Vad är mentorskap. Definition, exempel, vad mentorskap handlar om i praktiken.

Återkomst

Mentorskap är en av de mest värdefulla formerna av personlig och professionell utveckling som har funnits med mänskligheten i århundraden i processen att överföra kunskap, erfarenhet och visdom från en generation till nästa. Även om begreppet mentorskap kan verka allmänt känt, är det värt att utforska dess essens och förstå hur det kan bidra till framgång för både individen och organisationen.

I den här artikeln kommer vi att titta närmare på fenomenet mentorskap, från dess definition och etymologi till konkreta exempel och fördelar med den praktiska tillämpningen av mentorskapsprogram. Vi kommer att lära oss exakt vad mentorskap är, vilka syften det kan tjäna och de olika sätt på vilka det kan implementeras i dagens värld, som blir mer komplex och krävande för varje dag.

Definition av mentorskap

Förmodligen förstår alla instinktivt vad mentorskap och mentor är. Främst det senare ordet är vanligt förekommande i språket, används ofta och förstås helt enkelt som en erfaren person, rådgivare eller lärare. mentorskap i sig förstås som att hjälpa någon, ge råd, dela kunskap.

Denna definition är dock å ena sidan mycket bred och inte särskilt specifik. Å andra sidan har mentorskap som en typ av utvecklingsaktivitet redan blivit väl etablerad på marknaden för lärande och utveckling. Därför har det blivit nödvändigt att förtydliga konceptet genom att lägga till specifika principer som definierar mentorskap som mer än att bara hjälpa till eller dela med sig av kunskap.

Den kanske vanligaste definitionen är den som förespråkas av EMCC. Den lyder: ”Mentorskap är en kognitiv relation som innebär att mentor och adept delar med sig av färdigheter, kunskap och expertis genom utvecklande samtal, erfarenhetsutbyte och rollmodellering. Relationen kan omfatta många olika sammanhang och är ett inkluderande tvåvägspartnerskap för ömsesidigt lärande, där man värdesätter olikheter”.

Definition på originalspråket:

“Mentoring is a learning relationship, involving the sharing of skills, knowledge, and expertise between a mentor and mentee through developmental conversations, experience sharing, and role modelling. The relationship may cover a wide variety of contexts and is an inclusive two-way partnership for mutual learning that values differences.”

Källa: https://emccpoland.org/2021/11/08/mentoring-lepsze-rozumienie-definicji-mentoringu/

Den här definitionen, som kan ses, utvidgar själva undervisningen till att omfatta specifika tekniker – dvs. utvecklingssamtal, erfarenhetsutbyte och rollmodelleringstekniker. Dessutom betonar denna definition mångfald och dess acceptans och till och med att lära sig av skillnader.

Det finns naturligtvis fler definitioner i branschen. För det mesta är de likartade och skiljer sig bara åt genom att lyfta fram specifika områden som är relevanta för organisationen. Till exempel definierar Promentor Association mentorskap som ”ett kamratförhållande mellan mentor/mentor och adept/klient, där adepten, med stöd av mentorns kunskap, erfarenhet och personlighet, lär sig och utvecklas om sig själv, definierar och förverkligar sina egna mål och visioner om sig själv inom det professionella och/eller personliga området.”

Källa: https://www.promentor.pl/czym-jest-mentoring/

Som du kan se, i det här fallet ligger Promentors betoning på adeptens egen utveckling, att bygga medvetenhet och förverkliga deras mål och vision, där mentor är ”bara” stöd.

Vi som Mentiway håller självklart med om dessa definitioner, med förståelsen att för att mentorskap faktiskt ska vara effektivt måste ytterligare två områden relaterade till strukturering och en processinriktning läggas till:

• Varje mentorskapsprocess måste baseras på specifika mål för den mentorsanställdes utveckling,
• Den bör också avslutas med en genomgång av dessa mål och en gemensam sammanfattning.

För att mentorskap som en L&D-process ska vara närvarande i företag och organisationer är det dessutom nödvändigt att lägga till en övergripande dimension av uppföljning och utvärdering av processen så att företagare av programmen kan bedöma deras effektivitet.

Vad är mentorskap i praktiken?

I praktiken innebär mentorskap förstått på detta sätt att organisera program och möjligheter för personer som vill dela med sig av sin kunskap och erfarenhet (mentorer) att delta med dem som vill dra nytta av den erfarenheten (adepter).

Sådana processer kan ta antingen slutna eller öppna former. Slutna program gäller för en begränsad grupp människor – till exempel anställda i ett visst företag. I öppna program kan i princip vem som helst registrera sig, men ofta är även dessa program avsedda för specifika målgrupper – till exempel personer som arbetar med IT, juridik eller fastigheter.

Mentorprogram har vanligen en början och ett slut och organiseras i årliga cykler. De inleds vanligtvis med kommunikation och rekrytering av mentorer och adepter samt en serie workshops och utbildningstillfällen som introducerar deltagarna till mentorskap, men också till branschspecifika ämnen.

När det gäller öppna program måste Mentees oftast betala en viss avgift för att delta i programmet – beroende på vilket program det gäller.

Mentorskap och coachning

Mentorskap har många gemensamma drag med coaching och förväxlas ofta med det. Det är därför också värt att påpeka skillnaderna mellan de två processerna.

Skillnader uppstår främst i rollerna som coach och mentor. En Coach är nämligen en person som vi lär oss av, och en Mentor är någon som vi kan lära oss något av. Med andra ord ska coachen inspirera och lyfta fram coachens starka sidor. Han eller hon ska ställa svåra frågor, väcka tankar och hjälpa till att komma ut ur informationsbubblan. En Mentor, å andra sidan, utför också delvis dessa uppgifter, men är framför allt en person som har erfarenhet inom ett visst område och delar med sig av den till Mentee.

Coachen måste också, i kraft av sin roll, vara utbildad och erfaren inom ämnet coaching. Han eller hon bör vara certifierad och helst ha gått igenom så många sessioner som möjligt. En mentor skulle också vara bra om han / hon känner till de relevanta coachingteknikerna, men detta krävs inte för att vara effektiv i sin roll.

Domänkunskapen som nämns ovan är också en mycket viktig skillnad. Coachen behöver inte ”känna till” det område inom vilket han/hon ska stödja coachee. Vid coachning, till exempel inom försäljning, behöver coachen inte vara en enastående säljare. Det räcker att han/hon ställer lämpliga frågor och vägleder coachee att utvecklas inom detta område. Mentorn, å andra sidan, bör definitivt ha betydligt mer kunskap och erfarenhet än adepten inom det ämne som adepten vill utvecklas inom.

Olika typer av mentorskap

Utöver den tidigare nämnda uppdelningen i öppna och slutna mentorprogram kan vi också dela upp mentorskapet efter dess mål och vilka typer av kompetenser som utvecklas.

• Traditionellt mentorskap. Det här är den vanligaste typen av mentorskap, där en erfaren mentor ger stöd och råd till en yngre eller mindre erfaren adept.
• Karriärmentorskap. Det fokuserar på professionell utveckling. Mentorn hjälper adepten att definiera karriärmål, karriärplanering och fatta beslut om karriärutveckling. Oftast tillgängligt på universitet som en del av karriärkontoren.
• Mentorskap för ledarskap. Den här typen av mentorskap fokuserar på att utveckla ledarskapsförmågan. Mentorn hjälper adepten att utveckla ledarskapsförmåga, teamledning och strategiskt beslutsfattande.
• Teknisk mentorskap. Riktar sig främst till personer som arbetar i tekniska branscher. Mentorn hjälper adepten att skaffa sig tekniska färdigheter, lösa problem och utforma lösningar.
• Mentorskap för personlig utveckling. Fokuserar på personlig utveckling och mjuka färdigheter. Mentorn hjälper till med att bygga upp självförtroende, stresshantering, interpersonell kommunikation och konfliktlösning.
• Intergenerationellt mentorskap. Denna typ av mentorskap sammanför olika åldersgrupper. En äldre mentor delar med sig av sina erfarenheter till en yngre adept, vilket kan leda till ett utbyte av perspektiv och kunskap.
• Flippat mentorskap. Detta är en annan form av mentorskap mellan generationer där den yngre personen är Mentor och delar kunskap med den äldre/äldre Mentee om till exempel modern teknik.
• Akademiskt mentorskap. Fokuserar på stöd till studenter eller elever av erfarna mentorer för att hjälpa dem att lyckas med sin utbildning.
• Företagsmentorskap. Det vänder sig till personer som vill starta eller utveckla ett eget företag. En mentor med affärserfarenhet ger stöd i affärsplanering, strategi och utveckling.
• Socialt mentorskap. Fokuserar på socialt stöd och personlig utveckling. Kan användas i ideella organisationer där mentorer hjälper adepter med social anpassning och personlig livsutveckling.
• Mentorskap inom idrott. Denna typ av mentorskap riktar sig till idrottare och kan omfatta stöd med träningstekniker, utveckling av idrottskarriären och hantering av press.
• Artistiskt mentorskap. Det fokuserar på konstnärlig utveckling, där mentorer hjälper unga konstnärer att utveckla sina kreativa färdigheter och främja sina konstnärliga karriärer.
• Föräldramentorskap. Hjälper föräldrar att uppfostra sina barn. Mentorer med erfarenhet av föräldraskap ger stöd och råd i frågor som rör föräldraskap och barns utveckling.

Som du ser finns det många olika former av mentorskap. Det finns något för alla…

… så hur kommer man igång som Mentee?

För den som vill inkludera mentorskap i sin utveckling finns flera alternativ.

Det första är helt enkelt att söka efter en lista över öppna mentorprogram på en sökmotor med hjälp av frågor som ”mentorprogram”, ”mentorrekrytering”, ”ansökan som adept”, etc. Naturligtvis är rekryteringsperioden för de flesta program stängd och det kanske inte är möjligt att gå med i ett program vid en viss tidpunkt. Det finns dock inget som hindrar dig från att registrera dig för ett program och ansöka när ett nytt program öppnas.

Det andra alternativet är att söka upp och gå med i någon av dagens många branschorganisationer och stiftelser. Till exempel Women in Law, Work Moms, Dare IT osv. Dessa organisationer anordnar ofta mentorskapsprogram som är öppna för deras deltagare eller åhörare utöver deras övriga verksamhet.

En sista möjlighet kan vara att kontakta din arbetsgivare (chef eller HR-team) eller ditt universitet (vanligtvis på karriärkontoret) och fråga om de har mentorprogram. Om så inte är fallet kan du alltid föreslå att ett pilotprojekt startas. Ett initiativ nedifrån och upp och ett bredare intresse kan leda till att företag startar egna program.

Deltagande i mentorskap i sig, bortsett från de specifika villkoren för det valda programmet, kräver ingen kunskap eller erfarenhet. Det enda som krävs är en medvetenhet om vad mentorskap är och ett stort engagemang för din egen utveckling.

Så här kommer du igång som mentor

För potentiella Mentorer och Mentorees är sökvägen till programmet likartad – som ovan. Med det växande intresset för mentorskap och den ökande omfattningen av mentorskapsprogram kräver arrangörer i allt högre grad att mentorer och mentorer har tidigare erfarenhet i minst en process. Därför är det värt att redan innan du går med överväga möjligheten att bredda din egen erfarenhet.

Den enklaste metoden verkar vara att föreslå för din arbetsgivare att du organiserar internt mentorskap och ansöka om att bli mentor. Alternativt kan du själv leta efter en Mentee – till exempel genom att meddela att du är villig att bli Mentor på intranätet.

Det finns också ett antal mentorsskolor på den polska marknaden där man kan få inledande kunskap och till och med bli certifierad i mentorskap i ett senare skede. Detta kan vara ett visst alternativ eller komplement till att delta i första mentorskapsprocesser.

Fördelar och nackdelar med mentorskap som utvecklingsform

Slutligen är det värt att objektivt notera både fördelarna med mentorskap, men också de nackdelar eller begränsningar som är förknippade med denna form av utveckling.

Fördelar med mentorskap

• Överföring av erfarenhet och kunskap. Mentorskap gör det möjligt att överföra värdefull erfarenhet och kunskap från erfarna medarbetare till yngre eller mindre erfarna medarbetare. Detta kan minska den tid som behövs för kompetens- och karriärutveckling.
• Individuell anpassning. Mentorprogram kan skräddarsys efter deltagarnas individuella behov. Det innebär att mentorn kan fokusera på ett specifikt utvecklingsområde, vilket är svårare i andra former av utbildning.
• Motivation och engagemang. Deltagande i mentorskap kan öka medarbetarnas motivation och engagemang. De vet att organisationen investerar i deras utveckling och ser utsikter till befordran.
• Bygga ett nätverk av kontakter. Mentorskapet ger deltagarna möjlighet att bygga värdefulla professionella kontakter. Mentorerna delar ofta med sig av sina kontakter och visar deltagarna hur de kan utveckla ett professionellt nätverk.

Den listar bland annat resultat som:

• förbättra den psykiska hälsan på arbetsplatsen,
• 2x snabbare befordringar för anställda som fått mentorstöd,
• tre gånger lägre personalomsättning,
• besparingar genom minskad omsättning med 67%.

Nackdelar med mentorskap

• Obalanserade relationer. Mentorskap kan leda till obalanserade relationer, särskilt om mentorn och adepten kommer från olika demografiska grupper (t.ex. ålder, kön). Detta kan leda till bristande förståelse och kommunikationssvårigheter.
• Brist på standardisering. Till skillnad från utbildning är mentorskap mindre standardiserat. Varje Mentor-Adept-par kan fungera på olika sätt, vilket kan leda till ojämlikhet i personalutvecklingen. .
• Tidskrävande. Mentorskap kan vara tidskrävande, både för mentorer och adepter. Det kan vara svårt att hantera i en organisation med hög arbetsbelastning.
• Brist på kvalifikationer för mentorer. Alla erfarna medarbetare är inte lämpliga att vara mentorer. Brist på lämpliga mentorskaps- och undervisningsfärdigheter kan leda till ineffektiva mentorskapsrelationer.

Mentorskapets popularitet

Mentorskap blir alltmer populärt – både i företag och i organisationer eller på universitet. För närvarande använder cirka en fjärdedel av företagen denna metod för att utveckla medarbetarna och när det gäller universiteten finns mentorskap för studenter på cirka en tredjedel av institutionerna.

Principer för bra mentorskap

För att mentorskapsprocessen ska vara effektiv är det också värt att komma ihåg några grundläggande principer. Du kan hitta en fullständig beskrivning av dessa i en särskild artikel: Principer för bra mentorskap. Nedan följer en sammanfattning av dessa:

• Innan du går med i mentorprogrammet
  • Förstå vad mentorskap är
  • Omprövning av den egna motivationen för att delta i processen
• Definition av roller, ansvarsområden och samarbetsregler
  • Att kliva in i rollen som Mentee
  • Att kliva in i rollen som mentor
  • Upprättande av principer för samarbete
• Genomförandet av processen
  • Bygga upp en mentorskapsrelation
  • Att sätta upp mål för processen
  • Hålla målen i åtanke
  • Utvärdering och slutförande av processer