Mentoring und Coaching – Gemeinsamkeiten und Unterschiede – ein Vergleich

Jacek Tkaczuk , Co-founder Mentiway

Mentoring als Form der Talentförderung ist in den USA seit den 1980er Jahren bekannt, zumindest wurde es zu diesem Zeitpunkt erstmals formalisiert. In den 2000er Jahren verbreitete es sich im öffentlichen Sektor und im Bildungswesen weiter. Seitdem ist es auch ein fester Bestandteil in US-amerikanischen und später in britischen Unternehmen geworden.

Die Unternehmen stellten fest, dass die Mitarbeiter mit Mentoren eine höhere Arbeitszufriedenheit hatten. Darüber hinaus deckte das Mentoring das eigene Potenzial auf, veränderte oft die Denkweise, ermöglichte es, aus der eigenen Informationsblase herauszukommen, verbesserte die Arbeitsleistung und löste Probleme, die ein Untergebener nicht immer mit seinem Vorgesetzten teilen wollte.

In Europa gewinnt das Mentoring gerade erst an Popularität. Es gibt immer mehr Programme in Unternehmen, an Universitäten und von verschiedenen Stiftungen. Dennoch wird der Begriff Mentoring manchmal mit Coaching, Beratungen oder informellen Einzelgesprächen bei einem Kaffee verwechselt. Deshalb wollen wir in diesem Artikel näher darauf eingehen, wie sich Mentoring von anderen Formen der Talentförderung unterscheidet;

Mentoring versus Coaching

In vielerlei Hinsicht ähnelt Coaching dem Mentoring, aber es gibt einige Unterschiede, die dazu führen, dass wir von zwei verschiedenen Formen der Entwicklungsunterstützung sprechen

Die grundlegenden Erklärungen für beide Konzepte lauten wie folgt:

Mentoring ist ein Prozess, bei dem ein erfahrener Mitarbeiter, Mentor genannt, einem weniger erfahrenen Mitarbeiter, dem Mentee, Unterstützung bietet. Es handelt sich um ein längerfristiges Engagement, das darauf abzielt, Wissen, Erfahrung und Fähigkeiten weiterzugeben. Durch Mentoring werden Vertrauen und Beziehungen zwischen den Mitarbeitern aufgebaut. .

Coaching hingegen konzentriert sich auf die persönliche und berufliche Entwicklung des Einzelnen. Der Coach hilft dem Mitarbeiter, seine Ziele und Herausforderungen zu verstehen, und unterstützt ihn durch Fragen und Aufforderungen, diese zu erreichen. .

Die Unterschiede liegen vor allem in den Rollen von Coach und Mentor. Ein Coach ist nämlich eine Person, mit der wir lernen und ein Mentor ist jemand, von dem wir etwas lernen können. Mit anderen Worten: Der Coach soll inspirieren, die Stärken des Coachees hervorheben. Er oder sie soll schwierige Fragen stellen, zum Nachdenken anregen und helfen, aus der Informationsblase herauszukommen. Ein Mentor hingegen erfüllt diese Aufgaben zum Teil auch, ist aber vor allem eine Person, die über Erfahrungen in einem bestimmten Bereich verfügt und diese mit dem Mentee teilt;

Darüber hinaus muss der Coach aufgrund seiner Funktion eine Ausbildung und Erfahrung im Bereich des Coachings haben. Er oder sie sollte zertifiziert sein und vorzugsweise so viele Sitzungen wie möglich abgehalten haben. Ein Mentor wäre auch gut, wenn er die entsprechenden Coaching-Techniken kennen würde, aber das ist nicht erforderlich, um in seiner Rolle effektiv zu sein.

Das oben erwähnte Bereichswissen ist ebenfalls ein sehr wichtiger Unterschied. Der Coach muss den Bereich, in dem er den Coachee unterstützen wird, nicht „kennen“. Beim Coaching, zum Beispiel im Verkauf, muss der Coach kein hervorragender Verkäufer sein. Es genügt, wenn er die richtigen Fragen stellt und den Coachee anleitet, sich in diesem Bereich zu entwickeln. Der Mentor hingegen sollte auf jeden Fall deutlich mehr Wissen und Erfahrung als der Mentee in dem Bereich haben, in dem sich der Mentee weiterentwickeln möchte.

Mentoring kombiniert Elemente des Coachings, ergänzt diese aber mit Fachwissen und Erfahrung. Unter anderem zeigt der Mentor während der Sitzung, wie er selbst die Probleme gelöst hat, mit denen der Mentee gerade konfrontiert ist;

Mentoring im Vergleich zu anderen Formen der Personalentwicklung

Obwohl Mentoring am häufigsten mit dem bereits erwähnten Coaching verglichen wird, sollte man auch die Unterschiede zu anderen Entwicklungsformen erwähnen;

Das folgende Diagramm:&nbsp veranschaulicht den Vergleich von Mentoring mit anderen Entwicklungsformen recht gut in Form eines Schlagworts;

Mentoring ist eine Form der Talententwicklung, bei der Sie das Beste aus Trainingstechniken, Workshops, Management, Beratung, Coaching und direktem Erfahrungstransfer finden;

Und all dies wird unterstützt durch den Aufbau einer Beziehung – einen Partner zu gewinnen, mit dem Sie Ihre Erfolge teilen und nach Methoden zur Lösung aktueller und langfristiger Probleme suchen sowie neue Herausforderungen angehen können.

Die wichtigsten Unterschiede zwischen Mentoring und anderen Entwicklungsformen lassen sich dagegen in den folgenden Aspekten zusammenfassen:

Dauer und Engagement: Mentoring ist ein langfristiges Engagement, während Coaching oft kurzfristig ist. Schulungen und Workshops haben einen strikten Zeitrahmen;
Umfang: Mentoring und Coaching konzentrieren sich häufig auf die persönliche und berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters, während Schulungen und Workshops sich auf spezifische Fähigkeiten oder Kenntnisse konzentrieren;
Form der Interaktion: Mentoring und Coaching basieren auf einer Beziehung zwischen Einzelpersonen, während Schulungen und Workshops oft strukturierter und gruppenorientierter sind;
Tailoring: Coaching und Mentoring sind eher auf die Bedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters zugeschnitten, während Schulungen und Workshops eher allgemeiner Natur sind.

Mentoring unterscheidet sich von anderen Entwicklungsformen auch durch die Ausgestaltung der einzelnen Prozessschritte

Setzen Sie Ziele und Erwartungen: Zu Beginn des Mentoring-Prozesses sollten Mentor und Mentee festlegen, welche Ziele sie erreichen wollen. Ganz gleich, ob es sich um die Entwicklung spezifischer Fähigkeiten, den beruflichen Aufstieg oder ein besseres Verständnis eines bestimmten Arbeitsbereichs handelt, klar formulierte Ziele helfen dabei, die Bemühungen auf bestimmte Leistungen zu konzentrieren;

Auswahl des Mentors: Die Auswahl des richtigen Mentors ist entscheidend. Der Mentor sollte über Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten verfügen, die mit dem Interessengebiet des Mentees zusammenhängen. Außerdem ist es wichtig, dass zwischen Mentor und Mentee ein gutes Verhältnis und Vertrauen besteht.

Legen Sie einen Zeitplan fest: Mentor und Mentee sollten vereinbaren, wie oft und wie lange sie sich treffen werden. Die Treffen können regelmäßig stattfinden, z. B. wöchentlich oder monatlich, je nach den Bedürfnissen und der Verfügbarkeit der beiden Parteien;

Treffen und Gespräche: Bei den Treffen gibt der Mentor Wissen, Erfahrung und Anleitung an den Mentee weiter. Dies ist die Zeit, um Fragen zu stellen, berufliche Herausforderungen zu besprechen und Entwicklungsstrategien zu diskutieren. Es ist wichtig, dass der Mentee offen für Feedback ist und bereit ist, zu lernen.

Entwicklung von Fähigkeiten: Der Mentoring-Prozess sollte sich auf die Entwicklung praktischer Fähigkeiten des Mentees konzentrieren. Der Mentor kann bestimmte Aufgaben oder Projekte zuweisen, damit der Mentee die neuen Fähigkeiten in einem realen Arbeitsumfeld üben kann;

Fortschrittskontrolle: Sowohl der Mentor als auch der Mentee sollten die Fortschritte in Richtung der vereinbarten Ziele verfolgen. Regelmäßige Bewertungen helfen dabei, Erfolge und Bereiche für weitere Arbeit zu identifizieren;

Abschluss des Prozesses: Der Mentoring-Prozess kann eine bestimmte Dauer haben – in der Regel mehrere Monate. Wenn die vereinbarten Ziele erreicht sind, können Mentor und Mentee eine Bilanz des Prozesses ziehen und entscheiden, ob sie das Mentoring fortsetzen, beenden oder die Beziehung auf einer anderen Basis fortsetzen wollen.

Reflexion und Bewertung: Am Ende des Prozesses ist es sinnvoll, eine Reflexion und Bewertung durchzuführen. Mentor und Mentee können besprechen, was erreicht wurde, welche Lektionen gelernt wurden und welche Schritte als nächstes unternommen werden sollten;

Mentoring als Coaching+

Mentoring wird oft als eine Erweiterung des Coachings bezeichnet. Es beinhaltet das, was dem Coaching innewohnt, d.h. eine Eins-zu-Eins-Beziehung, das Schaffen von Bindungen, die Suche nach dem inneren Potenzial des Coachee/Mentee. Ziel ist es, Perspektiven zu erweitern, sich zu entwickeln und zu lernen, das Selbstbewusstsein zu vertiefen, ergänzt durch die fachliche Kompetenz des Mentors;

Der Mentor verfügt über Kenntnisse und Erfahrungen, die mit den Entwicklungsbedürfnissen des Mentees übereinstimmen, teilt sie mit ihm, gibt ihm Orientierung, inspiriert ihn und löst gemeinsam mit ihm die aktuellen Probleme des Mentees. Der Mentor setzt viele Instrumente ein, darunter auch Coaching-Techniken, die sicherstellen, dass der Entwicklungsprozess für den Mentee ansprechend und tiefgreifend ist.