Mentorálás egy vállalatnál – esettanulmányok. A mentorálás bevezetésének hatásai egy szervezetben.

Visszatérés

Lengyelből lefordítva, köszönet a DeepL.

A mentorálás számos előnnyel jár – mind a résztvevők, mind a vállalatok és szervezetek számára. Az első tekintetben külön felmérést végeztünk a HR-iparágban; a másodikban a Mentiway platform felhasználóit folyamatosan megkérdezzük a mentorálás értékeléséről. E deklaratív és mindazonáltal szubjektív érzések mellett azonban vannak mérhetőbb hatásai is a mentorprogramok vállalaton belüli megvalósításának. Ebben a cikkben az ilyen típusú, szerintem legérdekesebb esettanulmányokat mutatom be, főként az USA-beli vállalatokkal kapcsolatban, ahol a leggazdagabb hagyománya van a fejlesztés ezen formájának. Translated with DeepL.com (free version)

Tartalomjegyzék

• Előnyök a mentorprogramok szervezői számára
• Előnyök a mentorok és a mentoráltak számára
• Esettanulmányok a mentorálás végrehajtásának hatásairól

A mentorálás bevezetésének előnyei a vállalatnál – HR és L&D nézőpontból

Még mielőtt a fent említett esettanulmányokat tárgyalnánk, hadd emlékeztessem Önöket arra, hogy a mentorálás mely előnyeit említik a leggyakrabban – először a HR-csapatok képviselői, majd maguk a mentorok, a mentoráltak és a mentoráltak.

A felmérés eredményei szerint a mentorálás leggyakrabban említett előnyei a következők:

• Kapcsolatok kiépítése a vállalaton belül
• A személyzet motivációjának és elkötelezettségének növekedése
• A tudás átadása és megtartása a szervezeten belül

Ugyanakkor a felmérésből kiderült, hogy a HR-csapatok képviselőinek túlnyomó többsége pozitívan ítéli meg a mentorálás hatékonyságát (88%), és a vállalatok alig kevesebb mint fele (44%) szeretné bevezetni ezt a fejlesztési formát a vállalatánál is.

A mentorálás előnyei a mentorált résztvevők számára

Másrészt a mentorprogramok résztvevőinek – a mentorok és a mentoráltak – szemszögéből.

Ezzel kapcsolatban mindenekelőtt érdemes megemlíteni, hogy a Mentiway platformot használók 100%-a ajánlja a mentorálást, mint fejlesztési formát, és a felmérésekben közel 90%-uk a legjobb értékelést adta.

A mentorálás egyesíti a feladatfejlesztés különböző formáinak – tanácsadás, képzés, workshopok, tanácsadás és csapatvezetés – előnyeit.

Előnyök a Mentees számára

A mentorálás leggyakrabban említett előnyei között a mentoráltak számára sokkal több, mint ami első pillantásra látszik – azaz egyszerűen a kompetenciafejlesztés. A mentoráltak többek között a maguk számára jelentkező előnyök között említik:

• Nagyobb önbizalom
• Fokozott önbizalom
• Rendszeres támogatás
• Az elismerés és megbecsülés érzése
• A szakmai és személyes célok nagyobb tisztázása
• Karrierépítési támogatásban részesül
• Az előléptetési esélyek növelése
• A kiválasztott készségek és kompetenciák fejlesztése
• Új készségek és kompetenciák elsajátítása
• Fokozott önismeret és belátás
• Számos hasznos eszközt kap a saját munkájához
• Segítség abban, hogy időt találjon csak magára

Előnyök a mentorok számára

A mentorok számára az előnyök egy kicsit mások, de szintén léteznek. Ezt érdemes hangsúlyozni – sok mentor választja a pro bono mentorprogramokban való részvételt, mivel számos előnyt látnak maguk számára a részvételben, és teljesen figyelmen kívül hagyják a pénzügyi szempontokat. A mentorok leggyakrabban a következő előnyöket látják maguk számára a mentorálásban:

• A tudás megosztásának elégedettsége.
• Mentorként fejlődni, akkreditáció.
• A másik személy fejlődésében való részvétel elégedettségét.
• Podniesienie własnych kompetencji liderskich takich jak:  
  • aktív hallgatás,
  • visszajelzést ad,
  • kommunikációs készségek,
  • célmeghatározás,
  • célok kitűzése, kérdések feltevése.
• Inspirálódni mások tapasztalataiból, szélesíteni a perspektívákat.
• A korábban kapott segítség viszonzásának elégedettsége.
• Más mentorok megismerése és a velük való tapasztalatcsere.
• Az önismeret növelése.

Esettanulmányok a mentorálás bevezetéséről egy vállalatnál

Természetesen a fent felsoroltak, ahogy az elején említettem, csak észlelések – a szervezők és a résztvevők szubjektív észlelései a mentorálásról. A mentorálás azonban bizonyítottan hatással van egész csapatok és vállalatok szélesebb körű működésére.

Az alábbiakban néhány esettanulmányt találunk az interneten. Azért választottam őket, hogy a lehető legváltozatosabban mutassam be a hatásokat. Minden esettanulmány egy kicsit másképp közelíti meg a mentorálás kérdését.

---

Mentorálás és mentális egészség a munkahelyen

A mentorálás előnyeinek első szempontja a mentális egészséggel kapcsolatos. Érdemes megjegyezni, hogy a mentorálást a vállalatok és a vállalatok tudatosan alkalmazzák az USA-ban a mentális egészség javítása érdekében.

A kutatás szerint:

• A mentorálás javítja az önbecsülést és csökkenti a magányosság érzését,
• Emellett tompítja a negatív érzelmeket, javítja a diákok mentális egészségét és tanulmányi teljesítményét (különösen a Covid-19-járvány után),
• a mentorként való részvétel csökkenti a stresszt és a szorongást a rendőröknél,
• A mentorálás a 4. helyen áll azon módszerek között, amelyeket az amerikai vállalatok tudatosan alkalmaznak alkalmazottaik mentális egészségének javítására.

---

Sun Microsystems: kétszer gyorsabbak a munkavállalói előléptetések

Egy másik esettanulmány a Sun Microsystemsnél 1996 és 2009 között futó mentorprogramra vonatkozik. A program a Sun Mentoring nevet viselte, és ez alatt a 14 év alatt több mint 7000 mentorpárt érintett.

A programot párhuzamosan, több szakaszban hajtották végre. Az újonnan felvett és a meglévő alkalmazottakra egyaránt kiterjedt. Érdekes, hogy a programnak volt egy mentori változata is a friss alelnökök számára, amely segítette az új alelnököket az új feladatok átvételében.

Ezeket a programokat és részletes eredményeiket nagyon jól ismerteti az ezen a linken elérhető jelentés: https://dl.acm.org/doi/pdf/10.5555/1698217

E mentorprogramok néhány legérdekesebb eredménye a következő:

• A mentorprogramokban résztvevőket 2x gyorsabban léptették elő, mint a többi alkalmazottat. Az előbbiek éves előléptetési aránya 33% volt, míg a többieké csak 15%.
• A mentorok közel 50%-a döntött úgy, hogy az előző mentorálás befejezése után ismét részt vesz a mentorálásban.
• A mentorálásban részt vevő alkalmazottak fluktuációs (távozási) aránya 15%-kal alacsonyabb volt, mint a többi alkalmazotté. A mentorálásban résztvevők átlagos éves fluktuációs aránya 6,2% volt, míg a többi alkalmazotté 7,3%.
• A tanulmány szerzői 1000%-os ROI-t (azaz a nyereség 10 %-kal magasabb, mint a költségek) állapítottak meg a mentorálás megtérülésére vonatkozóan a 2000-2002-es évekre vonatkozóan. Az ilyen számításokhoz azonban sok becslésre és egyszerűsítésre van szükség, ezért ezt a számot teljes adag szkepticizmussal kell kezelni.

---

Siemens: háromszor kisebb fluktuáció

Az IBM-hez hasonlóan kifinomult elemzést készített 2016-ban Anton Duvall, a Siemens Building Technologies pénzügyi igazgatója. Mintegy 7500 alkalmazottat (köztük egy belső mentorprogram 1200 résztvevőjét) elemzett a fizetésemelések, előléptetések és felmondások tekintetében. Itt érdemes megjegyezni, hogy Anton a mentorálásban részt nem vevők csoportjából kizárta a vezetők által alacsonyabbra értékelt alkalmazottakat.

Elemzései azt mutatják, hogy:

• A mentorált alkalmazottak előléptetései között 25%-kal rövidebb idő telt el, mint a nem mentorált alkalmazottak esetében (44,6 vs. 59,4 mc),
• A mentorált vezetők esetében az előléptetések közötti idő 30%-kal rövidebb volt, mint a nem mentorált vezetők esetében (39,9 vs. 56,8 mc),
• A mentorált alkalmazottak átlagos fizetésemelése 35%-kal volt magasabb, mint a nem mentorált alkalmazottaké, a vezetők esetében pedig a különbség már 61%-os volt,
• a mentorált alkalmazottak fluktuációja háromszor alacsonyabb volt, mint a nem mentorált alkalmazottaké (0,7% vs. 2,2% éves fluktuáció),
• Anton becslése szerint az alacsonyabb fluktuációból származó megtakarítás mintegy 67%-os lehet.

A teljes összefoglaló itt érhető el: https://www.fm-magazine.com/issues/2016/dec/mentors-effect-on-salary-and-retention.html .

---

Amazon: mentorprogram 160 000 résztvevő számára

A második program, amelyet szeretnék megemlíteni, jelentős léptéke miatt érdekes. Az Amazon Mentorprogram (AMP) 2016-ban indult, és kezdetben világszerte alig 19 000 alkalmazottra terjedt ki. Néhány év elteltével a program már 160 000-re nőtt!

Érdekes, hogy a mentorálás az Amazonnál 100 kisebb programból áll, amelyek kiválasztott területekre és célokra irányulnak, többek között:

• Mentorálás új alkalmazottak számára
• Peer 2 peer mentorálás
• Mentorálás veteránok számára
• Mentorálás vezetőknek

A program eredményei többek között a következők:

• A program léptéke hihetetlen, hiszen közel 200 000 alkalmazottat érint 100 különböző mentorprogramban.
• A programban való részvétellel való elégedettség 86%.
• A személyzet előléptetése 8%-kal gyorsabb

További adatok: https://get.chronus.com/rs/910-YDI-216/images/Amazon-Employee-Mentorship-CaseStudy.pdf

---

Google: Career Guru 

Egy másik egyedülálló program a Google-nél futó Karrier Guru nevű program. A program megalkotói észrevették, hogy a Google legjobb vezetőit többek között az a tény kötötte össze, hogy jó coachok voltak. Ez arra késztette őket, hogy minden alkalmazott számára bevezessék a coachingot (bár a gyakorlatban ez inkább mentorálási folyamat volt).

Működésének első két évében mintegy 900 mérnök részesült a programban. A mentor/coach oldalon 350 olyan gugli volt, aki legalább kétéves tapasztalattal rendelkezik a Google-nél, vezető beosztásban dolgozik és szakosodott a 12 terület valamelyikén: értékesítés, karrierfejlesztés, csapatfejlesztés, vezetés, csapatirányítás, szülői szerepvállalás, innováció, új munkatársak beavatása, jólét, prezentációs művészet és tiszteletépítés.

További információk a programról: https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/google-career-coaching-boost-employee-engagement

---

A mentorprogramok végrehajtásának hatásainak metaanalízise

A következő példa eltér a többitől, mivel kollektív kutatásról van szó. Rábukkantam egy metaanalízisre, amelyet a Boise-i Egyetem (Idaho, USA) egyik hallgatója készített szakdolgozatként. Mark Douglas Morgan 2020-ban úgy döntött, hogy több száz, mentorálással foglalkozó tudományos munkát vizsgál át, és ezekből összesített információkat nyer ki arról, hogy a vállalatok és szervezetek hogyan értékelik az általuk bevezetett mentorprogramokat.

Az összeállítás szerzője végül azonosította a mentorálás megvalósításának hatására leggyakrabban említett és vizsgált hét kategóriát. Ezek a következők:

• Career Resilience Képes alkalmazkodni minden helyzethez, beleértve a zavaró változásokat is. A pályakezdő azzal bizonyítja a karrierrel szembeni ellenálló képességét, hogy jól megbirkózik az új körülményekkel, és az új körülmények között is fenntartja a kényelem, a kompetencia és az elégedettség érzését. A szakmai rugalmasság hiánya folyamatos szakmai stresszt eredményez, ami szakmai kiégéshez vezet.
• Career Success  A szakmai siker akkor következik be, ha a tanítvány magas szintet ért el a szakmájában. A siker elemei közé tartozik a fizetés, az előléptetés, a státusz, a munka és az élet elégedettsége. A szakmai sikernek két típusa van: Az objektív karriersiker, amely az olyan érzékelt sikereket jelenti, mint az előléptetés, a ranglétra, a fizetés és a megnövekedett felelősség. A szubjektív karriersiker, amelyet a mentee jelenlegi karrierjével való elégedettség határoz meg. Ilyen például a fejlődési lehetőségek, a boldogság, a munka és a magánélet egyensúlya.
• Employee Engagement  Ez a személyes fejlődés és a tanulás iránti vágy. Az elkötelezett munkavállalók azonosulnak a szervezet irányvonalával, érzelmileg kötődnek a szervezethez, és kifejezik azon szándékukat, hogy a szervezetnél maradnak. A nem elkötelezett munkavállaló szervezeti devianciát mutathat azáltal, hogy olyan módon viselkedik, amely aláássa a szervezeti normákat, és potenciális kárt okozhat a szervezetnek.
• Mutual Development  A kölcsönös fejlődés a mentori kapcsolat szinergikus ereje, amely lehetővé teszi a pár számára, hogy együttesen több célt érjenek el, több tudást generáljanak és több erőforráshoz jussanak hozzá, mint külön-külön.
• Personal learning Ez a készségek, ismeretek és kompetenciák elsajátítása, amelyek hozzájárulnak a szakmai előmenetelhez.
• Mentee Satisfaction A tapasztalt mentorral való munka öröme és élvezete. Itt is megfigyelhető az a jelenség, hogy az elégedett mentoráltak összehangolják elvárásaikat a nyújtott támogatással.
• Professional Exposure A szakmai kitettség akkor következik be, amikor a Mentee láthatósága a vállalaton belül a munkaközvetítések és a „dolgozó befolyásos személyekkel” való interakciók révén növekszik. Mivel ezen interakciók és megbízások sikeres kezelése politikai készségeket igényel, a Mentornak meg kell osztania a folyamatokkal, emberekkel és rendszerekkel kapcsolatos ismereteit, és védelmet kell nyújtania a Mentee-nek, hogy segítsen a pártfogoltnak elkerülni az olyan cselekedeteket, amelyek károsíthatják az imázsát és a hírnevét.

A teljes tanulmány itt érhető el: https://scholarworks.boisestate.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2788&context=td . Az összes elemzett tudományos cikkre mutató linkeket is talál.

Útmutató a hatékony mentorálás megvalósításához egy szervezetben

Érdekli a mentorálás? Fontolgatja a fejlesztés ezen formájának bevezetését a szervezetében? Tekintse meg részletes, lépésről-lépésre felépített útmutatónkat is a mentorálás sikeres bevezetéséhez a vállalatánál.