Populære metoder for å utvikle kompetansen til bedriftens ansatte

Retur

Du trenger sannsynligvis ikke å overbevise noen om å ta vare på kompetanseutviklingen til bedriftens ansatte. Mer kompetente medarbeidere betyr økt effektivitet og kvalitet på arbeidet, bedre motivasjon, innovasjon, mindre rotasjon. Mentiway tilbyren plattform for å implementere én form for kompetanseutvikling – mentoring, men det finnes definitivt flere av disse metodene. I denne artikkelen vil jeg gi en liste over de mest populære metodene. Noen er ganske selvforklarende, men jeg håper du likevel vil finne ny inspirasjon til å utvikle ditt eget team i denne artikkelen.

Innledningsvis vil jeg også påpeke at vi i Mentiway er mest kjent for mentoring, og det er denne formen for medarbeiderutvikling vi vanligvis skriver om på bloggen vår. Men som grunnleggerne av Mentiway-plattformen har vi også mange års erfaring med teamledelse, og vi har brukt mange metoder for medarbeiderutvikling – både individuelt og for å utvikle medarbeiderne våre.

Vi har også skrevet om sammenligningen mellom mentoring og coaching og andre former for utvikling i tidligere artikler, som jeg oppfordrer deg til å lese: Hva er mentoring – definisjon og praktisk relevans .

Hvorfor i det hele tatt øke medarbeidernes kompetanse?

Et tilsynelatende opplagt tema, men når vi begynner å tenke på årsakene til og fordelene med kompetanseutvikling, viser det seg at det er mye mer enn bare «enkle» forbedringer i arbeidsprestasjonene.

Jeg talte minst åtte av disse fordelene:

• større arbeidseffektivitet
• og høyere kvalitet,
• bedre jobbtilfredshet og motivasjon blant de ansatte,
• tilpasse arbeidet til skiftende omgivelser (nye trender, teknologier),
• redusere personalomsetningen og
• behovet for å ansette folk i hittil ubebygde områder,
• økt innovasjon og kreativitet,
• forbedre kvaliteten på bedriftsledelsen (når det gjelder kompetanseutvikling for ledere).

I tillegg til disse fordelene kan hver enkelt organisasjon også finne andre fordeler basert på de individuelle omstendighetene i selskapet eller bransjen.

Metoder for kompetanse- og talentutvikling

Som du ser, er det mange grunner til å ta vare på medarbeiderutvikling, spørsmålet er nå hvilke metoder vi har å velge mellom:

• Intern og ekstern veiledning
• Opplæring på nett og i klasserom
• Kurs for sertifisering
• Workshops og teamarbeid
• Konferanser og arrangementer
• Rådgivning, konsultasjon
• Ekstern coaching
• Interne master mind-grupper
• Diversifisering av arbeidsomfanget
• Bevisst teamledelse

Intern og ekstern veiledning

Jeg setter denne metoden først på grunn av vår erfaring – det er rett og slett en form for medarbeiderutvikling som vi i Mentiway arbeider med til daglig.

Mentoring kan ta form av interne programmer der både mentorene – personer med mer erfaring – og adeptene – personer som lærer under veiledning av mentorene – kommer fra samme bedrift. Denne formen fungerer best i bedrifter med minst 100 ansatte, slik at mentorprosesser gjennomføres mellom personer fra ulike avdelinger, ulike kompetansesiloer.

Mentoring kan også tilbys i form av eksterne programmer – organisert av universiteter eller ulike stiftelser. Da får både mentorer og adepter muligheten til å jobbe med personer utenfor bedriften.  

Mentoring kombinerer fordelene ved mange ulike former for talentutvikling:

• Den har en individuell tilnærming til de som blir «trent».  
• Gir selvvurdering, innsikt i egne evner og ambisjoner.
• Gir mulighet for praktisk anvendelse av kunnskap mellom samlingene (såkalt hjemmearbeid).
• I tillegg til utvikling gir det også mulighet for løpende diskusjon og problemløsning.  
• Takket være den lange tidsrammen (6-12 måneder), gir det mulighet for en fleksibel tilnærming og tilpasning av omfang og mål til endrede krav underveis.

Mer om mentoring i selskapet vil du lese i dette materialet.

Opplæring på nett og i klasserom

Opplæring er en av de mest åpenbare metodene for talentutvikling. Det er i hvert fall det første man tenker på.

Jeg tror imidlertid at effektiviteten når det gjelder å utvikle kompetanse varierer, og at den ofte overvurderes på grunn av deltakernes potensielt lave engasjement. Alt avhenger selvsagt av temaet, organisasjonen og kursholderne selv, men jeg vet av egen erfaring at uten et eller annet oppfølgingssystem glemmer man fort det man har lært på kurset.

En variant av opplæring er nettkurs, blant annet på plattformer som Udemy eller Coursera. Jeg har selv tatt en rekke slike kurs, og etter min mening er de fornuftige, men bare hvis kunnskapen man tilegner seg på denne måten, umiddelbart kan omsettes i praksis.

Kurs for sertifisering

Jeg har bevisst skilt ut kurs som gjennomføres for en spesifikk sertifisering fra den forrige «kategorien». Et eksempel på en slik nettbasert opplæring, som jeg selv har deltatt på, er kurset for Google Cloud Professional Developer-sertifiseringen.

Fordelen med denne metoden er at den i tillegg til kunnskapselementene også inneholder øvelser – oppgaver som skal gjennomføres på egen hånd. I tillegg avsluttes kurs av denne typen ofte med en eksamen, noe som utløser et naturlig behov for å lære, og kunnskapen vil derfor sannsynligvis bli værende i oss lenger.

Workshops og teamarbeid

En annen type medarbeiderutvikling er en stasjonær workshop med fokus på teamarbeid. Dette er et interessant alternativ til opplæring fordi det for det første involverer deltakerne mer og gir dem mulighet til å praktisere den tilegnede kunnskapen i praksis, og for det andre oppfyller det ofte rollen som integrasjon i team. Ved å jobbe sammen om oppgaver blir deltakerne bedre kjent med hverandre og knytter tettere bånd.

Konferanser og arrangementer

Det er etter min mening en ofte undervurdert form for kompetanseutvikling. Den utvilsomme ulempen er ofte de høye kostnadene ved å delta på konferansen + kostnadene for delegasjonen. Men i tillegg til muligheten til å utvide perspektivet og utvikle seg innenfor det valgte feltet, gir de ofte også en mulighet til å knytte kontakter – bli kjent med folk fra en lignende bransje og utveksle erfaringer. Men definitivt i mindre skala og for en begrenset gruppe ansatte.

Rådgivning og konsultasjon

Kanskje dette ikke er en typisk form for kompetanseutvikling, men snarere en måte å finne en løsning eller utvide perspektivet i spesifikke tilfeller. Jeg bestemte meg imidlertid for å legge til denne metoden her også for potensiell inspirasjon, ettersom denne formen for støtte noen ganger tar form av et opplæringskurs / verksted, bare for å bli fulgt av en konsultasjonsfase, veldig ofte tilbudt av selskaper eller fagpersoner i et bestemt timeområde.

Ekstern coaching

Denne metoden er ofte tidkrevende og ganske kostbar, spesielt i stor skala, men samtidig kan den være svært effektiv. I likhet med mentoring innebærer den en-til-en-arbeid, slik at hver prosess er individuell og ofte også spredt ut over tid.

Godt gjennomført coaching gjør deg i stand til å erkjenne dine egne evner, oppdage ditt potensial og noen ganger endre din holdning til arbeid og kolleger. Den er basert på et stort antall spørsmål, autorefleksjon, bruk av ulike coaching-teknikker.

Svært ofte dreier coaching seg om ledere, og da kan vi også snakke om ledercoaching eller executive coaching.

Nettverksbygging, master mind-grupper, casestudier

Dette er en litt mindre opplagt metode for å utvikle medarbeidernes kompetanse, men samtidig vet jeg av egen erfaring at den noen ganger kan være svært effektiv. Det handler om ethvert initiativ som handler om å involvere medarbeiderne selv i andres utvikling. Det kan være støttegrupper, diskusjonsgrupper eller regelmessige møter der utvalgte personer deler av sin egen kunnskap.  

I mitt tilfelle fungerte møtene som ble holdt en gang i måneden, der de som var villige til å presentere casestudier fra sine egne prosjekter, godt. De viste hva som var blitt gjort, og hvilke resultater det hadde gitt.

I tillegg til den pedagogiske verdien har denne typen tiltak også en positiv innvirkning på atmosfæren og integrasjonen i teamene.

Diversifisering av arbeidsomfanget og gjennomføring av egne initiativer

Her har vi på den ene siden en metode som er kjent fra bedrifter: jobbrotasjon, der ansatte syklisk skifter stilling. Men under kategorien «jobbdiversifisering» kan vi inkludere ulike andre tiltak som utvider eller endrer ansvarsområdet noe.

Dette kan for eksempel være utveksling av prosjekter i selskaper som leverer tjenester til selskaper. Et annet prosjekt, en annen oppdragsgiver, er alltid en ny erfaring – en fordel for både medarbeideren og prosjektet, med et potensielt perspektivskifte og forfriskende ideer.

Vi kan også inkludere grasrotinitiativer eller initiativer som støttes ovenfra og ned, der de ansatte engasjerer seg i ansvarsområder som ligger utenfor det «daglige» arbeidsområdet. Dette kan være frivillig arbeid eller CSR-prosjekter til fordel for teamet. Hvert slikt prosjekt er en ny erfaring og dermed en utvikling for dem som deltar.

Bevisst teamledelse

Til slutt har jeg en kategori som er knyttet til den aktive og bevisste rollen til teamlederen eller de som er ansvarlige for personalutvikling. Her refererer jeg blant annet til alle aktiviteter knyttet til planlegging og ledelse av utvikling over tid:

• definere og følge opp utviklingsmål (ikke-forretningsmessige),
• sykliske evalueringer,
• kompetansemodeller,
• 360-vurderinger,
• eller til og med bevisst planlagte én-til-én-møter mellom en leder og en underordnet.

Sammendrag

Jeg håper at du vil finne inspirasjon blant de talentutviklingsmetodene som er listet opp ovenfor. Dette er selvsagt en svært overfladisk behandling av emnet, og hvis du ønsker å gå dypere inn i en bestemt metode eller et sett av metoder, må du utvide kunnskapen din, om ikke annet ved å søke på Google.

Organisering av det første mentorprogrammet

Som Mentiway er vår største erfaring utvilsomt innen mentorvirksomhet. Vår plattform gjør det mulig både for bedrifter og for universiteter eller stiftelser og foreninger, Hvis du er interessert i denne formen for utvikling, så kontakt oss, vi gir deg gjerne råd om hvordan du kan starte ditt eget mentorprogram.