Obszary kompetencji pracowników i luki kompetencyjne programu mentoringowego 

Powrót

Skorzystanie z dedykowanej aplikacji do realizacji programu mentoringowego daje szereg korzyści – usprawnia uruchomienie procesu i jego zarządzanie, pomaga wdrożyć się osobom bez doświadczenia, oszczędza czas i zwiększa efektywność procesów. Ale jest jeszcze jedna dodatkowa korzyść związana ze zorganizowanym przetwarzaniem dużej ilości danych. Jest nią analityka – możliwość analizowania danych i wyciągania wniosków. 

Zdaję sobie sprawę, że analityka nie jest tematem oczywistym w przypadku procesów HR czy L&D. Jednak analizowanie liczb i wyciąganie wniosków może przynieść mnóstwo korzyści. Może zapewnić konkretną wiedzę do wykorzystania w praktyce. 

Analiza danych w mentoringu

Mówiąc o aplikacji do zarządzania procesami mentoringowymi – takiej jak Mentiway – wyciąganie wniosków można zacząć już od samego początku – od formularzy rekrutacyjnych. 

Mentiway daje możliwość spersonalizowania formularzy rekrutacyjnych pod kątem listy pytań. W ramach tych pytań znajduje się też lista obszarów – kompetencji, które z jednej strony wskazują Mentorzy i Mentorki jako coś, w czym mogą pomóc swoim parom. Z drugiej strony Mentees oznaczają obszary, które chcą w ramach danego procesu rozwinąć. 

Uczestnicy wysyłając swoje zgłoszenia do programu mentoringowego oznaczają pożądane obszary.  

Stanowi to pierwszy zbiór danych do analizy i do wyciągnięcia ciekawych wniosków już na etapie rekrutacji do programu mentoringowego. 

Silne strony zespołu menedżerskiego – analiza kompetencji mentorów 

Po pierwsze, bazując na tych danych możemy przeanalizować obszary oznaczane przez Mentorów i Mentorki – zazwyczaj osoby na stanowiskach menedżerskich – jako te, w których chcą dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem z Mentees. 

Z jednej strony na tej podstawie można pokusić się o zidentyfikowanie potencjalnych silnych stron zespołu menedżerskiego i ewentualnie porównać je z pożądanym modelem kompetencyjnym w organizacji sprawdzając, gdzie są potencjalne luki.  

Z drugiej strony w ten sposób zyskamy też listę tych kompetencji, które są najrzadziej wskazywane jako silne u Mentorów i Mentorek, które być może wymagają dalszego rozwoju lub zbudowania pewności siebie. 

Analiza potrzeb wśród Mentees 

Podobna analiza jest możliwa w zakresie zgłoszeń Mentees, którzy zaznaczają w formularzach obszary wybrane jako te do rozwoju pod okiem Mentorów i Mentorek. 

I znów z jednej strony widzimy tu te obszary, które są wskazywane najczęściej. Te, w których chęć rozwoju deklaruje największa liczba uczestników. Może być to wskazówką do zrealizowania odrębnych, dedykowanych szkoleń. 

Z drugiej strony listy możemy zidentyfikować te kategorie, które są najrzadziej wybierane, a więc albo najmniej pożądane, albo te, w których Mentees czują się już wystarczająco biegli. 

Pokrycie obszarów i luki kompetencyjne programu mentoringowego 

Ciekawie wygląda też zestawienie obu wyżej wymienionych kategorii danych – obszarów, które są wskazywane jako silne strony u Mentorów i Mentorek z tymi, które są wybierane jako pożądane u Mentees. 

Dzięki takiemu porównaniu możemy otrzymać coś co nazywamy lukami kompentencyjnymi programu mentoringowego. 

Jest to lista obszarów, które są często wskazywane jako te do rozwoju przez Mentees, ale z drugiej strony są mało popularne wśród silnych stron Mentorów i Mentorek. Są to potencjalnie takie obszary, które mogą nie zostać zaspokojone przez obecny program mentoringowy i mogą wymagać dodatkowych szkoleń, warsztatów, czy poszerzenia grupy Mentorów o osoby z zewnątrz. 

Podobnej analizy można dokonać już na poziomie utworzonych par mentoringowych.  

Zazwyczaj pokrycie kompetencji Mentorów z potrzebami Mentees w parach nie jest stuprocentowe. To znaczy, w danej parze mentoringowej z kilku obszarów wybranych przez Mentee tylko kilka znajduje odzwierciedlenie w wiedzy i doświadczeniu Mentora czy Mentorki.  

Biorąc to pod uwagę możemy zakładać, że w procesach mentoringowych kompetencje znajdujące się w obrębie tych luk nie będą rozwijane u Mentees w swoich parach. I tu znów zestawienie tych “niepokrytych” kompetencji może dać ciekawe wnioski i podstawy pod decyzje odnośnie odrębnych dedykowanych szkoleń czy warsztatów rozwojowych. 

Przedstawiłem tu tylko kilka przykładów tego jak można skorzystać z danych zbieranych przy okazji procesów mentoringowych. W kolejnych artykułach pogłębię ten temat o kolejne pomysły i możliwości jakie daje skorzystanie z Mentiway – dedykowanej platformy do mentoringu.