Mentoria e desenvolvimento de talentos no local de trabalho – Como apoiar colaboradores de alto potencial?
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Em muitas organizações, a gestão de talento começa com a identificação de pessoas com alto potencial. Os colaboradores são inscritos em programas de desenvolvimento, ações de formação, projetos estratégicos ou programas para os preparar para futuros cargos de liderança. Contudo, simplesmente identificar o talento é apenas o começo.
O desenvolvimento dos colaboradores não ocorre apenas durante a formação. Os colaboradores precisam de espaço para discutir ideias, testar os seus próprios conceitos, aprender com as experiências de outros e planear conscientemente os seus próximos passos. É exatamente por isso que a mentoria pode ser uma parte importante da estratégia de talento de uma organização.
A mentoria permite que o potencial de um colaborador se combine com a experiência de outra pessoa. O mentorado não só tem acesso ao conhecimento do mentor como também tem a oportunidade de refletir sobre o seu próprio percurso profissional, competências e objetivos. Por sua vez, a organização ganha uma ferramenta que pode apoiar o desenvolvimento de futuros líderes, facilitar a transferência de conhecimento e fomentar relações dentro da empresa.
Em resumo
- A mentoria liga colaboradores de alto potencial a mentores experientes para acelerar a preparação para cargos de liderança.
- A mentoria apoia a transferência de conhecimento e ajuda a reter a experiência organizacional através de conversas orientadas.
- Uma mentoria bem desenhada necessita de um pareamento cuidadoso, objetivos claros, encontros regulares e avaliação para medir o impacto.
- Para o pareamento, monitorização e relatórios escaláveis, Mentiway Platform centraliza o recrutamento, o pareamento e a avaliação, ajudando o RH a gerir a mentoria como parte da estratégia de talento. Contacte a Mentiway para saber mais
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O que é exatamente o desenvolvimento de talento numa empresa?
A gestão de talentos, frequentemente designada simplesmente por ‘talent management’, engloba atividades relacionadas com a identificação, desenvolvimento e retenção de colaboradores cujas competências e potencial são particularmente importantes para a organização.
Na prática, porém, isto não se refere apenas às pessoas que já obtêm os melhores resultados hoje. Um colaborador que tem potencial para assumir uma função mais responsável no futuro, desenvolver competências específicas ou adquirir conhecimentos-chave dentro da organização também pode ser considerado um talento.
Esta é uma distinção importante, porque o desenvolvimento de talentos não deve ser encarado unicamente como uma recompensa para os melhores colaboradores. É, acima de tudo, um investimento no futuro da organização. A empresa procura identificar quem poderá vir a ser um líder, um especialista ou um sucessor para alguém numa posição-chave dentro de alguns anos — e, ao mesmo tempo, criar as condições que ajudem essa pessoa a preparar-se verdadeiramente para o novo papel.
Porque é que a mentoria é uma boa opção para programas de talentos?
Um programa de desenvolvimento de talentos pode assumir muitas formas diferentes. A formação ajuda os participantes a adquirir conhecimentos, os workshops permitem-lhes praticar competências específicas, e a participação em projetos dá-lhes a oportunidade de aplicar essas competências na prática. A mentoria acrescenta algo mais a este sistema — uma relação de desenvolvimento personalizada.
Um mentor pode ajudar um mentorando a olhar para a sua própria situação sob uma perspetiva diferente, partilhar experiências de momentos semelhantes na sua carreira e colocar questões que ajudem o mentorando a organizar as suas ideias. Isto não significa tomar decisões pelo mentorando. Uma boa mentoria pretende reforçar a autonomia, não substituí-la.
Dados do estudo Mentiway mostram que estes aspetos específicos da mentoria são particularmente valiosos para os participantes. Num estudo que incluiu 613 inquéritos de 43 programas de mentoria, os participantes referiram, entre outras coisas, o alargamento de perspetivas, uma maior autoconsciência, o desenvolvimento de objetivos profissionais e pessoais e o apoio ao desenvolvimento da carreira.
Isto significa que a mentoria pode complementar eficazmente outros aspetos da gestão de talentos. Não substitui um programa de desenvolvimento, mas cria um espaço onde um colaborador pode aplicar conscientemente o conhecimento que adquiriu e refletir sobre como aplicá-lo no seu próprio percurso profissional.
Mentoria para colaboradores de elevado potencial — mas não apenas para eles
Uma das aplicações naturais da mentoria é apoiar pessoas que a organização está a preparar para funções futuras. Isto pode ser, por exemplo, um colaborador que se espera venha a assumir uma posição de gestão nos próximos anos, um especialista a desenvolver competências de liderança, ou alguém a ser preparado para assumir responsabilidades por uma área de negócio específica.
No entanto, isto não significa que a mentoria deva ser reservada exclusivamente a um pequeno grupo de pessoas com elevado potencial. Consoante o objetivo do programa, a mentoria também pode apoiar pessoas no início das suas carreiras, colaboradores a mudar de funções, especialistas a desenvolver novas competências, ou aqueles que precisam de planear melhor o seu percurso profissional futuro.
Cabe à organização decidir que papel a mentoria deve ter na sua estratégia de talento. Se o objetivo for preparar futuros líderes, o grupo de participantes, os critérios de emparelhamento e os objetivos do processo podem ser concebidos em conformidade. Se, por outro lado, a mentoria tiver como objetivo apoiar o desenvolvimento mais amplo dos colaboradores, o programa pode ser aberto a um grupo mais alargado de pessoas.
Mentoria como apoio a futuras lideranças, femininas e masculinas.
Uma das aplicações mais interessantes da mentoria na gestão de talentos é preparar colaboradores para cargos de liderança. Afinal, uma promoção a um cargo de gestão significa uma mudança na forma de trabalhar. Uma pessoa que anteriormente era principalmente responsável pelo seu próprio desempenho começa a assumir responsabilidades adicionais, como desenvolver outras pessoas, comunicar, tomar decisões e construir uma equipa.
A formação em gestão pode fornecer conhecimentos e ferramentas. Um mentor, por outro lado, pode ajudar a traduzir esses conhecimentos em situações profissionais reais. Discutir uma decisão difícil, um conflito numa equipa, as primeiras experiências de delegar, ou o desenvolvimento do seu próprio estilo de liderança pode ser extremamente valioso para um futuro líder.
Além disso, um mentor não tem de ser o superior hierárquico direto do mentorado. Em muitos casos, é precisamente essa independência em relação à relação de trabalho atual que cria espaço para uma conversa mais aberta sobre os desafios, ambições e preocupações relacionadas com o desenvolvimento de carreira.
Transferência de Conhecimento: o talento cresce e a organização retém a sua experiência
O desenvolvimento de talento não se limita a preparar os colaboradores para funções futuras. É também uma forma de preservar o conhecimento que se acumulou na organização ao longo dos anos.
Especialistas e líderes experientes muitas vezes possuem conhecimentos que não se encontram facilmente num manual ou numa base de conhecimento. Eles sabem por que certas soluções funcionaram, que erros foram cometidos no passado, como foram tomadas decisões difíceis e como eram situações que não podem ser recriadas num contexto de formação.
A mentoria pode criar as condições para transmitir essa experiência a outros. Isto não é simplesmente uma questão de “transferir conhecimento de uma pessoa para outra.” O maior valor surge quando o mentorado consegue aplicar a experiência do mentor à sua própria situação e tirar conclusões úteis no seu trabalho.
Os mentores também desenvolvem os seus próprios talentos
Vale a pena olhar para o programa de talentos a partir de mais uma perspetiva. Se convidarmos um especialista experiente ou uma líder para atuar como mentora, não é apenas o mentorado que beneficia.
Durante as sessões de mentoria, os mentores praticam, entre outras coisas, a comunicação, a escuta ativa, a formulação de perguntas e o apoio a outros na resolução autónoma de problemas. Curiosamente, o relatório mais recente da Mentiway mostra que o desenvolvimento de competências de comunicação eficazes e de competências selecionadas é um dos benefícios mais frequentemente apontados pelos mentores.
Como resultado, o programa de mentoria pode, simultaneamente, apoiar o desenvolvimento de pessoas de alto potencial em ambos os lados da relação. O mentorado cresce através da experiência do mentor, e o mentor desenvolve as suas próprias competências ao desempenhar um papel de apoio. Isto é particularmente interessante no caso de programas concebidos para fazer parte do desenvolvimento de liderança a longo prazo dentro de uma organização.
Como integrar a mentoria num programa de talentos já existente?
A mentoria não tem de funcionar como uma iniciativa de RH completamente separada. Em muitas organizações, pode tornar-se um componente de um programa de desenvolvimento existente.
Por exemplo, um colaborador selecionado para um programa de talento pode ter acesso a formação, participação em projetos estratégicos, avaliações de competências, um plano de desenvolvimento individual e, de facto, a uma relação de mentoria. Numa lógica destas, a mentoria pode funcionar como uma espécie de «elo» entre os outros elementos do programa. Um mentorado pode discutir com o seu mentor as experiências adquiridas na formação, partilhar os seus objetivos de desenvolvimento ou explorar como aplicar novas competências no seu trabalho diário.
É, no entanto, crucial que a mentoria não seja tratada apenas como mais um item obrigatório na agenda. Para que a relação seja significativa, ambas as partes devem compreender o seu propósito, ter oportunidade de reunir‑se regularmente e saber que regras se aplicam ao longo do processo.
O emparelhamento é particularmente importante em programas de talento
Em programas dirigidos a indivíduos de alto potencial, a seleção das duplas de mentoria é especialmente importante. Não basta simplesmente encontrar um líder experiente e emparelhá‑lo com um participante de um programa de desenvolvimento de talento.
Convém ponderar do que o mentorado precisa especificamente e que experiência um determinado mentor pode trazer. Factores como competências, áreas de desenvolvimento, experiência profissional, os objetivos do participante e as preferências relativamente à relação de mentoria podem ser todos importantes.
À medida que o número de participantes aumenta, emparelhar manualmente todos se torna cada vez mais difícil. Por isso, a Mentiway utiliza dados e recomendações algorítmicas para ajudar os organizadores a analisar correspondências potenciais e otimizar os emparelhamentos em todo o programa. Isto é particularmente importante quando a mentoria faz parte de um programa de talento mais amplo e a organização pretende garantir uma qualidade de experiência consistente para todos os participantes.
Como medir o impacto da mentoria num programa de talento?
Se a mentoria fizer parte de uma estratégia de talento, também convém considerar como avaliar a sua eficácia. Não chega simplesmente contar quantas pessoas participaram no programa ou quantas reuniões decorreram. Esses dados refletem atividade, mas não necessariamente o valor do processo.
No caso de programas de desenvolvimento de talento, pode analisar-se, entre outras coisas, se os participantes estão a atingir os seus objetivos de desenvolvimento, como avaliam a qualidade do emparelhamento, se se reúnem regularmente com os seus mentores e que competências referem ter desenvolvido durante o processo.
Também vale a pena olhar de forma mais abrangente para os impactos organizacionais. Estão os participantes do programa melhor preparados para novos cargos? A sua mobilidade interna aumenta? A organização transfere conhecimento de forma mais eficaz?
Nem todos os benefícios da mentoria serão imediatamente evidentes, pelo que uma avaliação bem concebida deve ter em conta tanto as experiências dos participantes como os objetivos de longo prazo do programa.
Mentoria como parte de uma estratégia de talento a longo prazo
A mentoria pode ser mais valiosa quando não é um projeto pontual lançado simplesmente porque ‘é bom ter mentoria’.
Se uma organização souber que competências quer desenvolver, que funções serão fundamentais no futuro e que desafios os seus colaboradores irão enfrentar, a mentoria pode ser concebida como um componente do sistema global de desenvolvimento.
Deste modo, uma única relação mentor-mentorado passa a fazer parte de um processo mais amplo. Uma pessoa experiente partilha o seu conhecimento, o colaborador desenvolve as suas competências e ganha maior consciência do seu percurso profissional, e a organização fortalece o fluxo de conhecimento e prepara futuros colaboradores para os desafios vindouros.
Esta abordagem é particularmente importante numa altura em que as empresas são cada vez mais obrigadas não só a atrair talento, mas sobretudo a desenvolvê-lo dentro da organização.
Resumo: A mentoria pode ser um componente importante da gestão de talento
O desenvolvimento de talento não termina com a identificação de indivíduos de alto potencial. O maior desafio é criar um ambiente onde esse potencial possa florescer.
A mentoria pode ser uma dessas ferramentas. Permite combinar a experiência de colaboradores mais experientes com as ambições e o potencial de quem está a progredir na carreira. Pode apoiar futuros líderes, facilitar a transferência de conhecimento, fomentar o desenvolvimento de competências e construir relações dentro da organização.
Importa referir que ambas as partes beneficiam. O mentorado recebe apoio no seu desenvolvimento, enquanto o mentor desenvolve as suas próprias competências e ganha uma nova perspetiva. Dados do estudo Mentiway mostram que alargar a perspetiva, a autoconsciência, as relações e o desenvolvimento de competências estão entre os benefícios mais frequentemente apontados da mentoria.
Portanto, em vez de encarar a mentoria como um benefício adicional para determinados colaboradores, vale a pena considerá-la uma das ferramentas para o desenvolvimento estratégico de talento dentro da organização
Como implementar a mentoria como parte de uma estratégia de gestão de talentos?
Se pretende utilizar a mentoria para desenvolver talento na sua organização, é aconselhável começar por definir o objetivo do programa, o grupo de participantes e as competências a desenvolver. O passo seguinte é preparar adequadamente mentores e mentorados, assegurar um emparelhamento ponderado e criar as condições para um trabalho regular em direção aos objetivos.
A Mentiway ajuda as organizações a gerir todo o processo — desde o recrutamento de participantes e a seleção de pares, passando pela preparação para as primeiras sessões e pelo trabalho sobre os objetivos, até ao acompanhamento do envolvimento e à avaliação dos resultados do programa.
Gostaria de saber como a mentoria pode apoiar o desenvolvimento de talento na sua organização? Fale connosco.
Perguntas Frequentes: Mentoria e Desenvolvimento de Talento na Empresa
A mentoria é uma boa ferramenta para o desenvolvimento de talento?
Sim. A mentoria pode apoiar o desenvolvimento de competências, o planeamento de carreira, a preparação para novos cargos, o desenvolvimento da autoconsciência e a transferência de conhecimento. Funciona melhor como parte de uma estratégia de desenvolvimento mais ampla, em vez de uma iniciativa completamente isolada.
A mentoria deve ser reservada apenas a colaboradores com alto potencial?
Não. O programa pode ser direcionado a indivíduos de alto potencial, mas também a líderes em ascensão, especialistas, colaboradores a desenvolver competências específicas ou aqueles a planear uma mudança de carreira. O objetivo do programa deve determinar quem deve participar.
A mentoria pode apoiar o desenvolvimento de futuros líderes?
Sim. Trabalhar com um mentor experiente pode ajudar futuros líderes a compreender melhor os desafios associados à gestão, à tomada de decisões, à comunicação e ao desenvolvimento do seu próprio estilo de liderança.
A mentoria ajuda na transferência de conhecimento dentro de uma organização?
Sim. A mentoria cria um espaço para a partilha de experiências entre os colaboradores, especialmente quando os mentores detêm conhecimentos que não podem ser facilmente transmitidos através de formação padrão ou documentação.
O mentor também se desenvolve durante o programa?
Sim. A mentoria é um processo de desenvolvimento para ambas as partes. Os mentores podem aperfeiçoar as suas competências de comunicação, a escuta ativa, a colocação de questões, as capacidades de liderança e a capacidade de apoiar outros no seu desenvolvimento.
Como é que a Mentiway apoia a mentoria em programas de desenvolvimento de talento?
A Mentiway ajuda as organizações a gerir programas de mentoria, entre outras coisas, recrutando participantes, emparelhando mentores com mentorandos, fornecendo ferramentas para definição de objetivos, oferecendo uma base de conhecimento e monitorizando o progresso do programa.
