Mentoring a koučování – podobnosti a rozdíly – srovnání

Mentoring jako forma rozvoje talentů je v USA známý od 80. let 20. století, nebo alespoň tehdy byl poprvé formalizován. Ve veřejném sektoru a ve školství se rozšířil v roce 2000. Od té doby se také stal trvalou součástí amerických a později i britských společností.  

Organizace zaznamenaly, že osoby s mentory byly v práci spokojenější. Kromě toho mentoring odhalil vlastní potenciál, často změnil způsob myšlení, umožnil vystoupit z vlastní informační bubliny, zlepšil pracovní výkon a vyřešil problémy, o které se podřízený ne vždy chtěl podělit se svým nadřízeným. 

V Evropě se mentoring teprve začíná prosazovat. Stále více programů se objevuje ve firmách, na univerzitách a v různých nadacích. Mentoring je však stále často zaměňován s koučováním, poradenstvím nebo neformálními rozhovory mezi čtyřma očima u kávy. V tomto článku se proto blíže podíváme na to, jak se mentoring liší od ostatních forem rozvoje talentů. 

Mentoring versus koučování 

V mnoha ohledech je koučování skutečně podobné mentoringu, ale existuje několik rozdílů, které nás nutí mluvit o dvou odlišných formách podpory rozvoje. 

Základní vysvětlení obou pojmů je následující: 

Mentoring je proces, při kterém zkušený zaměstnanec, tzv. mentor, poskytuje podporu méně zkušenému zaměstnanci, tzv. mentee. Jedná se o dlouhodobější zapojení, jehož cílem je předávání znalostí, zkušeností a dovedností. Mentoring buduje důvěru a vztahy mezi zaměstnanci.  .

Koučování se naproti tomu zaměřuje na osobní a profesní rozvoj jednotlivce. Kouč pomáhá zaměstnanci porozumět jeho cílům a výzvám a podporuje ho při jejich dosahování prostřednictvím otázek a podnětů.  .

Rozdíly jsou především v rolích kouče a mentora. Konkrétně Kouč je osoba, s níž se učíme, a Mentor je někdo,od koho se můžeme něco naučit. Jinými slovy, Kouč má inspirovat, vyzdvihnout silné stránky Koučovaného. Má klást obtížné otázky, provokovat k zamyšlení, pomáhat vystoupit z informační bubliny. Mentor naproti tomu tyto úkoly částečně také plní, ale především je to člověk, který má zkušenosti v určité oblasti a sdílí je s Mentee. 

Kromě toho musí být kouč z titulu své funkce vyškolen a mít zkušenosti v oblasti koučování. Měl by být certifikovaný a nejlépe mít za sebou co nejvíce sezení. Mentor by také byl dobrý, kdyby znal příslušné koučovací techniky, ale to není nutné, aby byl ve své roli efektivní. 

Výše zmíněná znalost domény je také velmi důležitým rozdílem. Kouč nemusí „znát“ oblast, ve které bude koučovaného podporovat. Při koučování například v oblasti prodeje nemusí být kouč vynikajícím prodejcem. Stačí, aby vhodně kladl otázky a vedl koučovaného k rozvoji v této oblasti. Mentor by naopak měl mít rozhodně výrazně větší znalosti a zkušenosti než koučovaný v oblasti, ve které se chce koučovaný rozvíjet.

Mentoring kombinuje prvky koučování, ale doplňuje je znalostmi a zkušenostmi z oboru. Mentor během sezení mimo jiné ukazuje, jak sám řešil problémy, s nimiž se mentee právě potýká. 

Mentoring versus jiné formy rozvoje zaměstnanců 

Přestože je mentoring nejčastěji srovnáván s již zmíněným koučováním, je třeba uvést i rozdíly mezi ním a jinými formami rozvoje.  

Následující schéma:&nbsp docela dobře ilustruje srovnání mentoringu s jinými formami rozvoje;

Mentoring je forma rozvoje talentů, kde najdete to nejlepší z technik školení, workshopů, managementu, poradenství, koučování a přímého předávání zkušeností. 

A to vše podpořeno budováním vztahů – získáním partnera, s nímž můžete sdílet své úspěchy a hledat metody řešení současných i dlouhodobých problémů, stejně jako čelit novým výzvám.

Hlavní rozdíly mezi mentoringem a jinými formami rozvoje lze naopak shrnout do následujících aspektů: 

• Doba trvání a závazek: Mentoring je dlouhodobý závazek, zatímco koučování je často krátkodobé. Školení a workshopy mají přísný časový rámec. 
• Obsah: Mentoring a koučování se často zaměřují na osobní a kariérní rozvoj zaměstnance, zatímco školení a semináře se zaměřují na konkrétní dovednosti nebo znalosti. 
• Forma interakce: Mentoring a koučování jsou založeny na vztahu mezi jednotlivci, zatímco školení a semináře jsou často strukturovanější a zaměřené na skupinu. 
• Tailoring: Koučování a mentoring jsou více přizpůsobeny potřebám jednotlivých zaměstnanců, zatímco školení a semináře jsou obecnějšího charakteru. 

Mentoring se od ostatních forem rozvoje liší také v koncepci jednotlivých kroků procesu. 

1. Stanovení cílů a očekávání: Na začátku procesu mentoringu by si mentee a mentor měli stanovit, jakých cílů chtějí dosáhnout. Ať už se jedná o rozvoj konkrétních dovedností, kariérní postup nebo lepší porozumění určité oblasti práce, jasně formulované cíle pomohou zaměřit úsilí na konkrétní úspěchy. 

2. Výběr mentora: Výběr správného mentora je klíčový. Mentor by měl mít znalosti, zkušenosti a dovednosti související s oblastí zájmu mentee. Je také důležité, aby mezi mentorem a mentee existoval dobrý vztah a důvěra. 

3. Stanovte si časový rozvrh: Mentor a mentee by se měli dohodnout, jak často a jak dlouho se budou scházet. Schůzky mohou být pravidelné, například jednou týdně nebo jednou měsíčně, v závislosti na potřebách a dostupnosti obou stran. 

4. Setkání a rozhovory: Během schůzek předává mentor mentee znalosti, zkušenosti a rady. Je to čas na položení otázek, diskusi o profesních výzvách a strategii rozvoje. Je důležité, aby byl mentee otevřený zpětné vazbě a připravený učit se.

5. Rozvoj dovedností: Proces mentoringu by se měl zaměřit na rozvoj praktických dovedností mentee. Mentor může zadat konkrétní úkoly nebo projekty, které má mentee splnit, aby si mohl nové dovednosti procvičit v reálném pracovním prostředí. 

6. Sledování pokroku: Mentor i mentee by měli sledovat pokrok při dosahování dohodnutých cílů. Pravidelné hodnocení pomůže identifikovat úspěchy a oblasti pro další práci. 

7. Ukončení procesu: Proces mentoringu může mít stanovenou dobu trvání – obvykle několik měsíců. Po dosažení dohodnutých cílů mohou mentorovaný a mentee zhodnotit proces a rozhodnout se, zda v mentoringu pokračovat, nebo jej ukončit, případně pokračovat ve vztahu na jiném základě.

8. Reflexe a hodnocení: Na konci procesu je vhodné provést reflexi a hodnocení. Mentor a mentee mohou diskutovat o tom, čeho bylo dosaženo, jaké zkušenosti byly získány a jaké kroky je vhodné podniknout dále. 

Mentoring jako koučování+

Mentoring je často označován za rozšíření koučování. Zahrnuje to, co je vlastní koučování, tj. vztah jeden na jednoho, vytváření vazeb, hledání vnitřního potenciálu koučovaného/mentee. Cílem je rozšířit perspektivy, rozvíjet se a učit se, prohloubit sebeuvědomění, doplněné o odborné znalosti mentora v dané oblasti. 

Mentor má znalosti a zkušenosti, které se shodují s rozvojovými potřebami mentee, sdílí je, ukazuje směr, inspiruje a společně řeší aktuální problémy mentee. Mentor používá mnoho nástrojů včetně koučovacích technik, které zajišťují, že proces rozvoje je pro Mentee poutavý a hluboký.