Mentoring in einem Unternehmen – Fallstudien. Auswirkungen der Einführung von Mentoring in einer Organisation.

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Übersetzt aus dem Polnischen dank DeepL.

Mentoring hat viele Vorteile – sowohl für die Teilnehmer selbst als auch für Unternehmen oder Organisationen. Zum einen haben wir eine eigene Umfrage in der HR-Branche durchgeführt, zum anderen befragen wir die Nutzer der Mentiway-Plattform laufend zu ihrer Bewertung von Mentoring. Neben diesen deklarativen und dennoch subjektiven Empfindungen gibt es jedoch auch messbarere Auswirkungen der Implementierung von Mentoring-Programmen in einem Unternehmen. In diesem Artikel stelle ich die meiner Meinung nach interessantesten Fallstudien dieser Art vor, die vor allem Unternehmen aus den USA betreffen, wo der Einsatz dieser Entwicklungsform am traditionsreichsten ist. Übersetzt mit DeepL.com (kostenlose Version)

Inhaltsübersicht

• Vorteile für Organisatoren
• Vorteile für Mentoren und Mentees
• Fallstudien über die Auswirkungen der Einführung von Mentoring

Vorteile der Einführung von Mentoring im Unternehmen – Sichtweise von HR und L&D

Noch bevor ich auf die oben genannten Fallstudien eingehe, möchte ich daran erinnern, welche Vorteile des Mentoring am häufigsten genannt werden – zunächst von Vertretern der HR-Teams und dann von Mentoren, Mentees und Mentoren selbst.

Wir stützen uns bei der Einschätzung der Vertreter der HR-Teams auf die Ergebnisse einer von Mentiway 2023 in Auftrag gegebenen Umfrage, der zufolge zu den am häufigsten genannten Vorteilen des Mentoring gehören:

• Aufbau von Beziehungen innerhalb des Unternehmens
• Höhere Motivation und größeres Engagement der Mitarbeiter
• Wissenstransfer und -erhalt in der Organisation

Gleichzeitig zeigt die Umfrage, dass die überwiegende Mehrheit der Personalverantwortlichen die Wirksamkeit von Mentoring positiv bewertet (88%) und knapp die Hälfte der Unternehmen (44%) diese Form der Entwicklung auch in ihrem Unternehmen umsetzen möchte.

Vorteile des Mentorings für die Teilnehmer

Auf der anderen Seite haben wir die Perspektive der Teilnehmer an Mentoring-Programmen – Mentoren und Mentees.

In diesem Zusammenhang ist vor allem zu erwähnen, dass 100 % der Nutzer der Mentiway-Plattform Mentoring als Entwicklungsform empfehlen, wobei fast 90 % in Umfragen Bestnoten vergeben.

Mentoring kombiniert die Vorteile verschiedener Formen der Aufgabenverbesserung – Beratung, Training, Workshops, Betreuung und Teammanagement.

Vorteile für Mentees

Zu den am häufigsten genannten Vorteilen des Mentoring für Mentees gehört weit mehr als das, was auf den ersten Blick erscheint – nämlich die reine Kompetenzentwicklung. Mentees nennen als Vorteile für sich selbst unter anderem:

• Größeres Selbstvertrauen
• Gestärktes Selbstvertrauen
• Regelmäßig erhaltene Unterstützung
• Das Gefühl, anerkannt und wertgeschätzt zu werden
• Größere Klarheit über berufliche und persönliche Ziele
• Unterstützung bei der beruflichen Entwicklung erhalten
• Erhöhung der Beförderungschancen
• Entwicklung von ausgewählten Fähigkeiten und Kompetenzen
• Erlernen neuer Fähigkeiten und Kompetenzen
• Verbesserte Selbstwahrnehmung und Einsicht
• Sie erhalten viele nützliche Werkzeuge für Ihre eigene Arbeit
• Unterstützung bei der Suche nach Zeit für sich selbst

Vorteile für Mentoren

Für die Mentoren sind die Vorteile ein wenig anders, aber auch sie sind vorhanden. Dies sollte betont werden – viele Mentoren entscheiden sich für die Teilnahme an Pro-Bono-Mentoring-Programmen, weil sie in ihrer Teilnahme viele Vorteile für sich selbst sehen und den finanziellen Aspekt völlig außer Acht lassen. Am häufigsten sehen die Mentoren die folgenden Vorteile des Mentorings für sich selbst:

• Die Befriedigung, Wissen zu teilen.
• Als Mentor besser werden, Akkreditierung.
• Die Befriedigung, an der Entwicklung eines anderen Menschen teilzuhaben.
• Podniesienie własnych kompetencji liderskich takich jak:  
  • aktives Zuhören,
  • Feedback geben,
  • Kommunikationsfähigkeit,
  • Zielsetzung,
  • Fragen stellen.
• Sich von den Erfahrungen anderer inspirieren zu lassen, die Perspektiven zu erweitern.
• Die Genugtuung, sich für die zuvor erhaltene Hilfe zu revanchieren.
• Kennenlernen anderer Mentoren und Erfahrungsaustausch mit ihnen.
• Stärkung des Selbstbewusstseins.

Fallstudien zur Umsetzung von Mentoring in einem Unternehmen

Natürlich handelt es sich bei dem, was ich oben aufgelistet habe, wie eingangs erwähnt, nur um Wahrnehmungen – subjektive Wahrnehmungen des Mentoring durch Organisatoren und Teilnehmer. Es ist jedoch erwiesen, dass sich Mentoring auf die allgemeine Funktionsweise ganzer Teams und Unternehmen auswirkt.

Im Folgenden finden Sie einige Fallstudien aus dem Internet. Ich habe sie ausgewählt, um die Auswirkungen so vielfältig wie möglich darzustellen. Jede Fallstudie geht das Thema Mentoring ein wenig anders an.

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Mentoring und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz

Der erste Aspekt des Nutzens von Mentoring bezieht sich auf die psychische Gesundheit. Es ist erwähnenswert, dass Mentoring von Unternehmen und Konzernen in den USA bewusst eingesetzt wird, um die psychische Gesundheit zu verbessern.

Laut der Studie:

• Mentoring verbessert das Selbstwertgefühl und verringert das Gefühl der Einsamkeit,
• Sie dämpft auch negative Emotionen, verbessert die psychische Gesundheit der Schüler und ihre schulischen Leistungen (insbesondere nach der Covid-19-Pandemie),
• Die Teilnahme als Mentor reduziert Stress und Ängste bei Polizeibeamten,
• Mentoring steht auf Platz 4 der Methoden, die von Unternehmen in den USA bewusst eingesetzt werden, um die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

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Sun Microsystems: Mitarbeiterbeförderung doppelt so schnell

Eine weitere Fallstudie betrifft ein Mentoring-Programm, das von 1996 bis 2009 bei Sun Microsystems durchgeführt wurde. Das Programm hieß Sun Mentoring und umfasste in diesen 14 Jahren mehr als 7.000 Mentoring-Paare.

Das Programm wurde parallel in mehreren Phasen durchgeführt. Es bezog sich sowohl auf neu eingestellte als auch auf bestehende Mitarbeiter. Interessanterweise gab es auch eine Mentoring-Version für neue Vizepräsidenten, die bei der Übernahme neuer Aufgaben unterstützt wurden.

Diese Programme und ihre detaillierten Ergebnisse sind in dem Bericht unter folgendem Link sehr gut beschrieben: https://dl.acm.org/doi/pdf/10.5555/1698217

Zu den interessantesten Ergebnissen dieser Mentoring-Programme gehören:

• Teilnehmer an Mentoring-Programmen wurden 2x schneller befördert als andere Mitarbeiter. Die jährliche Beförderungsrate für Erstere betrug 33 %, während die Rate für die anderen nur 15 % betrug.
• Fast 50 % der Mentoren entschieden sich nach Abschluss ihres vorherigen Mentorings für eine erneute Teilnahme.
• Die Fluktuationsrate (Austrittsrate) war bei den am Mentoring teilnehmenden Mitarbeitern 15 % niedriger als bei den übrigen Mitarbeitern. Die durchschnittliche jährliche Fluktuationsrate für Mentoring-Teilnehmer lag bei 6,2 % und bei 7,3 % für die übrigen Mitarbeiter.
• Es wurde auch versucht, den ROI (Return on Investment) für Mentoring für die Jahre 2000 – 2002 zu schätzen. Der ROI wurde von den Autoren der Studie mit 1000% angegeben (d.h. der Gewinn ist 10 mal höher als die Kosten). Allerdings sind bei solchen Berechnungen viele Schätzungen und Vereinfachungen notwendig, so dass diese Zahl mit einer gehörigen Portion Skepsis betrachtet werden sollte.

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Siemens: dreimal weniger Personalfluktuation

Eine ähnlich ausgefeilte Analyse wie IBM wurde 2016 von Anton Duvall, CFO bei Siemens Building Technologies, durchgeführt. Er analysierte rund 7 500 Mitarbeiter (darunter 1 200 Teilnehmer an einem internen Mentoring-Programm) auf Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Kündigungen. Hier ist anzumerken, dass Anton Duvall Mitarbeiter, die von ihren Vorgesetzten schlechter bewertet wurden, aus der Gruppe derjenigen ausschloss, die nicht am Mentoring teilnahmen.

Das zeigen seine Analysen:

• Die Zeit zwischen den Beförderungen der betreuten Mitarbeiter war 25 % kürzer als die der nicht betreuten Mitarbeiter (44,6 gegenüber 59,4 Mio.),
• Die Zeit zwischen den Beförderungen war bei den betreuten Managern 30 % kürzer als bei den nicht betreuten Managern (39,9 gegenüber 56,8 Mio.),
• Die durchschnittliche Gehaltserhöhung für die betreuten Mitarbeiter lag um 35 % höher als für die nicht betreuten Mitarbeiter, und bei den Führungskräften betrug der Unterschied bereits 61 %,
• Die Fluktuation der betreuten Mitarbeiter war dreimal niedriger als die der nicht betreuten Mitarbeiter (0,7 % gegenüber 2,2 % Jahresfluktuation),
• Anton schätzt, dass die Einsparungen durch die geringere Personalfluktuation rund 67 % betragen könnten.

Die vollständige Zusammenfassung finden Sie hier: https://www.fm-magazine.com/issues/2016/dec/mentors-effect-on-salary-and-retention.html .

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Amazon: Mentoring-Programm für 160.000 Teilnehmer

Das zweite Programm, das ich anführen möchte, ist wegen seines großen Umfangs interessant. Das Amazon Mentoring Program (AMP) wurde 2016 ins Leben gerufen und umfasste zunächst knapp 19.000 Mitarbeiter weltweit. Nach ein paar Jahren ist das Programm auf 160.000 angewachsen!

Interessanterweise setzt sich das Mentoring bei Amazon aus bis zu 100 kleineren Programmen zusammen, die sich ausgewählten Bereichen und Zielen widmen, unter anderem:

• Mentoring für neue Mitarbeiter
• Peer 2 peer mentoring 
• Mentoring für Veteranen
• Mentoring für Führungskräfte

Zu den Programmergebnissen gehören unter anderem:

• Das Programm hat einen unglaublichen Umfang: Fast 200 000 Mitarbeiter nehmen an 100 verschiedenen Mentoring-Programmen teil.
• Die Zufriedenheit mit der Teilnahme an dem Programm liegt bei 86 %.
• Personalbeförderungen um 8% schneller

Weitere Daten: https://get.chronus.com/rs/910-YDI-216/images/Amazon-Employee-Mentorship-CaseStudy.pdf

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Google: Career Guru 

Ein weiteres einzigartiges Programm ist das bei Google durchgeführte Programm Career Guru. Die Initiatoren des Programms stellten fest, dass eine der Eigenschaften, die die besten Manager bei Google verband, die Tatsache war, dass sie gute Coaches waren. Dies veranlasste sie dazu, Coaching (obwohl es in der Praxis eher ein Mentoring-Prozess war) für alle Mitarbeiter einzuführen.

In den ersten zwei Jahren haben rund 900 Ingenieure von dem Programm profitiert. Auf der Seite der Mentoren/Coaches gab es 350 Googler mit mindestens zwei Jahren Erfahrung bei Google, einer leitenden Position und einer Spezialisierung in einem von 12 Bereichen: Vertrieb, Karriereentwicklung, Teamentwicklung, Führung, Teammanagement, Elternschaft, Innovation, Einarbeitung neuer Mitarbeiter, Wohlbefinden, Präsentationskunst und Respektaufbau.

Mehr über das Programm: https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/google-career-coaching-boost-employee-engagement

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Meta-Analyse der Auswirkungen der Umsetzung von Mentoring-Programmen

Das nächste Beispiel unterscheidet sich von den anderen, da es sich um Kollektivforschung handelt. Ich bin auf eine Meta-Analyse gestoßen, die von einem Studenten der Universität Boise (Idaho, USA) als Abschlussarbeit durchgeführt wurde. Mark Douglas Morgan beschloss im Jahr 2020, mehrere hundert wissenschaftliche Arbeiten zum Thema Mentoring zu überprüfen und daraus aggregierte Informationen darüber zu gewinnen, wie Unternehmen und Organisationen die von ihnen durchgeführten Mentoring-Programme bewerten.

Der Autor dieser Zusammenstellung hat schließlich die sieben Kategorien identifiziert, die am häufigsten als Auswirkung der Einführung von Mentoring genannt und untersucht wurden. Diese sind:

• Career Resilience Fähigkeit, sich an alle Situationen anzupassen, auch an störende Veränderungen. Der Mentee beweist berufliche Widerstandsfähigkeit, indem er mit neuen Bedingungen gut zurechtkommt und ein Gefühl von Komfort, Kompetenz und Zufriedenheit unter den neuen Bedingungen aufrechterhält. Ein Mangel an beruflicher Belastbarkeit führt zu anhaltendem beruflichem Stress und damit zu beruflichem Burnout.
• Career Success  Beruflicher Erfolg ist gegeben, wenn der Mentee ein hohes Niveau in seinem Beruf erreicht hat. Zu den Elementen des Erfolgs gehören Gehalt, Beförderung, Status, Arbeits- und Lebenszufriedenheit. Es gibt zwei Arten von beruflichem Erfolg: Objektiver beruflicher Erfolg, definiert als wahrgenommener Erfolg wie Beförderung, Dienstalter, Gehalt und größere Verantwortung. Subjektiver beruflicher Erfolg wird durch die Zufriedenheit des Mentees mit seiner derzeitigen Karriere definiert. Beispiele hierfür sind Entwicklungsmöglichkeiten, Zufriedenheit, Work-Life-Balance.
• Employee Engagement  Es ist der Wunsch nach persönlichem Wachstum und Lernen. Engagierte Mitarbeiter identifizieren sich mit der Ausrichtung der Organisation, haben eine emotionale Bindung an die Organisation und bekunden die Absicht, bei der Organisation zu bleiben. Ein nicht engagierter Mitarbeiter kann organisatorische Abweichung zeigen, indem er sich auf eine Art und Weise verhält, die die organisatorischen Normen untergräbt und der Organisation potenziellen Schaden zufügt.
• Mutual Development  Die gegenseitige Entwicklung ist die synergetische Kraft der Mentoring-Beziehung, die es dem Paar ermöglicht, gemeinsam mehr Ziele zu erreichen, mehr Wissen zu generieren und auf mehr Ressourcen zuzugreifen, als sie es einzeln könnten.
• Personal learning Es geht um den Erwerb von Fähigkeiten, Kenntnissen und Kompetenzen, die zum beruflichen Erfolg beitragen.
• Mentee Satisfaction Es ist die Zufriedenheit und Freude an der Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Mentor. Auch hier gibt es das Phänomen, dass zufriedene Mentees ihre Erwartungen mit der geleisteten Unterstützung in Einklang bringen.
• Professional Exposure Berufliche Exposition liegt vor, wenn die Sichtbarkeit des Mentees innerhalb des Unternehmens durch Arbeitsaufträge und Interaktionen mit „Einflussnehmern“ zunimmt. Da die erfolgreiche Bewältigung dieser Interaktionen und Aufgaben politische Fähigkeiten erfordert, muss der Mentor sein Wissen über Prozesse, Menschen und Systeme weitergeben und den Mentee schützen, um ihm zu helfen, Handlungen zu vermeiden, die sein Image und seinen Ruf schädigen könnten.

Die vollständige Studie ist hier verfügbar: https://scholarworks.boisestate.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2788&context=td . Sie finden dort auch Links zu allen analysierten wissenschaftlichen Arbeiten.

Ein Leitfaden für die Umsetzung eines wirksamen Mentoring in einer Organisation

Sind Sie an Mentoring interessiert? Erwägen Sie, diese Form der Entwicklung in Ihrer Organisation einzuführen? Schauen Sie sich auch unseren ausführlichen Leitfaden für die erfolgreiche Einführung von Mentoring in Ihrem Unternehmen an.