitelor grupuri de angajați și să creăm spațiu pentru învățarea reciprocă. Condiția reușitei este deschiderea ambelor părți și o abordare conștientă a relației. Reverse mentoring necesită nu doar potrivirea participanților, ci și disponibilitatea de a învăța indiferent de poziție sau vechime. Mai multe despre mentoringul inversat am scris în acest articol de specialitate.

Cum se transpun nevoile organizației într-un program concret de mentoring?

Când organizația știe deja ce problemă dorește să rezolve, poate trece la proiectarea programului. În această etapă merită să combinați perspectiva de business cu nevoile participanților. Scopul organizației stabilește direcția, dar obiectivele individuale ale mentee-ilor vor, în mare măsură, modela munca fiecărei perechi.

În practică, este bine să parcurgeți trei pași.

În primul rând: stabiliți schimbarea așteptată. În locul obiectivului general „dezvoltarea angajaților” este bine să indicați ce anume se dorește să se schimbe. Poate fi vorba despre dezvoltarea competențelor de leadership, o mai bună pregătire pentru avansare, creșterea cunoștințelor despre alte departamente sau o integrare mai eficientă a noilor angajați.

În al doilea rând: adaptați programul la obiectiv. Un program pentru viitorii lideri va necesita un alt grup de participanți, alte criterii de potrivire (matching) și un alt mod de lucru decât o inițiativă axată pe transferul de cunoștințe sau pe dezvoltarea competențelor digitale. Trebuie, de asemenea, să asigurați pregătirea mentorelor și a mentorilor, reguli clare ale procesului și condiții pentru construirea unei relații sigure.

În al treilea rând: stabiliți după ce criterii vom recunoaște că programul aduce valoare. Indicatorii ar trebui să rezulte din obiectiv și să nu fie aleși abia după încheierea programului. Dacă organizația dorește să dezvolte lideri, va avea nevoie de măsuri diferite decât în cazul onboardingului sau al transferului de cunoștințe.

Este, de asemenea, important ca mentoringul să nu fie tratat ca o inițiativă care funcționează în paralel cu celelalte activități HR. Are cel mai mult sens atunci când completează un sistem mai amplu de dezvoltare: programe pentru talente, trasee de carieră, succesiune, onboarding sau dezvoltarea competențelor.

Găsiți mai multe sfaturi practice în ghidul nostru: „Program de mentoring în companie – cum să-l proiectați, implementați și dezvoltați?”.

Cum să măsurați rezultatele astfel încât să nu confundați activitatea cu rezultatul?

Numărul participanților, sesiunilor desfășurate sau edițiilor finalizate ne spune ceva despre amploarea programului și despre derularea procesului. Nu răspunde însă la cea mai importantă întrebare: dacă mentoringul a ajutat la atingerea obiectivului pentru care a fost lansat?

Este util să analizați rezultatele la mai multe niveluri. Primul include desfășurarea programului: activitatea perechilor, regularitatea întâlnirilor, realizarea etapelor succesive și implicarea participanților.

Al doilea se referă la experiența și dezvoltarea mentee-ilor și a mentorilor, de exemplu satisfacția, realizarea obiectivelor individuale sau dezvoltarea unor competențe alese.

Al treilea se referă la obiectivul organizațional, cum ar fi mobilitatea internă, pregătirea pentru noi roluri, retenția sau transferul de cunoștințe.

Efectele mentoringului și evaluarea prin tehnologie

Nu fiecare program va necesita aceiași indicatori. Mai mult, dacă o organizație observă o creștere a numărului de promovări sau o îmbunătățire a retenției, asta nu înseamnă automat că mentoringul este singurul responsabil. Rezultatele sunt influențate și de alte activități HR, de situația pieței, de schimbările din organizație și de deciziile individuale ale angajaților.

O evaluare bine concepută permite, așadar, nu doar să evidențieze rezultatele pozitive, ci și să înțeleagă mai bine ce a funcționat, ce trebuie îmbunătățit și cum să dezvolte edițiile viitoare ale programului.

În studiul Mentiway „Experiența mentoringului în organizații” am colectat 613 chestionare din 43 de programe de mentoring. Rezultatele arată că participanții recunosc diverse beneficii ale mentoringului, inclusiv lărgirea perspectivei, o mai mare conștientizare de sine și construirea de noi relații. Aceasta este o informație importantă despre valoarea procesului, dar o evaluare pozitivă din partea participanților nu înlocuiește măsurarea efectelor de business. Este util să se analizeze ambele tipuri de date împreună. Mai multe despre această abordare poți citi în articolul privind măsurarea eficacității mentoringului, KPI, metrici și date.

Sprijinul tehnologic ca răspuns la provocările organizaționale

Dacă mentoringul trebuie să răspundă unor nevoi concrete ale organizației, trebuie să poată fi și derulat eficient. Acest lucru este deosebit de important în companiile mai mari, în care programul acoperă numeroase departamente, locații și zeci sau sute de perechi de mentoring.

Tehnologia poate susține organizarea procesului: de la recrutare și potrivirea participanților, prin stabilirea obiectivelor și monitorizarea progresului, până la colectarea datelor și pregătirea rapoartelor. Datorită acestui lucru, persoanele care coordonează programul pot dedica mai puțin timp gestionării manuale a sarcinilor și pot observa mai ușor zonele care necesită atenție.

Totuși, platforma în sine nu va înlocui un obiectiv bine definit, pregătirea participanților sau calitatea relației de mentoring. Nu va face automat ca programul să fie eficient. Este un instrument care susține procesul și care trebuie conceput în mod adecvat.

Este exact această abordare care alimentează activitatea Mentiway. Sprijinim organizațiile în derularea programelor de mentoring, printre altele în domeniile recrutării, potrivirii, activității participanților, monitorizării procesului și măsurării rezultatelor. Mentiway ajută la organizarea mentoringului la scară mai mare, dar punctul de plecare ar trebui să rămână nevoile organizației și ale persoanelor care vor participa la program.

Mentoringul are sens atunci când este clar la ce folosește

Nu toate organizațiile au nevoie de același program de mentoring. Unele vor dori să dezvolte viitorii lideri, altele să asigure transferul de cunoștințe, iar altele să sprijine integrarea noilor angajați sau colaborarea între generații. În oricare dintre aceste cazuri, mentoringul poate fi un instrument valoros, dar eficacitatea sa depinde de cât de bine este adaptat la obiectiv.

De aceea, înainte de lansarea programului merită să facem un pas înapoi și să întrebăm nu doar „cum să organizăm mentoringul?”, ci, mai presus de toate, „ce dorim să schimbăm cu ajutorul lui?”.

Abia atunci se pot selecta în mod conștient participanții, proiecta procesul, stabili regulile și defini criteriile succesului. Astfel mentoringul încetează să mai fie o inițiativă în plus în calendarul HR și devine parte a unui plan mai amplu de dezvoltare a organizației.

Vrei să proiectezi un program de mentoring adaptat nevoilor organizației tale? Discută cu noi despre ce obiective poate susține mentoringul și cum să le transpui într-un proces bine planificat.

Întrebări frecvente: obiectivele programului de mentoring

Poate mentoringul rezolva orice problemă din organizație?

Nu. Mentoringul funcționează cel mai bine în domenii legate de dezvoltarea competențelor, schimbul de cunoștințe și experiență, construirea relațiilor și pregătirea angajaților pentru roluri noi. Nu va înlocui, de exemplu, modificările de procese, resursele adecvate sau rezolvarea problemelor care provin din cultura organizațională. De aceea, înainte de lansarea programului merită verificat dacă mentoringul răspunde cu adevărat nevoii diagnosticate.

Cum se stabilește obiectivul unui program de mentoring în companie?

Cel mai bine este să începeți de la provocarea cu care se confruntă organizația. Poate fi dezvoltarea viitorilor lideri, transferul de cunoștințe, sprijin pentru integrarea noilor angajați, dezvoltarea talentelor sau îmbunătățirea colaborării între echipe. Apoi trebuie stabilit ce schimbare așteptăm, pe cine trebuie să includă programul și după ce vom ști că a produs rezultate.

Ce obiective de business poate susține mentoratul?

Mentoratul poate susține, printre altele, dezvoltarea competențelor de leadership, pregătirea pentru promovare, succesiunea, dezvoltarea talentelor, transferul de cunoștințe, integrarea noilor angajați și colaborarea intergenerațională. Obiectivele concrete ar trebui să rezulte din nevoile organizației respective, nu din ipoteza că orice program de mentorat ar trebui să producă aceleași rezultate.

Cum se măsoară eficacitatea unui program de mentorat?

Indicatorii ar trebui adaptați la obiectivul programului. Se pot analiza realizarea obiectivelor de dezvoltare, dezvoltarea unor competențe specifice, satisfacția participanților, regularitatea întâlnirilor, calitatea potrivirii perechilor sau pregătirea pentru asumarea unor noi roluri. Dacă programul are rolul de a susține obiective de business, precum retenția sau mobilitatea internă, e util să se urmărească și datele organizaționale relevante. Totuși, trebuie reținut că modificările acestor indicatori nu trebuie neapărat să rezulte exclusiv din mentorat.

Ar trebui ca mentoratul să facă parte din strategia de HR?

Da, dacă are rolul să susțină obiectivele pe termen lung ale organizației. Programul de mentorat poate completa acțiunile legate de gestionarea talentelor, succesiune, dezvoltarea liderilor, integrarea noilor angajați sau planificarea carierei. Integrarea sa într-o strategie mai amplă facilitează stabilirea priorităților, implicarea persoanelor potrivite și evaluarea efectelor.

Este o platformă de mentorat suficientă pentru ca programul să fie eficient?

Nu. Platforma poate eficientiza recrutarea, potrivirea mentorilor și a persoanelor mentorate, organizarea întâlnirilor, monitorizarea progresului și raportarea. Nu va înlocui însă un obiectiv clar definit, pregătirea adecvată a participanților sau calitatea relației de mentorat. Tehnologia susține procesul, dar valoarea lui este decisă și de modul în care programul este conceput și implementat.