Mentoring a coaching – podobieństwa i różnice – porównanie

Powrót

Mentoring jako forma rozwoju talentów był znany w USA już od lat 80, a przynajmniej wtedy został po raz pierwszy sformalizowany. Szerzej rozprzestrzenił się w latach 2000 za sprawą sektora publicznego i szkolnictwa. Od tego czasu też na stałe zagościł w amerykańskich i później brytyjskich firmach.  

Organizacje zauważyły, że osoby, które mają mentorów, cechuje większe zadowolenie z pracy. Ponadto, mentoring odkrywał własny potencjał, często zmieniał sposób myślenia, pozwalał wyjść z własnej bańki informacyjnej, poprawiał wyniki z pracy i rozwiązywał problemy, którymi nie zawsze podwładny chciał dzielić się swojemu przełożonemu. 

W Polsce mentoring dopiero zaczyna zyskiwać na popularności. Pojawia się coraz więcej programów w firmach, na uczelnianych oraz prowadzonych przez różnego rodzaju fundacje. Nadal jednak pojęcie mentoringu bywa mylone z coachingiem, konsultacjami lub nieformalnymi pojedynczymi rozmowami przy kawie. Dlatego w tym artykule przybliżymy to czym różni się mentoring od innych form rozwoju talentów. 

Mentoring a coaching 

W wielu aspektach faktycznie coaching jest podobny do mentoringu, jednak jest kilka różnic, które powodują, że mówimy tu o dwóch osobnych formach wsparcia rozwojowego. 

Podstawowe wyjaśnienia obu pojęć są następujące: 

Mentoring to proces, w którym doświadczony pracownik, zwany Mentorem/Mentorką, udziela wsparcia mniej doświadczonemu pracownikowi, Mentee. To bardziej długoterminowe zaangażowanie, które ma na celu przekazywanie wiedzy, doświadczenia i umiejętności. Mentoring buduje zaufanie i relacje między pracownikami.  

Coaching, z drugiej strony, skupia się na rozwoju osobistym i zawodowym jednostki. Coach pomaga pracownikowi zrozumieć swoje cele i wyzwania oraz wspiera go w ich osiągnięciu poprzez zadawanie pytań i podpowiedzi.  

Różnice pojawiają się przede wszystkim w rolach Coacha i Mentora. Mianowicie, Coach jest osobą, z którą się uczymy, a Mentor(-ka) – kimś od kogo możemy się czegoś nauczyć. Inaczej mówiąc, Coach ma inspirować, uwypuklać silne strony Coachee. Ma zadawać trudne pytania, wywoływać przemyślenia, pomagać wyjść z bańki informacyjnej. Mentor(-ka) natomiast, również po części wykonuje te zadania, ale przede wszystkim jest osobą, która ma doświadczenie w danym obszarze i dzieli się nim z Mentee. 

Ponadto, Coach, z racji swojej roli, musi być przeszkolony i doświadczony w temacie coachingu. Powinien być certyfikowany i najlepiej, aby miał jak najwięcej przebytych sesji. Mentor(-ka) też dobrze gdyby znał(-a) odpowiednie techniki coachingowe, ale nie jest to wymagane aby był skuteczny w swojej roli. 

Zobacz też jakie kluczowe role i kompetencje mają Mentorzy(-ki) i Coachowie.

Bardzo ważną różnicą jest też wspomniana wyżej wiedza domenowa. Coach nie musi „znać się” na obszarze, w którym będzie wspierał Coachee. Prowadząc coaching np. w zakresie sprzedaży Coach nie musi być wybitnym sprzedawcą. Wystarczy, aby odpowiednio zadawał pytania i kierował Coachee do rozwoju w tej dziedzinie. Z kolei Mentor(-ka) zdecydowanie powinien mieć istotnie większą wiedzę i doświadczenie od Mentee w temacie, w którym Mentee chce się rozwijać. 

Mentoring łączy elementy coachingu, ale uzupełnia je o wiedzę i doświadczenie przedmiotowe. Mentor(-ka) podczas sesji między innymi pokazuje jak sam rozwiązał problemy, z którymi obecnie mierzy się Mentee. 

Mentoring a inne formy rozwoju kadr 

Mimo iż mentoring najczęściej jest porównywany do wcześniej wspomnianego coachingu, to warto jednak też przytoczyć różnice między nim a pozostałymi formami rozwoju.  

Dosyć dobrze w sposób hasłowy porównanie mentoringu do pozostałych form rozwoju obrazuje poniższy diagram: 

Mentoring to forma rozwoju talentów, w której znajdziesz wszystko to, co najlepsze w technikach szkoleniowych, warsztatowych, zarządzaniu, doradztwie, coachingu i bezpośrednim przekazywaniu doświadczeń. 

A wszystko to wsparte budowaniem relacji – zyskaniem partnera, z którym będziesz mógł/mogła dzielić swoje sukcesy i poszukiwać metod do rozwiązania bieżących i długofalowych problemów, a także stawiać czoła nowym wyzwaniom. 

Natomiast kluczowe różnice między mentoringiem a pozostałymi formami rozwoju można podsumować w następujących aspektach: 

• Czas trwania i zaangażowanie: Mentoring to długoterminowe zaangażowanie, podczas gdy coaching często jest krótkoterminowy. Szkolenia i warsztaty mają ściśle określone ramy czasowe. 
• Zakres: Mentoring i coaching często koncentrują się na rozwoju osobistym i kariery pracownika, podczas gdy szkolenia i warsztaty skupiają się na konkretnych umiejętnościach lub wiedzy. 
• Forma interakcji: Mentoring i coaching opierają się na relacji między osobami, podczas gdy szkolenia i warsztaty są często bardziej zorganizowane i skoncentrowane na grupie. 
• Dostosowanie: Coaching i mentoring są bardziej dostosowane do indywidualnych potrzeb pracownika, podczas gdy szkolenia i warsztaty mają bardziej ogólny charakter. 

Od pozostałych form rozwoju mentoring różni też sama konstrukcja poszczególnych kroków procesu. 

1. Określenie celów i oczekiwań: Na początku procesu mentoringowego Mentor(-ka) i Mentee powinni określić, jakie cele chcą osiągnąć. Czy to rozwijanie określonych umiejętności, awans zawodowy czy lepsze zrozumienie danego obszaru pracy, jasno sformułowane cele pomogą skoncentrować wysiłki na konkretnych osiągnięciach. 

2. Dobór Mentora/Mentorki: Wybór odpowiedniego mentora jest kluczowy. Mentor(-ka) powinien posiadać wiedzę, doświadczenie i umiejętności związane z obszarem, którym interesuje się Mentee. Ważne jest również, aby między Mentorami/Mentorkami i Mentee istniało dobre relacje i zaufanie. 

3. Ustanowienie harmonogramu: Mentor(-ka) i Mentee powinni ustalić, jak często i jak długo będą się spotykać. Spotkania mogą być regularne, na przykład co tydzień lub co miesiąc, w zależności od potrzeb i dostępności obu stron. 

4. Spotkania i rozmowy: Podczas spotkań Mentor(-ka) przekazuje wiedzę, doświadczenie i wskazówki mentee. To czas na zadawanie pytań, dyskusje nad wyzwaniami zawodowymi i omawianie strategii rozwoju. Ważne jest, aby Mentee była otwarta na feedback i gotowa do nauki. 

5. Rozwijanie umiejętności: Proces mentoringowy powinien koncentrować się na praktycznym rozwoju umiejętności Mentee. Mentor(-ka) może przydzielić konkretne zadania lub projekty do wykonania, aby Mentee mogła praktykować nowe umiejętności w rzeczywistym środowisku pracy. 

6. Monitorowanie postępów: Zarówno Mentor(-ka), jak i Mentee powinny śledzić postępy w osiąganiu ustalonych celów. Regularne oceny pomogą zidentyfikować sukcesy i obszary wymagające dalszej pracy. 

7. Zakończenie procesu: Proces mentoringowy może mieć określony czas trwania – zazwyczaj kilka miesięcy. Po osiągnięciu ustalonych celów, Mentor(-ka) i Mentee mogą podsumować proces i zdecydować, czy kontynuować lub zakończyć mentoring, bądź też kontynuować relację na innych zasadach.

8. Refleksja i ocena: Po zakończeniu procesu warto przeprowadzić refleksję i ocenę. Mentor(-ka) i Mentee mogą omówić, co zostało osiągnięte, jakie lekcje zostały wyciągnięte i jakie kroki warto podjąć dalej. 

Mentoring jako Coaching+

Mentoring jest często określany rozszerzeniem coachingu. Jest w nim to co jest właściwe dla coachingu, czyli relacja jeden do jednego, tworzenie więzi, szukanie wewnętrznego potencjału w Coachee/Mentee. Celem jest poszerzanie perspektyw, rozwój i nauka, pogłębianie samoświadomości, uzupełnione o wiedzę merytoryczną Mentora(-ki). 

Mentor(-ka) posiada wiedzę i doświadczenie zbieżne z potrzebami rozwojowymi Mentee, dzieli się nim, pokazuje kierunek, inspiruje oraz wspólnie rozwiązuje bieżące problemy Mentee. Mentor(-ka) wykorzystuje wiele narzędzi w tym z technik coachingowych dbając o to, aby proces rozwoju był dla Mentee angażujący i pogłębiony.