Mentoring kontra introduktion af nye medarbejdere – hvordan man hurtigere får nye medarbejdere op i omdrejninger
De første par uger på jobbet har stor indflydelse på, hvordan en medarbejder vil klare sig i organisationen i de kommende måneder – og ofte endda år. Det er i denne periode, at medarbejderen opbygger sine første relationer, bliver fortrolig med organisationskulturen, lærer processerne at kende og begynder at forstå, hvad organisationen forventer af vedkommende.
Onboarding handler ofte blot om at præsentere procedurer, præsentationer og en opgaveliste. Nye medarbejdere modtager en masse information, men de har ikke altid mulighed for at forstå sammenhængen, stille spørgsmål eller drøfte deres bekymringer.
Flere og flere organisationer supplerer onboarding med mentoring. Dermed slutter onboarding ikke med vidensoverførsel, men bliver en proces baseret på relationer, støtte og individuel udvikling. Som praksis viser, kan mentoring afkorte en medarbejders tilvænningsperiode betydeligt, øge medarbejderens engagement og hjælpe vedkommende med hurtigere at blive selvstændig i sin nye rolle.
Hvorfor er onboarding ikke altid nok?
Traditionel indkøring er afgørende. Den giver mulighed for at videregive viden om organisationen, procedurer, værktøjer og arbejdsmetoder. Men selv den bedst forberedte indkøringsproces har sine begrænsninger. Nye medarbejdere står ofte over for spørgsmål, der ikke er dækket i præsentationer eller manualer. Hvordan er den uformelle organisationskultur? Hvordan opbygger man relationer til teamet? Hvordan finder man fodfæste i et nyt miljø? Hvordan håndterer man usikkerheden og presset i de første par måneder?
Det er netop her, at mentoring kommer ind i billedet. En mentor erstatter ikke en leder eller HR-afdelingen. I stedet hjælper en mentor en ny medarbejder med bedre at forstå organisationen, se udfordringerne fra det rette perspektiv og gradvist opbygge selvtillid.
Dette er særligt vigtigt i dag, hvor mange organisationer opererer i et miljø præget af konstante forandringer, og medarbejdernes forventninger til støtte til deres udvikling er langt højere, end de var for blot få år siden.
Hvordan understøtter mentoring medarbejdernes indkøring?
Mentoring handler ikke om at give færdige svar. Dens største værdi ligger i at skabe et trygt rum for samtale og læring. En ny medarbejder får en person, som vedkommende kan henvende sig til med spørgsmål, drøfte sine bekymringer med eller rådføre sig med om de første udfordrende situationer på arbejdspladsen. Dette hjælper dem med hurtigere at udvikle en følelse af tilhørsforhold til organisationen og lettere at finde fodfæste i det nye miljø.
Fordelene ved mentorordninger i forbindelse med indkøring er tydelige på mange niveauer:
- hurtigere onboarding,
- større selvtillid blandt nye medarbejdere,
- det er lettere at opbygge relationer inden for organisationen,
- større engagement og motivation,
- en større sandsynlighed for, at en medarbejder bliver i virksomheden på lang sigt.
Det er vigtigt at bemærke, at mentoring ikke nødvendigvis er forbeholdt personer i ledende stillinger. Det omfatter i stigende grad specialister, eksperter og personer, der lige er begyndt på deres karriere efter universitetet.
Onboarding-mentoring er ikke det samme som et buddy-program
Mange organisationer har allerede det, der kaldes et »buddy-program«, hvor en ny medarbejder får tildelt en mentor, der skal hjælpe vedkommende med at finde sig til rette i virksomhedens daglige drift. Dette er en meget værdifuld tilgang, men mentoring går et skridt videre.
En buddy hjælper primært med organisatoriske og driftsmæssige spørgsmål. En mentor støtter derimod medarbejderens udvikling, hjælper vedkommende med at sætte faglige mål, opbygge selvtillid og anlægge et bredere perspektiv på sin karrierevej. Derfor vælger stadig flere organisationer at kombinere begge tilgange. En buddy yder støtte i de første par uger på jobbet, mens mentoring bidrager til faglig udvikling i de efterfølgende måneder.
Hvor længe bør mentorordningen ved indkøring vare?
Der findes ikke én enkelt, universel model. I nogle organisationer varer onboarding-mentorordningen tre måneder og omfatter flere møder. I andre er den en del af et længere udviklingsprogram, der støtter medarbejderen gennem hele det første år i jobbet.
Det vigtigste er dog, at processen er ordentligt struktureret.
Deltagerne bør vide følgende:
- Hvad er formålet med mentoring?
- Hvor ofte afholdes møderne,
- Hvad er reglerne for samarbejde,
- hvordan resultaterne af processen vil blive målt.
Manglen på sådanne retningslinjer kan føre til, at mentorforholdet gradvist ebber ud eller reduceres til sporadiske samtaler uden en klar retning.
Hvordan måler man effekten af onboarding-mentoring?
En af de største fejl er at betragte mentoring udelukkende som et interessant supplement til onboarding. Et veludviklet program bør overvåges og evalueres. Dette giver organisationen mulighed for at vurdere, om mentoring rent faktisk understøtter onboarding af nye medarbejdere.
Det er blandt andet værd at analysere:
- deltagernes tilfredshed,
- opnåelse af mentoringsmålene,
- graden af involvering i processen,
- fastholdelse af medarbejdere, når indkøringsprocessen er afsluttet,
- den tid, det tager at blive selvstændig i en ny rolle.
Flere og flere organisationer betragter også mentoring som en investering i medarbejderoplevelsen. Jo bedre en ny medarbejders første oplevelse med organisationen er, desto større er chancen for, at vedkommende forbliver i organisationen på lang sigt.
Hvordan understøtter Mentiway onboarding gennem mentoring?
At implementere onboarding-mentoring kræver mere end blot at sætte to personer sammen. Man har brug for de rigtige værktøjer til at styre hele processen, overvåge fremskridtene og støtte deltagerne i alle faser af deres samarbejde.
Med Mentiway kan organisationer:
- at matche mentorer og mentees ud fra deres erfaring, kompetencer og udviklingsbehov,
- sikre, at deltagerne har adgang til mentorordningen og klare retningslinjer for samarbejdet,
- Brug færdiglavede skemaer til at forberede det første møde,
- at stille en database med udviklingsteknikker og undervisningsmateriale til rådighed for mentorer og mentees,
- overvåge deltagernes aktiviteter, opfyldelsen af målene og fremskridtene i hele programmet.
Derfor er onboarding-mentoring ikke et engangsinitiativ, men en struktureret proces, der kan udbredes til hele organisationen.
Onboarding er kun begyndelsen
En veltilrettelagt indkøringsproces slutter ikke efter den første uge på jobbet, og den begrænser sig heller ikke til at forklare procedurer eller give adgang til systemer. Nye medarbejdere har også brug for støtte til at opbygge relationer, finde deres plads i organisationskulturen og opbygge selvtillid. Mentoring imødekommer netop disse behov.
Derfor betragter stadig flere organisationer mentoring ikke som et supplerende element i onboarding-processen, men som en af dens vigtigste søjler. Effektiv onboarding af medarbejdere handler ikke kun om at videregive viden. Det handler om at skabe rammer, hvor en nyansat hurtigere kan blive en del af organisationen og fuldt ud forpligte sig til at udvikle sit potentiale.
Vil du gerne kombinere onboarding og mentoring i din organisation?
Hos Mentiway hjælper vi organisationer med at udforme og gennemføre mentorprogrammer, der understøtter indkøringen af nye medarbejdere.
Vi tilbyder:
- intelligent matchning af mentorer og mentees,
- færdige mødemanuskripter og dagsordener,
- mentoraftale og værktøjer til målsætning,
- en database over mentoringsteknikker,
- overvågning af programmets deltagelse og resultater.
Dermed bliver onboarding mere personlig, engagerende og effektiv.
FAQ: Mentoring kontra introduktion af nye medarbejdere
Kan mentoring være en del af onboarding?
Ja. Flere og flere organisationer bruger mentorordninger som supplement til den traditionelle indkøring for at få nye medarbejdere hurtigere op i omdrejninger og øge deres engagement.
Hvor længe bør mentorordningen ved indkøring vare?
Normalt mellem 3 og 12 måneder, afhængigt af stillingen og organisationens behov.
Bør en onboarding-mentor være medarbejderens overordnede?
Som regel ikke. En mentor spiller en anden rolle end en leder og kan derfor skabe et mere åbent rum for samtale.
Hvordan adskiller mentoring sig fra et buddy-program?
En buddy hjælper primært med organisatoriske spørgsmål og den daglige drift, mens mentorordningen understøtter medarbejderens faglige udvikling og tilpasning på lang sigt.
Hvordan måler man effektiviteten af onboarding-mentoring?
Det er blandt andet værd at analysere deltagernes tilfredshed, opfyldelsen af målene, fastholdelsen af medarbejderne og den tid, det tager at blive selvstændig i en ny rolle.
