Hvad er mentoring? Definition, eksempler, hvad mentoring handler om i praksis.

Vend tilbage

Mentoring er en af de mest værdifulde former for personlig og professionel udvikling, som har fulgt menneskeheden i århundreder i processen med at videregive viden, erfaring og visdom fra en generation til den næste. Selv om mentorbegrebet kan virke alment kendt, er det værd at udforske dets essens og forstå, hvordan det kan bidrage til både den enkeltes og organisationens succes.

I denne artikel ser vi nærmere på fænomenet mentoring, startende med definition og etymologi til konkrete eksempler og fordele ved den praktiske anvendelse af mentorprogrammer. Vi vil lære præcis, hvad mentoring er, hvilke formål det kan tjene, og de forskellige måder, hvorpå det kan implementeres i dagens verden, som bliver mere kompleks og krævende hver dag.

Definition af mentorskab

Formentlig forstår alle instinktivt, hvad mentoring og mentor er. Især sidstnævnte ord er almindeligt forekommende i sproget, ofte brugt og forstået som en erfaren person, rådgiver eller lærer. mentoring i sig selv forstås som at hjælpe nogen, rådgive, dele viden.

Men denne definition er på den ene side meget bred og ikke særlig specifik. På den anden side er mentoring som en type udviklingsaktivitet allerede blevet fast etableret på markedet for læring og udvikling. Derfor er det blevet nødvendigt at præcisere konceptet ved at tilføje specifikke principper, der definerer mentoring som mere end blot at hjælpe eller dele viden.

Den mest almindelige definition er nok den, som EMCC står bag. „Mentoring er et kognitivt forhold, der involverer deling af færdigheder, viden og ekspertise mellem mentor og mentee gennem udviklingssamtaler, erfaringsudveksling og rollemodellering. Relationen kan omfatte mange forskellige kontekster og er et inkluderende tovejspartnerskab for gensidig læring, der værdsætter forskelle.”.

Definition på originalsproget:

“Mentoring is a learning relationship, involving the sharing of skills, knowledge, and expertise between a mentor and mentee through developmental conversations, experience sharing, and role modelling. The relationship may cover a wide variety of contexts and is an inclusive two-way partnership for mutual learning that values differences.”

Kilde: https://emccpoland.org/2021/11/08/mentoring-lepsze-rozumienie-definicji-mentoringu/

Denne definition udvider, som man kan se, selve undervisningen til at omfatte specifikke teknikker – dvs. udviklingssamtaler, erfaringsudveksling og rollemodelleringsteknikker. Desuden understreger denne definition mangfoldighed og accept heraf og endda læring af forskelle.

Der findes selvfølgelig flere definitioner i branchen. For det meste er de ens og adskiller sig kun ved at fremhæve specifikke områder, der er relevante for organisationen. For eksempel definerer foreningen Promentor mentoring som »et partnerskab mellem mentor/mentee og mentee/klient, hvor mentee, støttet af mentors viden, erfaring og personlighed, lærer og udvikler sig om sig selv, definerer og realiserer sine egne mål og visioner for sig selv på det professionelle og/eller personlige område.«

Kilde: https://www.promentor.pl/czym-jest-mentoring/

Som du kan se, lægger Promentor i dette tilfælde vægt på mentees egen udvikling, opbygning af bevidsthed og realisering af deres mål og vision, hvor mentor “bare” er støtte.

Vi som Mentiway er naturligvis enige i disse definitioner med den forståelse, at der skal tilføjes yderligere to områder relateret til strukturering og en procestilgang, hvis mentoring rent faktisk skal være effektiv: .

• Hver mentorproces skal være baseret på specifikke mentees udviklingsmål,
• Det bør også afsluttes med en gennemgang af disse mål og en fælles opsummering.

Hvis mentoring som en L&D-proces skal være til stede i virksomheder og organisationer, er det desuden nødvendigt at tilføje en dimension af overordnet overvågning og evaluering af processen, så ejerne af programmerne kan vurdere deres effektivitet.

Hvad er mentoring i praksis?

I praksis består mentoring forstået på denne måde af organisering af programmer og muligheder for, at folk, der ønsker at dele deres viden og erfaring (mentorer), kan deltage med dem, der ønsker at drage fordel af denne erfaring (mentees).

Sådanne processer kan have enten lukkede eller åbne former. Lukkede programmer gælder for en begrænset gruppe mennesker – for eksempel ansatte i en bestemt virksomhed. I åbne programmer kan alle i princippet tilmelde sig, men ofte er disse programmer også dedikeret til specifikke målgrupper – for eksempel folk, der arbejder med IT, jura eller fast ejendom.

Mentorprogrammer har normalt en begyndelse og en afslutning og er organiseret i årlige cyklusser. De indledes normalt med kommunikation og rekruttering af mentorer og mentees og en række workshops og træningssessioner, der introducerer deltagerne til mentoring, men også til branchespecifikke emner.

Når det gælder åbne programmer, skal Mentees oftest betale et vist beløb for at deltage i programmet – det afhænger allerede af det specifikke program.

Mentoring og coaching

Mentoring deler mange karakteristika med coaching og bliver ofte forvekslet med det. Derfor er det også værd at påpege forskellene mellem de to processer.

Forskellene opstår primært i rollerne som coach og mentor. Coachen er nemlig den person, som vi lærer af, og mentoren(e) er en person, som vi kan lære noget af. Det er med andre ord meningen, at coachen skal inspirere og fremhæve coachee’ens styrker. Han eller hun skal stille svære spørgsmål, sætte tanker i gang og hjælpe med at komme ud af informationsboblen. Mentoren(e) på den anden side udfører også en del af disse opgaver, men er først og fremmest en person, der har erfaring inden for et bestemt område og deler den med Mentee.

Også coachen skal i kraft af sin rolle være uddannet og erfaren inden for coaching. Han eller hun bør være certificeret og ideelt set have været igennem så mange sessioner som muligt. En mentor vil også være god, hvis han/hun kender de relevante coachingteknikker, men det er ikke nødvendigt for at være effektiv i sin rolle.

Den ovenfor nævnte domæneviden er også en meget vigtig forskel. Coachen behøver ikke at “kende” det område, hvor han/hun skal støtte coachee. Når man coacher inden for f.eks. salg, behøver coachen ikke at være en fremragende sælger. Det er tilstrækkeligt, at han stiller de rigtige spørgsmål og guider coachee’en til at udvikle sig på dette område. Mentoren bør derimod helt sikkert have betydeligt mere viden og erfaring end Mentee inden for det emne, som Mentee ønsker at udvikle sig i.

Typer af mentorordninger

Ud over den førnævnte opdeling i åbne og lukkede mentorprogrammer kan vi også opdele mentoring efter dens mål og de typer af kompetencer, der udvikles.

• Traditionel mentoring. Det er den mest almindelige form for mentoring, hvor en erfaren mentor giver støtte og råd til en yngre eller mindre erfaren mentee.
• Karrierementoring. Det fokuserer på professionel udvikling. Mentor hjælper Mentee med at definere karrieremål, karriereplanlægning og beslutninger om karriereudvikling. For det meste tilgængeligt på universiteter som en del af karrierekontorer.
• Mentoring af lederskab. Denne type mentoring fokuserer på at udvikle lederskabskompetencer. Mentoren hjælper Mentee med at udvikle lederegenskaber, teamledelse og strategisk beslutningstagning.
• Teknisk mentoring. Henvender sig primært til folk, der arbejder i tekniske brancher. Mentoren hjælper Mentee med at tilegne sig tekniske færdigheder, løse problemer og designe løsninger.
• Mentorordning for personlig udvikling. Fokuserer på personlig udvikling og bløde færdigheder. Mentoren hjælper med opbygning af selvtillid, stresshåndtering, interpersonel kommunikation og konfliktløsning.
• Mentoring på tværs af generationer. Denne type mentoring bringer forskellige aldersgrupper sammen. En ældre mentor deler sine erfaringer med en yngre mentee, hvilket kan føre til en udveksling af perspektiver og viden.
• Flipped mentoring. Dette er en anden form for mentoring på tværs af generationer, hvor den yngre person er mentor(er) og deler viden med den ældre/ældre Mentee om for eksempel moderne teknologiske emner.
• Akademisk mentoring. Fokuserer på støtte til studerende eller elever fra erfarne mentorer for at hjælpe dem med at få succes med deres uddannelse.
• Virksomhedsmentoring. Det henvender sig til mennesker, der ønsker at starte eller udvikle deres egen virksomhed. En mentor med forretningserfaring giver støtte til forretningsplanlægning, strategi og udvikling.
• Social mentorordning. Fokuserer på social støtte og personlig udvikling. Kan bruges i nonprofitorganisationer, hvor mentorer hjælper mentees med social tilpasning og personlig livsudvikling.
• Sportsmentoring. Denne type mentoring er rettet mod atleter og kan omfatte støtte til træningsteknikker, udvikling af sportskarriere og håndtering af pres.
• Kunstnermentoring. Det fokuserer på kunstnerisk udvikling, hvor mentor(er) hjælper unge kunstnere med at udvikle deres kreative evner og fremme deres kunstneriske karriere.
• Mentorordning for forældre. Hjælp til forældre i opdragelsen af deres børn. Mentorer med erfaring i forældrerollen giver støtte og råd om spørgsmål i forbindelse med forældrerollen og børns udvikling.

Som du kan se, er der mange forskellige former for mentoring. Der er noget for enhver smag…

… Så hvordan kommer man i gang som Mentee?

De, der ønsker at inkludere mentoring i deres udvikling, har flere muligheder.

Den første er simpelthen at søge efter en liste over åbne mentorprogrammer på en søgemaskine ved hjælp af forespørgsler som “mentorprogram“, “mentorrekruttering“, “ansøg som mentee” osv. Selvfølgelig er rekrutteringsperioden for de fleste programmer lukket, og det er måske ikke muligt at deltage i et program på et bestemt tidspunkt. Der er dog intet, der forhindrer dig i at tilmelde dig et program og søge, når et nyt program åbner.

Den anden mulighed er at opsøge og blive medlem af en af de mange brancheorganisationer og fonde, der findes i dag. Såsom Women in Law, Work Moms, Dare IT osv. Disse organisationer organiserer meget ofte mentorprogrammer, som er åbne for deres deltagere ud over deres andre aktiviteter.

En sidste mulighed kan være at henvende dig til din arbejdsgiver (leder eller HR-team) eller dit universitet (normalt på karrierekontoret) for at spørge, om de organiserer mentorprogrammer. Hvis ikke, kan du altid foreslå at starte et pilotprojekt. Et bottom-up-initiativ og en bredere interesse kan få virksomheder til at lancere deres egne programmer.

Deltagelse i mentoring i sig selv kræver ingen viden eller erfaring, bortset fra de specifikke betingelser for det valgte program. Det eneste krav er en bevidsthed om, hvad mentoring er, og en høj grad af engagement i din egen udvikling.

Sådan kommer du i gang som mentor

For potentielle mentorer og mentorees er programsøgningsvejen den samme – som ovenfor. Med den voksende interesse for mentoring og det stigende omfang af mentorprogrammer kræver arrangørerne i stigende grad, at mentorer og mentorees har forudgående erfaring med mindst én proces. Derfor er det værd at overveje muligheden for at udvide din egen erfaring, allerede inden du tilmelder dig.

Den enkleste metode synes at være at foreslå din arbejdsgiver at organisere en intern mentorordning og melde dig som frivillig mentor. Alternativt kan du selv lede efter en Mentee – for eksempel ved at kommunikere din villighed til at blive Mentor på intranettet.

Der er også en række mentorskoler på det polske marked, hvor man kan få indledende viden og endda blive certificeret i mentoring på et senere tidspunkt. Dette kan være et sikkert alternativ eller supplement til at deltage i de første mentorforløb.

Fordele og ulemper ved mentoring som udviklingsform

Endelig er det værd at bemærke objektivt både fordelene ved mentoring, men også de ulemper eller begrænsninger, der er forbundet med denne form for udvikling.

Fordele ved mentoring 

• Overførsel af erfaring og viden. Mentoring giver mulighed for at overføre værdifuld erfaring og viden fra erfarne medarbejdere til yngre eller mindre erfarne medarbejdere. Det kan reducere den tid, det tager at udvikle færdigheder og karriere.
• Individuel tilpasning. Mentorprogrammer kan skræddersys til deltagernes individuelle behov. Det betyder, at mentorerne kan fokusere på et specifikt udviklingsområde, hvilket er sværere i andre former for træning.
• Motivation og engagement. Deltagelse i mentorordninger kan øge medarbejdernes motivation og engagement. De ved, at organisationen investerer i deres udvikling og ser udsigten til forfremmelse.
• Opbygning af netværk. Mentoring hjælper med at opbygge værdifulde professionelle kontakter. Mentorer deler ofte ud af deres kontakter og viser deltagerne, hvordan de kan udvikle et professionelt netværk.

Den viser blandt andet resultater som:

• forbedre den mentale sundhed på arbejdspladsen,
• 2x hurtigere forfremmelser af medarbejdere, der har fået en mentor,
• tre gange lavere personaleomsætning,
• besparelser fra reduceret omsætning på 67%.

Udfordringer ved mentorordninger 

• Ubalancerede relationer. Mentoring kan føre til ubalancerede forhold, især hvis mentoren/mentorerne og adepten kommer fra forskellige demografiske grupper (f.eks. alder, køn). Det kan føre til manglende forståelse og kommunikationsvanskeligheder.
• Mangel på standardisering. I modsætning til træning er mentoring mindre standardiseret. Hvert mentor-dept-par kan arbejde forskelligt, hvilket kan føre til uligheder i medarbejdernes udvikling.
• Det tager tid. Mentoring kan være tidskrævende, både for mentor(er) og mentees. Det kan være svært at håndtere i en organisation med en stor arbejdsbyrde.
• Manglende kvalifikationer hos mentorerne. Ikke alle erfarne medarbejdere er egnede til at være mentor(er). Mangel på passende rådgivnings- og undervisningskompetencer kan føre til ineffektive mentorrelationer.

Mentorskabets popularitet

Mentoring bliver mere og mere populært – både i virksomheder og i organisationer og på universiteter. I øjeblikket bruger omkring en fjerdedel af virksomhederne denne metode til medarbejderudvikling, og på universiteterne er der mentorordninger for studerende på omkring en tredjedel af institutionerne.

.

Principper for god mentoring

For at mentorprocessen skal være effektiv, er det også værd at huske et par grundlæggende principper.

• Før du deltager i mentorprogrammet
  • Forståelse af, hvad mentoring er
  • At genoverveje sin egen motivation for at deltage i processen
• Definition af roller, ansvar og regler for samarbejde
  • At træde ind i rollen som Mentee
  • At træde ind i rollen som mentor/mentee
  • Indgåelse af principper for samarbejde
• Gennemførelse af processen
  • Opbygning af et mentorforhold
  • Sæt mål for processen
  • At holde sig målene for øje
  • Evaluering og afslutning af processen

Er mentoring noget for dig?

Hvis du er ny i forhold til emnet mentoring, men samtidig har emnet interesseret dig. Så vil vi også gerne invitere dig til at læse to artikler, som måske kan hjælpe dig med at træffe beslutningen om at blive Mentor eller Mentee.