Mentoring og talentutvikling på arbeidsplassen – Hvordan støtte ansatte med stort potensial?

I mange organisasjoner starter talentledelse med å identifisere medarbeidere med stort potensial. Medarbeiderne blir inkludert i utviklingsprogrammer, opplæringskurs, strategiske prosjekter eller programmer som skal forberede dem på fremtidige lederroller. Å bare identifisere talent er imidlertid bare begynnelsen.

Medarbeiderutvikling skjer ikke bare under opplæring. Medarbeiderne trenger rom for å diskutere ideer, prøve ut egne konsepter, lære av andres erfaringer og bevisst planlegge sine neste skritt. Nettopp derfor kan mentoring være en viktig del av en organisasjons talentstrategi.

Mentoring gjør det mulig å kombinere en ansattes potensial med en annens erfaring. Menteen får ikke bare tilgang til mentorens kunnskap, men får også muligheten til å reflektere over sin egen karrierevei, kompetanse og mål. Organisasjonen får på sin side et verktøy som kan støtte utviklingen av fremtidige ledere, legge til rette for kunnskapsoverføring og fremme relasjoner innenfor bedriften.

Hva er egentlig talentutvikling i en bedrift?

Talentledelse, ofte bare kalt «talentledelse», omfatter aktiviteter knyttet til å identifisere, utvikle og beholde ansatte hvis kompetanse og potensial er særlig viktig for organisasjonen.

I praksis handler dette imidlertid ikke bare om de som allerede oppnår de beste resultatene i dag. En ansatt som har potensial til å påta seg en mer ansvarsfull rolle i fremtiden, utvikle spesifikke kompetanser eller tilegne seg viktig kunnskap i organisasjonen, kan også betraktes som et talent.

Dette er et viktig skille, fordi talentutvikling ikke bør betraktes utelukkende som en belønning for de beste medarbeiderne. Det er fremfor alt en investering i organisasjonens fremtid. Selskapet ønsker å identifisere hvem som kan bli en leder, en ekspert eller en etterfølger til noen i en nøkkelposisjon om noen år – og samtidig skape forutsetninger som vil hjelpe vedkommende til å forberede seg grundig på den nye rollen.

Hvorfor passer mentoring godt inn i talentprogrammer?

Et talentutviklingsprogram kan ha mange ulike former. Opplæring hjelper deltakerne med å tilegne seg kunnskap, workshops gir dem mulighet til å øve på spesifikke ferdigheter, og deltakelse i prosjekter gir dem muligheten til å anvende disse ferdighetene i praksis. Mentoring tilfører noe ekstra til dette systemet – et personlig utviklingsforhold.

En mentor kan hjelpe en mentee med å se sin egen situasjon fra et annet perspektiv, dele erfaringer fra lignende situasjoner i sin egen karriere og stille spørsmål som hjelper menteen med å strukturere tankene sine. Dette betyr ikke at man skal ta avgjørelser på vegne av menteen. God mentoring skal styrke selvstendigheten, ikke erstatte den.

Data fra Mentiway-studien viser at nettopp disse aspektene ved mentoring er spesielt verdifulle for deltakerne. I en studie som omfattet 613 spørreskjemaer fra 43 mentorprogrammer, nevnte deltakerne blant annet at de hadde fått et bredere perspektiv, større selvinnsikt, utviklet faglige og personlige mål samt fått støtte til karriereutviklingen.

Dette betyr at mentoring kan utgjøre et effektivt supplement til andre aspekter ved talentledelse. Det erstatter ikke et utviklingsprogram, men skaper et rom der en ansatt bevisst kan ta i bruk den kunnskapen vedkommende har tilegnet seg og reflektere over hvordan denne kan anvendes i sin egen karriereutvikling.

Mentoring for ansatte med stort potensial – men ikke bare

En av de naturlige anvendelsene av mentoring er å støtte personer som organisasjonen forbereder på fremtidige roller. Dette kan for eksempel være en ansatt som forventes å påta seg en lederstilling i løpet av de kommende årene, en ekspert som utvikler lederegenskaper, eller noen som forberedes på å ta ansvar for et bestemt forretningsområde.

Dette betyr imidlertid ikke at veiledning bør være forbeholdt en liten gruppe med «høyt potensial». Avhengig av programmets mål kan veiledning også støtte personer som er i starten av karrieren, ansatte som skifter rolle, eksperter som utvikler nye kompetanser, eller de som trenger å planlegge sin fremtidige karrierevei bedre.

Det er opp til organisasjonen å avgjøre hvilken rolle mentoring skal spille i talentstrategien. Hvis målet er å forberede fremtidige ledere, kan deltakergruppen, kriteriene for tilordning og målene for prosessen utformes deretter. Hvis mentoring derimot er ment å støtte den bredere utviklingen av ansatte, kan programmet åpnes for en større gruppe mennesker.

Mentoring som støtte for fremtidige kvinnelige og mannlige ledere

En av de mest interessante anvendelsene av mentoring innen talentledelse er å forberede ansatte på lederroller. En forfremmelse til en lederstilling innebærer tross alt en endring i måten man jobber på. En person som tidligere først og fremst var ansvarlig for sin egen ytelse, begynner å påta seg ytterligere ansvar, som for eksempel å utvikle andre, kommunisere, ta beslutninger og bygge et team.

Lederopplæring kan gi kunnskap og verktøy. En mentor kan derimot bidra til å omsette denne kunnskapen til konkrete situasjoner i arbeidslivet. Å diskutere en vanskelig beslutning, en konflikt i et team, de første erfaringene med å delegere eller utviklingen av ens egen lederstil kan være svært verdifullt for en fremtidig leder.

Videre trenger ikke en mentor å være den veiledede personens direkte overordnede. I mange tilfeller er det nettopp denne uavhengigheten fra det nåværende arbeidsforholdet som skaper rom for en mer åpen samtale om utfordringer, ambisjoner og bekymringer knyttet til karriereutvikling.

Kunnskapsoverføring: Talentene utvikler seg, og organisasjonen bevarer sin erfaring

Talentutvikling handler ikke bare om å forberede ansatte på fremtidige roller. Det er også en måte å bevare den kunnskapen som har blitt opparbeidet i organisasjonen gjennom årene.

Erfarne eksperter og ledere har ofte kunnskap som ikke lett lar seg finne i en håndbok eller kunnskapsbase. De vet hvorfor visse løsninger fungerte, hvilke feil som ble begått tidligere, hvordan vanskelige beslutninger ble tatt, og hvordan situasjoner så ut som ikke lar seg gjenskape i en opplæringssituasjon.

Mentoring kan skape forutsetninger for å videreformidle denne erfaringen til andre. Dette handler ikke bare om å «overføre kunnskap fra én person til en annen». Den største verdien oppstår når menteen kan anvende mentorens erfaring på sin egen situasjon og trekke konklusjoner som er nyttige i arbeidet sitt.

Mentorer utvikler også sine egne talenter

Det er verdt å se på talentprogrammet fra enda et annet perspektiv. Hvis vi inviterer en erfaren ekspert eller en kvinnelig leder til å fungere som mentor, er det ikke bare menteen som drar nytte av det.

Under mentorøktene øver mentorene seg blant annet på kommunikasjon, aktiv lytting, å stille spørsmål og å støtte andre i å løse problemer på egen hånd. Det er interessant å merke seg at Mentiways siste rapport viser at utvikling av effektive kommunikasjonsferdigheter og utvalgte kompetanser er en av fordelene som mentorene oftest nevner.

Som et resultat kan mentorprogrammet samtidig støtte utviklingen av personer med stort potensial på begge sider av forholdet. Menteen utvikler seg gjennom mentorens erfaring, og mentoren utvikler sine egne kompetanser ved å innta en støttende rolle. Dette er særlig interessant når det gjelder programmer som er ment å være en del av langsiktig lederutvikling i en organisasjon.

Hvordan integrere mentoring i et eksisterende talentprogram?

Mentoring trenger ikke å fungere som et helt eget HR-tiltak. I mange organisasjoner kan det bli en del av et eksisterende utviklingsprogram.

For eksempel kan en ansatt som er valgt ut til et talentprogram få tilgang til opplæring, deltakelse i strategiske prosjekter, kompetansevurderinger, en individuell utviklingsplan og, ikke minst, et mentorforhold. I en slik modell kan mentorvirksomheten fungere som en slags «bindeledd» mellom de andre elementene i programmet. En mentee kan diskutere erfaringene fra opplæringen med sin mentor, dele sine utviklingsmål eller utforske hvordan man kan anvende nye kompetanser i det daglige arbeidet.

Det er imidlertid avgjørende at veiledning ikke blir behandlet som bare nok et obligatorisk punkt på dagsordenen. Hvis forholdet skal være meningsfullt, bør begge parter forstå formålet med det, ha mulighet til å møtes jevnlig og vite hvilke regler som gjelder gjennom hele prosessen.

Matching er spesielt viktig i talentprogrammer

I programmer rettet mot personer med stort potensial er valg av mentorpar spesielt viktig. Det er ikke nok å bare finne en erfaren leder og sette vedkommende sammen med en deltaker i et talentutviklingsprogram.

Det er verdt å vurdere hva menteen konkret trenger, og hvilken erfaring en bestemt mentor kan bidra med. Faktorer som kompetanse, utviklingsområder, yrkeserfaring, deltakerens mål og preferanser når det gjelder mentorforholdet kan alle være viktige.

Etter hvert som antallet deltakere øker, blir det stadig vanskeligere å koble sammen alle manuelt. Derfor bruker Mentiway data og algoritmiske anbefalinger for å hjelpe arrangørene med å analysere potensielle matcher og optimalisere paringen gjennom hele programmet. Dette er særlig viktig når mentorordningen er en del av et større talentprogram og organisasjonen ønsker å sikre en jevn opplevelseskvalitet for alle deltakere.

Hvordan måler man effekten av veiledning i et talentprogram?

Hvis mentoring inngår i en talentstrategi, er det også verdt å vurdere hvordan man skal måle effektiviteten. Det er ikke nok å bare telle hvor mange som deltok i programmet eller hvor mange møter som ble avholdt. Slike data gjenspeiler aktivitet, men ikke nødvendigvis verdien av prosessen.

Når det gjelder talentutviklingsprogrammer, kan man blant annet analysere om deltakerne når sine utviklingsmål, hvordan de vurderer kvaliteten på matchingen, om de møter mentorene sine regelmessig, og hvilke kompetanser de oppgir å ha utviklet i løpet av prosessen.

Det er også verdt å se nærmere på de organisatoriske konsekvensene. Er deltakerne i programmet bedre forberedt på nye roller? Øker deres interne mobilitet? Overfører organisasjonen kunnskap på en mer effektiv måte?

Ikke alle fordelene ved mentoring vil være umiddelbart synlige, og derfor bør en godt utformet evaluering ta hensyn til både deltakernes erfaringer og programmets langsiktige mål.

Mentoring som en del av en langsiktig talentstrategi

Mentoring kan være mest verdifullt når det ikke er et engangsprosjekt som settes i gang bare fordi «det er bra å ha mentoring».

Hvis en organisasjon vet hvilke kompetanser den ønsker å utvikle, hvilke roller som vil være sentrale i fremtiden og hvilke utfordringer de ansatte vil møte, kan veiledning utformes som en del av det overordnede utviklingssystemet.

På denne måten blir et enkelt mentor–mentee-forhold en del av en større prosess. En erfaren person deler sin kunnskap, den ansatte utvikler sine ferdigheter og får større bevissthet om sin egen karrierevei, og organisasjonen styrker kunnskapsflyten og forbereder fremtidige ansatte på kommende utfordringer.

Denne tilnærmingen er særlig viktig i en tid hvor bedrifter i stadig større grad må ikke bare tiltrekke seg talent, men fremfor alt utvikle det internt i organisasjonen.

Sammendrag: Mentoring kan være en viktig del av talentledelse

Talentutvikling stopper ikke med å identifisere personer med stort potensial. Den største utfordringen er å skape et miljø der dette potensialet kan blomstre.

Mentoring kan være et slikt verktøy. Det gjør det mulig å kombinere erfarne medarbeideres erfaring med ambisjonene og potensialet til de som ønsker å utvikle karrieren sin. Det kan støtte fremtidige ledere, legge til rette for kunnskapsoverføring, fremme kompetanseutvikling og bygge relasjoner innenfor organisasjonen.

Det er viktig å merke seg at begge parter har nytte av dette. Menteeen får støtte i sin utvikling, mens mentoren utvikler sine egne ferdigheter og får et nytt perspektiv. Data fra Mentiway-studien viser at utvidelse av perspektivet, selvinnsikt, relasjoner og kompetanseutvikling er blant de fordelene ved mentoring som nevnes oftest.

Derfor bør man ikke betrakte veiledning som en ekstra fordel for utvalgte ansatte, men heller se på det som et av verktøyene for strategisk talentutvikling i organisasjonen

Hvordan innføre mentorordninger som en del av en talentstrategi?

Hvis du ønsker å bruke mentoring for å utvikle talent i organisasjonen din, er det lurt å begynne med å definere programmets mål, deltakergruppen og kompetansene som skal utvikles. Det neste trinnet er å forberede mentorer og mentees på en god måte, sørge for gjennomtenkte par og skape forutsetninger for jevnlig arbeid mot målene.

Mentiway hjelper organisasjoner med å administrere hele prosessen – fra rekruttering av deltakere og sammenkobling av par, via forberedelser til de første øktene og arbeid med mål, til oppfølging av engasjementet og evaluering av programmets resultater.

Vil du vite hvordan mentoring kan bidra til talentutvikling i din organisasjon? La oss ta en prat.

FAQ: Veiledning og talentutvikling i bedriften

Er mentoring et godt verktøy for talentutvikling?

Ja. Mentoring kan bidra til kompetanseutvikling, karriereplanlegging, forberedelse til nye roller, utvikling av selvinnsikt og kunnskapsoverføring. Det fungerer best som en del av en bredere utviklingsstrategi, snarere enn som et helt isolert tiltak.

Bør mentoring være forbeholdt ansatte med stort potensial?

Nei. Programmet kan være rettet mot personer med stort potensial, men også mot fremadstormende ledere, eksperter, ansatte som utvikler spesifikke kompetanser, eller de som planlegger et karrierebytte. Programmets målsetning bør avgjøre hvem som bør delta.

Kan veiledning bidra til å utvikle fremtidige ledere?

Ja. Å samarbeide med en erfaren mentor kan hjelpe fremtidige ledere til å få en bedre forståelse av utfordringene knyttet til ledelse, beslutningstaking, kommunikasjon og utvikling av sin egen lederstil.

Hjelper mentoring med kunnskapsoverføring i en organisasjon?

Ja. Mentoring skaper et rom for erfaringsutveksling blant ansatte, særlig når mentorene besitter kunnskap som ikke lett lar seg formidle gjennom standardopplæring eller dokumentasjon.

Utvikler mentoren seg også i løpet av programmet?

Ja. Mentoring er en utviklingsprosess for begge parter. Mentorer kan utvikle sine kommunikasjonsevner, evnen til aktiv lytting, spørsmålsteknikk, lederegenskaper og evnen til å støtte andre i deres utvikling.

Hvordan støtter Mentiway veiledning i talentutviklingsprogrammer?

Mentiway hjelper organisasjoner med å administrere mentorprogrammer ved blant annet å rekruttere deltakere, koble mentorer med mentees, tilby verktøy for målsetting, stille en kunnskapsbase til rådighet og følge opp programmets fremgang.