Mi a mentorálás. Definíció, példák, mit jelent a mentorálás a gyakorlatban.

Visszatérés

Lengyelből lefordítva, köszönet a DeepL.

A mentorálás a személyes és szakmai fejlődés egyik legértékesebb formája, amely évszázadok óta az emberiséggel együtt jár a tudás, a tapasztalat és a bölcsesség egyik generációról a másikra történő átadásának folyamatában. Bár a mentorálás fogalma széles körben ismertnek tűnhet, érdemes feltárni a lényegét, és megérteni, hogyan járulhat hozzá mind az egyén, mind a szervezet sikeréhez.

Ebben a cikkben a mentorálás jelenségét vesszük górcső alá, kezdve a meghatározásától és etimológiájától egészen a konkrét példákig és a mentorprogramok gyakorlati alkalmazásának előnyeiig. Megtudhatjuk, hogy pontosan mi is a mentorálás, milyen célokat szolgálhat, és milyen különböző módokon valósítható meg a mai, napról napra összetettebbé és igényesebbé váló világban.

A mentorálás meghatározása

Valószínűleg mindenki ösztönösen érti, hogy mi a mentorálás és a mentor. Főleg az utóbbi szó van általánosan jelen a nyelvben, gyakran használják, értik egyszerűen tapasztalt személyként, tanácsadóként vagy tanárként. Magát a mentorálást úgy értelmezzük, hogy segít valakinek, tanácsot ad, megosztja a tudását.

Ez a meghatározás azonban egyrészt nagyon tág és nem túl konkrét. Másrészt a mentorálás, mint fejlesztési tevékenységtípus már szilárdan meghonosodott a tanulás és fejlesztés piacán. Ezért szükségessé vált a fogalom pontosítása olyan konkrét elvek hozzáadásával, amelyek a mentorálást többként határozzák meg, mint egyszerű segítségnyújtás vagy tudásmegosztás.

Valószínűleg a legelterjedtebb meghatározás az EMCC által támogatott meghatározás. Eszerint: „A mentorálás olyan kognitív kapcsolat, amely a mentor és a mentorált közötti készségek, tudás és szakértelem megosztását jelenti fejlesztő beszélgetések, tapasztalatcsere és szerepmodellezés révén. A kapcsolat számos különböző kontextust felölelhet, és egy befogadó, kétirányú partnerség a kölcsönös tanulás érdekében, a különbözőségek megbecsülése mellett”.

Meghatározás az eredeti nyelven:

“Mentoring is a learning relationship, involving the sharing of skills, knowledge, and expertise between a mentor and mentee through developmental conversations, experience sharing, and role modelling. The relationship may cover a wide variety of contexts and is an inclusive two-way partnership for mutual learning that values differences.”

Forrás: https://emccpoland.org/2021/11/08/mentoring-lepsze-rozumienie-definicji-mentoringu/

Ez a meghatározás, mint látható, kiterjeszti magát a tanítást, és konkrét technikákat foglal magában – az életszerűségfejlesztő beszélgetéseket, a tapasztalatmegosztást és a szerepmodellezési technikákat. Továbbá ez a meghatározás hangsúlyozza a sokféleséget és annak elfogadását, sőt a különbözőségekből való merítést.

Természetesen az iparágban több meghatározás is létezik. Ezek többnyire hasonlóak, és csak abban különböznek, hogy kiemelik a szervezet számára releváns konkrét területeket. A Promentor egyesület például úgy definiálja a mentorálást, mint „a mentor/mentorált és a mentorált/ügyfél közötti partnerséget, amelynek során a mentorált a mentor tudása, tapasztalata és személyisége által támogatva tanul és fejlődik önmagáról, meghatározza és megvalósítja saját céljait és jövőképét a szakmai és/vagy személyes területen”.

Forrás: https://www.promentor.pl/czym-jest-mentoring/

Mint látható, ebben az esetben a Promentor a hangsúlyt a mentorált saját fejlődésére, tudatosságának fejlesztésére és saját céljainak és elképzeléseinek megvalósítására helyezi, ahol a mentor „csak” támogatás.

Mi, a Mentiway, nyilvánvalóan egyetértünk ezekkel a meghatározásokkal, azzal a megértéssel, hogy ahhoz, hogy a mentorálás valóban hatékony legyen, még két további területet kell hozzáadni, amelyek a strukturáláshoz és a folyamatszemlélethez kapcsolódnak:

• Minden mentorálási folyamatnak a mentorált konkrét fejlődési céljain kell alapulnia,
• A jelentésnek e célkitűzések áttekintésével és egy közös összefoglalóval kell zárulnia.

Továbbá ahhoz, hogy a mentorálás mint L&D folyamat jelen legyen a vállalatokban és szervezetekben, szükséges a folyamat átfogó nyomon követésének és értékelésének dimenziója is, hogy a programok üzleti tulajdonosai értékelni tudják a programok hatékonyságát.

Mi a mentorálás a gyakorlatban?

A gyakorlatban az így értelmezett mentorálás olyan programok és lehetőségek szervezéséből áll, amelyeken a tudásukat és tapasztalataikat megosztani kívánó személyek (mentorok) részt vehetnek azokkal, akik hasznot szeretnének húzni ebből a tapasztalatból (mentoráltak).

Ezek a folyamatok lehetnek zárt vagy nyitott formájúak. A zárt programok az emberek egy korlátozott csoportjára – például egy adott vállalat alkalmazottaira – vonatkoznak. A nyílt programokra elméletileg bárki jelentkezhet, de gyakran ezek a programok is meghatározott célközönségnek szólnak – például az informatikai, jogi vagy ingatlanszakmában dolgozóknak.

A mentorprogramoknak általában van egy kezdete és egy vége, és éves ciklusokban szerveződnek. A programok általában a mentorok és a mentoráltak kommunikációjával és toborzásával, valamint a résztvevőknek a mentorálással, de az iparág-specifikus témákkal is megismertető műhelymunkák és képzések sorozatával kezdődnek.

A nyílt programok esetében a legtöbbször a programban való részvételért a programban résztvevőknek – már az adott programtól függően – bizonyos díjat kell fizetniük.

Mentorálás i coaching

A mentorálás számos közös jellemzője van a coachinggal, és gyakran összekeverik vele. Ezért érdemes rámutatni a két folyamat közötti különbségekre is.

A különbségek elsősorban a coach és a mentor szerepében mutatkoznak. A Coach ugyanis olyan személy, akitől tanulunk, a Mentor pedig olyan személy, akitől tanulhatunk valamit. Más szóval, a Coach feladata, hogy inspiráljon, hogy kiemelje a Coachee erősségeit. Nehéz kérdéseket kell feltennie, gondolatokat kell provokálnia, segítenie kell kilépni az információs buborékból. A Mentor viszont részben szintén ellátja ezeket a feladatokat, de mindenekelőtt olyan személy, aki egy adott területen tapasztalattal rendelkezik, és ezt megosztja a Mentee-vel.

Ezen túlmenően az edzőnek – szerepéből adódóan – képzettnek és tapasztaltnak kell lennie a coaching témakörében. Tanúsítottnak kell lennie, és lehetőleg minél több foglalkozáson kell részt vennie. A mentor is jó lenne, ha ismerné a vonatkozó coaching technikákat, de ez nem szükséges ahhoz, hogy hatékony legyen a szerepében.

A fent említett tartományi tudás szintén nagyon fontos különbség. Az edzőnek nem kell „ismernie” azt a területet, amelyben a coachee-t támogatni fogja. Ha például az értékesítés területén coachingol, a coachnak nem kell kiváló értékesítőnek lennie. Elég, ha megfelelően kérdez, és irányítja a coachee-t, hogy fejlődjön ezen a területen. A Mentornak viszont mindenképpen lényegesen több tudással és tapasztalattal kell rendelkeznie, mint a Mentee-nek abban a témában, amelyben a Mentee fejlődni szeretne.

A mentorálás típusai

A fent említett nyílt és zárt mentorprogramokra való felosztás mellett a mentorálást a céljai és a fejlesztett kompetenciák típusai szerint is feloszthatjuk.

• Hagyományos mentorálás. Ez a mentorálás leggyakoribb típusa, amikor egy tapasztalt mentor támogatást és tanácsot nyújt egy fiatalabb vagy kevésbé tapasztalt mentoráltnak.
• Karriermentorálás. A szakmai fejlődésre összpontosít. A mentor segíti a mentoráltat a karriercélok meghatározásában, a karriertervezésben és a karrierfejlesztési döntésekben. Leginkább az egyetemeken a karrier irodákon belül érhető el.
• Vezetői mentorálás. Ez a fajta mentorálás a vezetői készségek fejlesztésére összpontosít. A mentor segíti a mentoráltat a vezetői készségek, a csapatvezetés és a stratégiai döntéshozatal fejlesztésében.
• Technikai mentorálás. Elsősorban a műszaki iparágakban dolgozókat célozza meg. A mentor segíti a mentoráltat a technikai készségek elsajátításában, a problémák megoldásában és a megoldások megtervezésében.
• Személyes fejlődési mentorálás. A személyes fejlődésre és a puha készségekre összpontosít. A mentor segít az önbizalomépítésben, a stresszkezelésben, a személyközi kommunikációban és a konfliktuskezelésben.
• Generációk közötti mentorálás. Ez a fajta mentorálás különböző korosztályokat hoz össze. Egy idősebb mentor megosztja tapasztalatait egy fiatalabb mentoráltal, ami nézőpont- és tudáscseréhez vezethet.
• Fordított mentorálás. Ez a generációk közötti mentorálás egy másik formája, amelyben a fiatalabb személy a mentor, és megosztja tudását az idősebb mentoráltal, például a modern technológiával kapcsolatos témákban.
• Akadémiai mentorálás. A program a diákok vagy tanulók tapasztalt mentorok általi támogatására összpontosít, hogy segítsék őket az oktatásban való sikeres helytállásban.
• Üzleti mentorálás. Olyan személyeknek szól, akik saját vállalkozást szeretnének indítani vagy fejleszteni. Az üzleti tapasztalattal rendelkező mentor támogatást nyújt az üzleti tervezésben, stratégiában és fejlesztésben.
• Szociális mentorálás. A szociális támogatásra és a személyes fejlődésre összpontosít. Nonprofit szervezetekben alkalmazható, ahol a mentorok segítik a mentoráltakat a társadalmi alkalmazkodásban és a személyes életük fejlesztésében.
• Sportmentorálás. Ez a fajta mentorálás sportolóknak szól, és magában foglalhatja az edzési technikákkal, a sportolói karrierépítéssel és a nyomás kezelésével kapcsolatos támogatást.
• Művészmentorálás. A művészeti fejlődésre összpontosít, ahol a mentorok segítenek a fiatal művészeknek kreatív képességeik fejlesztésében és művészi karrierjük előmozdításában.
• Szülői mentorálás. Segítség a szülőknek gyermekeik nevelésében. Szülői tapasztalattal rendelkező mentorok támogatást és tanácsot nyújtanak a szülői neveléssel és a gyermekneveléssel kapcsolatos kérdésekben.

Amint láthatja, a mentorálásnak sokféle formája létezik. Mindenki számára van valami.

Hogyan kezdhetek el Mentee-ként dolgozni?

Azoknak, akik a mentorálást is be akarják építeni a fejlődésükbe, több lehetőségük is van.

Az első az, hogy egyszerűen rákeres egy keresőmotorban a nyitott mentorprogramok listájára, olyan keresőkifejezésekkel, mint „mentorprogram”, „mentorfelvétel”, „jelentkezz mentoráltnak” stb. Természetesen a legtöbb program felvételi időszaka már lezárult. Természetesen a legtöbb program felvételi időszaka lezárult, és előfordulhat, hogy egy adott időpontban nem lehet csatlakozni valamelyik programhoz. Azonban semmi sem akadályozza meg, hogy elmentse a programot, és jelentkezzen, amikor új toborzás indul.

A második lehetőség, hogy felkeresi a ma létező számos iparági szervezet és alapítvány egyikét, és csatlakozik hozzájuk. Ezek a szervezetek nagyon gyakran szerveznek egyéb tevékenységeik mellett olyan mentorprogramokat is, amelyek a résztvevőik vagy a résztvevők számára nyitva állnak.

Az utolsó lehetőség az lehet, hogy megkeresi a munkáltatóját (a vezetőjét vagy a HR-csapatot) vagy az egyetemét (általában a karrier irodában), hogy megkérdezze, szerveznek-e mentorprogramokat. Ha nem, bármikor javasolhatja egy kísérleti program elindítását. Az alulról jövő kezdeményezés és a szélesebb körű érdeklődés arra ösztönözheti a vállalatokat, hogy saját programokat indítsanak.

Maga a mentorálásban való részvétel – a választott program sajátos feltételeitől eltekintve – nem igényel semmilyen tudást vagy tapasztalatot. Az egyetlen követelmény, hogy tisztában legyen azzal, hogy mi a mentorálás, és hogy magas fokú elkötelezettséget tanúsítson a saját fejlődése iránt.

Hogyan kezdj el mentorként dolgozni

A potenciális mentorok számára a programkeresés útvonala hasonló – a fentiekhez. A mentorálás iránti növekvő érdeklődéssel és a mentorprogramok egyre nagyobb léptékével a szervezők egyre inkább megkövetelik, hogy a mentorok legalább egy folyamatban már rendelkezzenek előzetes tapasztalattal. Ezért már a csatlakozás előtt érdemes megfontolni a saját tapasztalat bővítésének lehetőségét.

A legegyszerűbb módszernek az tűnik, ha azt javasolja a munkáltatójának, hogy szervezzen belső mentorálást, és jelentkezzen önkéntes mentornak. Alternatívaként kereshet magának egy Mentee-t – például úgy, hogy az intraneten közli, hogy hajlandó mentornak állni.

Számos mentoriskola is van a piacon, ahol kezdeti ismereteket szerezhet, és később akár mentori képesítést is szerezhet. Ez egyfajta alternatívája vagy kiegészítője lehet az első mentorálási folyamatokban való részvételnek.

A mentorálás mint fejlesztési forma előnyei és hátrányai

Végezetül érdemes objektíven megemlíteni a mentorálás előnyeit, de a fejlesztés e formájával kapcsolatos hátrányokat vagy korlátozásokat is.

A mentorálás előnyei

• Tapasztalat- és ismeretátadás. A mentorálás lehetővé teszi, hogy a tapasztalt alkalmazottak értékes tapasztalatokat és tudást adjanak át a fiatalabb vagy kevésbé tapasztalt alkalmazottaknak. Ez csökkentheti a készségek és a karrierépítéshez szükséges időt.
• Egyéni testreszabás. A mentorprogramok a résztvevők egyéni igényeihez igazíthatók. Ez azt jelenti, hogy a mentorok a fejlesztés egy adott területére összpontosíthatnak, ami más képzési formák esetében nehezebb.
• Motiváció és elkötelezettség. A mentorálásban való részvétel növelheti a munkavállalók motivációját és elkötelezettségét. Tudják, hogy a szervezet befektet a fejlődésükbe, és látják az előléptetés lehetőségét.
• Hálózatépítés. A mentorálás segít értékes szakmai kapcsolatok kiépítésében. A mentorok gyakran megosztják kapcsolataikat, és megmutatják a résztvevőknek, hogyan alakíthatják ki szakmai hálózatukat.

Számos esettanulmány született a mentorálás vállalaton belüli bevezetésének hatásairól.

Íme néhány példa a tanulmányokban említett előnyökre:

• a munkahelyi mentális egészség javítása,
• A mentorált alkalmazottak 2x gyorsabb előléptetése,
• háromszor alacsonyabb fluktuáció,
• 67%-os forgalomcsökkenésből származó megtakarítás.

A mentorálás hátrányai

• Kiegyensúlyozatlan kapcsolatok. A mentorálás kiegyensúlyozatlan kapcsolatokhoz vezethet, különösen akkor, ha a mentor és az adeptus különböző demográfiai csoportokból (pl. életkor, nem) származik. Ez megértéshiányhoz és kommunikációs nehézségekhez vezethet.
• A szabványosítás hiánya. A képzéssel ellentétben a mentorálás kevésbé szabványosított. Minden mentor-ügyfél páros másképp működhet, ami egyenlőtlenségekhez vezethet a munkavállalók fejlődésében.
• Időt vesz igénybe. A mentorálás időigényes lehet mind a mentorok, mind a mentoráltak számára. Nehéz lehet egy olyan szervezetben, ahol nagy a munkaterhelés.
• A mentorok képzettségének hiánya. Nem minden tapasztalt munkavállaló alkalmas mentornak. A megfelelő tanácsadói és oktatói készségek hiánya eredménytelen mentori kapcsolatokhoz vezethet.

A jó mentorálás alapelvei

Ahhoz, hogy a mentorálási folyamat hatékony legyen, érdemes néhány alapelvet is szem előtt tartani.

• A mentorprogramhoz való csatlakozás előtt
  • Annak megértése, hogy mi a mentorálás
  • A folyamatban való részvétel saját motivációjának újragondolása
• A szerepek, felelősségi körök és az együttműködés szabályainak meghatározása
  • A Mentee szerepébe lépve
  • A mentor szerepébe lépve
  • Az együttműködés alapelveire vonatkozó szerződéskötés
• A folyamat végrehajtása
  • Mentori kapcsolat kiépítése
  • Célok kitűzése a folyamathoz
  • A célok szem előtt tartása
  • A folyamat értékelése és lezárása