Mentoring og coaching – likheter og forskjeller – en sammenligning

Mentoring som en form for talentutvikling har vært kjent i USA siden 1980-tallet, eller det var i hvert fall da det først ble formalisert. På 2000-tallet fikk det større utbredelse i offentlig sektor og i utdanningssystemet. Siden den gang har det også blitt fast inventar i amerikanske og senere britiske selskaper;

Organisasjoner opplevde at de som hadde mentorer, hadde høyere jobbtilfredshet. I tillegg avdekket mentorering ens eget potensial, endret ofte ens måte å tenke på, gjorde det mulig å komme seg ut av sin egen informasjonsboble, forbedret prestasjonene på jobben og løste problemer som en underordnet ikke alltid ønsket å dele med sin overordnede;

I Europa har mentorordninger så vidt begynt å bli populære. Stadig flere programmer dukker opp i bedrifter, på universiteter og i regi av ulike stiftelser. Mentoring forveksles imidlertid fortsatt ofte med coaching, rådgivning eller uformelle en-til-en-samtaler over en kopp kaffe. I denne artikkelen vil vi derfor se nærmere på hvordan mentoring skiller seg fra andre former for talentutvikling;

Mentoring versus coaching 

På mange måter ligner coaching på mentoring, men det er noen forskjeller som gjør at vi snakker om to separate former for utviklingsstøtte;

De grunnleggende forklaringene på begge konseptene er som følger: 

Mentoring er en prosess der en erfaren medarbeider, kalt en Mentor, gir støtte til en mindre erfaren medarbeider, kalt Mentee. Det er et mer langsiktig engasjement som har som mål å overføre kunnskap, erfaring og ferdigheter. Mentoring bygger tillit og relasjoner mellom medarbeiderne.  .

Coaching fokuserer derimot på den enkeltes personlige og faglige utvikling. Coachen hjelper medarbeideren til å forstå sine mål og utfordringer og støtter ham eller henne i å nå dem gjennom spørsmål og veiledning.  .

Forskjellene oppstår først og fremst i rollene som coach og mentor. En coach er nemlig en person som vi lærer av, mens en mentor er en person som vi kan lære noe av. Coachen skal med andre ord inspirere og fremheve coachee-ens sterke sider. Han eller hun skal stille vanskelige spørsmål, provosere til refleksjon og hjelpe til med å komme ut av informasjonsboblen. En Mentor, på sin side, utfører også delvis disse oppgavene, men er først og fremst en person som har erfaring på et bestemt område og deler den med Mentee;

I tillegg må coachen, i kraft av sin rolle, være utdannet og erfaren innen coachingfaget. Han eller hun bør være sertifisert og helst ha hatt så mange økter som mulig. En mentor vil også være en fordel hvis vedkommende kan de relevante coachingteknikkene, men det er ikke et krav for å være effektiv i rollen;

Den domenekunnskapen som er nevnt ovenfor, er også en svært viktig forskjell. Coachen trenger ikke å «kunne» det området han eller hun skal støtte coachee på. Når coachen for eksempel coacher i salg, trenger han eller hun ikke å være en fremragende selger. Det er tilstrekkelig at han eller hun stiller de riktige spørsmålene og veileder coachee i å utvikle seg på dette området. Mentoren, derimot, bør definitivt ha betydelig mer kunnskap og erfaring enn adepten i det faget adepten ønsker å utvikle seg i.

Mentoring kombinerer elementer fra coaching, men supplerer dem med fagkunnskap og erfaring. Mentoren viser i løpet av samtalen blant annet hvordan han eller hun selv har løst de problemene som Mentee står overfor;

Mentoring versus andre former for personalutvikling 

Selv om mentoring ofte sammenlignes med den tidligere nevnte coachingen, er det også verdt å nevne forskjellene mellom mentoring og andre former for utvikling;

Følgende diagram illustrerer sammenligningen mellom mentoring og andre former for utvikling på en ganske god måte;

Mentoring er en form for talentutvikling der du finner alt det beste innen opplæringsteknikker, workshops, ledelse, rådgivning, coaching og direkte erfaringsoverføring;

Og alt dette støttes av å bygge en relasjon – å få en partner som du kan dele dine suksesser med og finne metoder for å løse nåværende og langsiktige problemer, samt møte nye utfordringer. 

De viktigste forskjellene mellom mentoring og andre former for utvikling kan oppsummeres i følgende aspekter: 

• Varighet og forpliktelse: Mentoring er en langsiktig forpliktelse, mens coaching ofte er kortsiktig. Opplæring og workshops har strenge tidsrammer;
• Omfang: Mentoring og coaching fokuserer ofte på den ansattes personlige og karrieremessige utvikling, mens opplæring og workshops fokuserer på spesifikke ferdigheter eller kunnskaper;
• Interaksjonsform: Mentoring og coaching er basert på en relasjon mellom enkeltpersoner, mens opplæring og workshops ofte er mer strukturerte og gruppefokuserte;
• Tailoring: Coaching og mentoring er mer skreddersydd til den enkelte medarbeiders behov, mens opplæring og workshops er av mer generell karakter;

Mentoring skiller seg også fra andre former for utvikling når det gjelder utformingen av de enkelte trinnene i prosessen;

1. Sett mål og forventninger: I begynnelsen av mentorprosessen bør mentor og mentee identifisere hvilke mål de ønsker å oppnå. Enten det dreier seg om utvikling av spesifikke ferdigheter, karriereutvikling eller en bedre forståelse av et bestemt arbeidsområde, vil klart formulerte mål bidra til å fokusere innsatsen på spesifikke prestasjoner;

2. Valg av mentor: Det er avgjørende å velge riktig mentor. Mentoren bør ha kunnskap, erfaring og ferdigheter som er relatert til Mentees interesseområde. Det er også viktig at det er et godt forhold og tillit mellom mentor og mentee;

3. Etablere en tidsplan: Mentor og Mentee bør bli enige om hvor ofte og hvor lenge de skal møtes. Møtene kan være regelmessige, for eksempel ukentlige eller månedlige, avhengig av begge parters behov og tilgjengelighet;

4. Møter og samtaler: I møtene formidler mentoren kunnskap, erfaring og veiledning til adepten. Dette er tiden for å stille spørsmål, diskutere faglige utfordringer og drøfte strategier for utvikling. Det er viktig at menteen er åpen for tilbakemeldinger og klar til å lære.

5. Utvikling av ferdigheter: Mentorprosessen bør fokusere på praktisk ferdighetsutvikling for Mentee. Mentoren kan tildele spesifikke oppgaver eller prosjekter som skal fullføres, slik at menteen kan øve på nye ferdigheter i et reelt arbeidsmiljø;

6. Oppfølging av fremdrift: Både mentor og mentee bør følge med på fremdriften mot de avtalte målene. Regelmessige evalueringer vil bidra til å identifisere suksesser og områder for videre arbeid;

7. Fullføring av prosessen: Mentorprosessen kan ha en bestemt varighet – vanligvis flere måneder. Når de avtalte målene er nådd, kan mentor og mentee gjøre opp status over prosessen og avgjøre om mentorskapet skal fortsette eller avsluttes, eller om forholdet skal fortsette på et annet grunnlag.

8. Refleksjon og evaluering: På slutten av prosessen er det nyttig å ha en refleksjons- og evalueringsrunde. Mentor og mentee kan diskutere hva som er oppnådd, hvilke erfaringer man har gjort seg, og hvilke skritt som er verdt å ta videre;

Mentoring som coaching

Mentoring omtales ofte som en forlengelse av coaching. Det inkluderer det som ligger i coaching, dvs. et én-til-én-forhold, som skaper bånd og søker det indre potensialet i coachee/mentee. Målet er å utvide perspektivene, utvikle og lære, øke selvinnsikten, supplert med mentorens fagekspertise;

Mentoren har kunnskap og erfaring som sammenfaller med menteens utviklingsbehov, deler den, viser retning, inspirerer og løser sammen menteens aktuelle problemer. Mentoren bruker mange verktøy, inkludert coachingteknikker, for å sikre at utviklingsprosessen er engasjerende og dyptgående for Mentee;