Mitä on mentorointi. Määritelmä, esimerkkejä, mitä mentorointi on käytännössä.

Paluu

Mentorointi on yksi arvokkaimmista henkilökohtaisen ja ammatillisen kehittymisen muodoista, joka on kulkenut ihmiskunnan mukana vuosisatojen ajan siirtäessään tietoa, kokemusta ja viisautta sukupolvelta toiselle. Vaikka mentoroinnin käsite saattaa tuntua laajalti tunnetulta, kannattaa tutkia sen olemusta ja ymmärtää, miten se voi edistää sekä yksilön että organisaation menestystä.

Tässä artikkelissa tarkastelemme mentoroinnin ilmiötä sen määritelmästä ja etymologiasta aina konkreettisiin esimerkkeihin ja hyötyihin mentorointiohjelmien käytännön soveltamisesta. Opimme tarkalleen, mitä mentorointi on, mitä tarkoituksia se voi palvella ja millä eri tavoilla sitä voidaan toteuttaa nykymaailmassa, joka muuttuu päivä päivältä monimutkaisemmaksi ja vaativammaksi.

Mentoroinnin määritelmä

Luotettavasti jokainen ymmärtää vaistomaisesti, mitä mentorointi ja mentori ovat. Lähinnä jälkimmäinen sana on kielessä yleisesti esillä, sitä käytetään usein, se ymmärretään yksinkertaisesti kokeneena henkilönä, neuvonantajana tai opettajana. Mentorointi itsessään ymmärretään jonkun auttamiseksi, neuvomiseksi, tiedon jakamiseksi.

Tämä määritelmä on kuitenkin toisaalta hyvin laaja eikä kovin täsmällinen. Toisaalta mentorointi kehittämistoiminnan muotona on jo vakiintunut oppimisen ja kehittämisen markkinoille. Siksi on tullut tarpeelliseksi selventää käsitettä lisäämällä siihen erityisiä periaatteita, joissa mentorointi määritellään muuksi kuin vain auttamiseksi tai tiedon jakamiseksi.

Luultavasti yleisin määritelmä on EMCC:n esittämä määritelmä. Sen mukaan ”Mentorointi on kognitiivinen suhde, johon kuuluu taitojen, tietojen ja asiantuntemuksen jakaminen mentorin ja mentoroitavan välillä kehityskeskustelujen, kokemusten jakamisen ja roolimallien avulla. Suhde voi käsittää monia erilaisia konteksteja ja on osallistava kaksisuuntainen kumppanuus, jossa vastavuoroinen oppiminen tapahtuu erilaisuutta arvostamalla”.

Määritelmä alkuperäiskielellä:

“Mentoring is a learning relationship, involving the sharing of skills, knowledge, and expertise between a mentor and mentee through developmental conversations, experience sharing, and role modelling. The relationship may cover a wide variety of contexts and is an inclusive two-way partnership for mutual learning that values differences.”

Lähde: https://emccpoland.org/2021/11/08/mentoring-lepsze-rozumienie-definicji-mentoringu/ 

Tässä määritelmässä, kuten voidaan nähdä, opetus itsessään laajennetaan sisältämään erityisiä tekniikoita – eli kehityskeskusteluja, kokemusten jakamista ja roolimallinnustekniikoita. Lisäksi tässä määritelmässä korostetaan monimuotoisuutta ja sen hyväksymistä ja jopa erilaisuudesta oppimista.

Alalla on tietysti muitakin määritelmiä. Suurimmaksi osaksi ne ovat samankaltaisia ja eroavat toisistaan vain korostamalla organisaation kannalta olennaisia erityisalueita. Esimerkiksi Promentor Association määrittelee mentoroinnin seuraavasti: ”Mentorin/mentoroitavan ja menteen/asiakkaan välinen vertaissuhde, jossa mentoroitava oppii ja kehittyy mentorin tiedon, kokemuksen ja persoonallisuuden tukemana itsestään, määrittelee ja toteuttaa omat tavoitteensa ja näkemyksensä itsestään ammatillisella ja/tai henkilökohtaisella alueella.”

Lähde: https://www.promentor.pl/czym-jest-mentoring/

Kuten näet, tässä tapauksessa Promentorin painopiste on menteen omassa kehityksessä, tietoisuuden rakentamisessa ja tavoitteidensa ja visionsa toteuttamisessa, kun taas mentor on ”vain” tukea.

Me Mentiway olemme luonnollisesti samaa mieltä näistä määritelmistä, mutta ymmärrämme, että jotta mentorointi olisi todella tehokasta, siihen on lisättävä kaksi muuta aluetta, jotka liittyvät jäsentämiseen ja prosessilähestymistapaan: .

• Kunkin mentorointiprosessin on perustuttava erityisiin mentoroitavan kehitystavoitteisiin,
• Se olisi myös päätettävä näiden tavoitteiden tarkasteluun ja yhteenvetoon.

Lisäksi, jotta mentorointi L&D-prosessina olisi läsnä yrityksissä ja organisaatioissa, on myös tarpeen lisätä yleinen ulottuvuus prosessin seuranta ja arviointi, jotta ohjelmien omistajat voivat arvioida niiden tehokkuutta.

Mitä mentorointi on käytännössä?

Käytännössä tällä tavoin ymmärretty mentorointi tarkoittaa ohjelmien ja tilaisuuksien järjestämistä ihmisille, jotka haluavat jakaa tietämystään ja kokemustaan (mentorit), ja niille, jotka haluavat hyötyä tästä kokemuksesta (mentoroitavat).

Tällaiset prosessit voivat olla joko suljettuja tai avoimia. Suljetut ohjelmat koskevat rajoitettua ihmisryhmää – esimerkiksi tietyn yrityksen työntekijöitä. Avoimiin ohjelmiin voi teoriassa ilmoittautua kuka tahansa, mutta usein nämäkin ohjelmat on suunnattu tietyille kohderyhmille – esimerkiksi tietotekniikan, juridiikan tai kiinteistöalan ihmisille.

Mentorointiohjelmilla on yleensä alku ja loppu, ja ne järjestetään vuosittain. Ne alkavat yleensä yhteydenpidolla ja mentoreiden ja mentoroitavien rekrytoinnilla sekä työpajoilla ja koulutustilaisuuksilla, joissa tutustutetaan osallistujat mentorointiin ja myös alakohtaisiin aiheisiin.

Useimmiten avoimissa ohjelmissa alaikäisten on maksettava tietty maksu ohjelmaan osallistumisesta, joka riippuu jo ohjelmakohtaisesti.

Mentorointi ja valmennus

Mentoroinnilla on monia yhteisiä piirteitä valmennuksen kanssa, ja se sekoitetaan usein siihen. Sen vuoksi on syytä tuoda esiin myös näiden kahden prosessin väliset erot.

Eroja syntyy lähinnä valmentajan ja mentorin rooleissa. Nimittäin Valmentaja on henkilö, jonka kanssa opimme, ja Mentori on henkilö, jolta voimme oppia jotain. Toisin sanoen valmentajan tehtävänä on innostaa, korostaa valmentautujan vahvuuksia. Hänen on tarkoitus esittää vaikeita kysymyksiä, herättää ajatuksia ja auttaa pääsemään ulos tietokuplasta. Mentori taas hoitaa osittain myös näitä tehtäviä, mutta on ennen kaikkea henkilö, jolla on kokemusta tietystä alasta ja joka jakaa sen Menteen kanssa.

Valmentajalla on myös roolinsa vuoksi oltava valmennuksen aiheeseen liittyvä koulutus ja kokemus. Hänen tulisi olla sertifioitu ja mieluiten käynyt läpi mahdollisimman monta sessiota. Mentorin olisi myös hyvä tuntea asiaankuuluvia valmennustekniikoita, mutta tämä ei ole edellytyksenä tehokkaalle toiminnalle hänen roolissaan.

Edellä mainittu aluetuntemus on myös erittäin tärkeä ero. Valmentajan ei tarvitse ”tuntea” sitä alaa, jolla hän tukee valmennettavaa. Kun valmentaa esimerkiksi myynnin alalla, valmentajan ei tarvitse olla erinomainen myyjä. Riittää, että hän kysyy sopivia kysymyksiä ja ohjaa valmennettavaa kehittymään tällä alalla. Mentorilla sen sijaan pitäisi ehdottomasti olla huomattavasti enemmän tietoa ja kokemusta kuin Menteellä siitä aiheesta, jossa Mentee haluaa kehittyä.

Mentoroinnin tyypit

Edellä mainitun avoimiin ja suljettuihin mentorointiohjelmiin jakamisen lisäksi mentorointi voidaan jakaa myös sen tavoitteiden ja kehitettävän osaamisen mukaan.

• Traditionaalinen mentorointi. Tämä on yleisin mentoroinnin muoto, jossa kokenut mentori antaa tukea ja neuvoja nuoremmalle tai vähemmän kokeneelle mentoroitavalle.
• Uraohjaus. Siinä keskitytään ammatilliseen kehittymiseen. Mentori auttaa Menteetä uratavoitteiden määrittelyssä, urasuunnittelussa ja urakehityspäätöksissä. Tarjolla useimmiten yliopistoissa osana uratoimistoja.
• Johtajuuden mentorointi. Tämäntyyppisessä mentoroinnissa keskitytään johtamistaitojen kehittämiseen. Mentori auttaa Menteetä kehittämään johtamistaitoja, tiimin johtamista ja strategista päätöksentekoa.
• Tekninen mentorointi. Kohdennettu pääasiassa teknisillä aloilla työskenteleville henkilöille. Mentori auttaa Menteetä hankkimaan teknisiä taitoja, ratkaisemaan ongelmia ja suunnittelemaan ratkaisuja.
• Henkilökohtainen kehitysmentorointi. Keskittyy henkilökohtaiseen kehitykseen ja pehmeisiin taitoihin. Mentori auttaa luottamuksen rakentamisessa, stressinhallinnassa, ihmissuhdeviestinnässä ja konfliktien ratkaisemisessa.
• Polvien välinen mentorointi. Tämäntyyppinen mentorointi tuo yhteen eri ikäryhmät. Vanhempi mentori jakaa kokemuksensa nuoremman mentoroitavan kanssa, mikä voi johtaa näkökulmien ja tiedon vaihtoon.
• Käännetty mentorointi. Tämä on toinen sukupolvien välisen mentoroinnin muoto, jossa nuorempi henkilö on mentori ja jakaa tietoa vanhemman/vanhemman mentoroitavan kanssa esimerkiksi modernin teknologian aiheista.
• Academic Mentoring. Keskittyy opiskelijoiden tai oppilaiden tukemiseen kokeneiden mentoreiden toimesta, jotta he menestyisivät koulutuksessaan.
• Liiketoiminnan mentorointi. Se on suunnattu henkilöille, jotka haluavat perustaa tai kehittää omaa yritystään. Liiketoimintakokemusta omaava mentori antaa tukea liiketoiminnan suunnittelussa, strategiassa ja kehittämisessä.
• Sosiaalinen mentorointi. Keskittyy sosiaaliseen tukeen ja henkilökohtaiseen kehittymiseen. Voidaan käyttää voittoa tavoittelemattomissa organisaatioissa, joissa mentorit auttavat mentoroitavia sosiaalisessa sopeutumisessa ja henkilökohtaisen elämän kehittämisessä.
• Urheilun mentorointi. Tämäntyyppinen mentorointi on suunnattu urheilijoille, ja se voi sisältää tukea harjoittelutekniikoihin, urheilu-uran kehittämiseen ja paineen käsittelyyn.
• Kuvataiteellinen mentorointi. Se keskittyy taiteelliseen kehitykseen, jossa mentorit auttavat nuoria taiteilijoita kehittämään luovia taitojaan ja edistämään taiteellista uraansa.
• Vanhempien mentorointi. Autetaan vanhempia kasvattamaan lapsiaan. Vanhemmuudesta kokemusta omaavat mentorit antavat tukea ja neuvoja vanhemmuuteen ja lapsen kehitykseen liittyvissä kysymyksissä.

Kuten huomaat, mentorointia on monenlaista. Jokaiselle löytyy jotakin…

… Miten pääset alkuun Mentee-opiskelijana?

Niillä, jotka haluavat sisällyttää mentoroinnin kehitystyöhönsä, on useita vaihtoehtoja.

Ensimmäinen on yksinkertaisesti etsiä hakukoneesta luettelo avoimista mentorointiohjelmista käyttämällä hakuja, kuten ”mentorointiohjelma”, ”mentorointirekrytointi”, ”hakeudu menteeksi” jne. Useimpien ohjelmien rekrytointijakso on tietenkin päättynyt, eikä ohjelmaan ole välttämättä mahdollista liittyä tiettynä ajankohtana. Mikään ei kuitenkaan estä sinua rekisteröitymästä ohjelmaan ja hakemasta, kun uusi ohjelma aukeaa.

Toinen vaihtoehto on hakeutua ja liittyä johonkin nykyisistä lukuisista alan järjestöistä ja säätiöistä. Esimerkiksi Women in Law, Work Moms, Dare IT jne. Nämä järjestöt järjestävät hyvin usein mentorointiohjelmia, jotka ovat avoimia niiden osallistujille tai osanottajille muun toimintansa ohella.

Viimeinen vaihtoehto voisi olla lähestyä työnantajaa (esimiestä tai henkilöstöryhmää) tai yliopistoa (yleensä uratoimistosta) ja kysyä, järjestetäänkö siellä mentorointiohjelmia. Jos näin ei ole, voit aina ehdottaa pilottiohjelman käynnistämistä. Alhaalta ylöspäin suuntautuva aloite ja laajempi kiinnostus voivat saada yritykset käynnistämään omat ohjelmansa.

Mentorointiin osallistuminen itsessään ei vaadi mitään tietoja tai kokemusta, lukuun ottamatta valitun ohjelman erityisehtoja. Ainoa vaatimus on tietoisuus siitä, mitä mentorointi on, ja korkea sitoutuminen omaan kehitykseen.

Miten päästä alkuun mentorina

Potentiaalisten mentoreiden ja mentoroitavien hakupolku on samanlainen kuin edellä. Kun kiinnostus mentorointia kohtaan kasvaa ja mentorointiohjelmien laajuus kasvaa, järjestäjät vaativat yhä useammin, että mentoreilla ja mentoroitavilla on aiempaa kokemusta vähintään yhdestä prosessista. Siksi jo ennen osallistumista kannattaa harkita mahdollisuutta laajentaa omaa kokemusta.

Yksinkertaisin tapa näyttää olevan ehdottaa työnantajalle, että järjestäisit sisäistä mentorointia ja hakisit mentoriksi. Vaihtoehtoisesti voisit etsiä itsellesi mentorin – esimerkiksi ilmoittamalla halukkuudestasi ryhtyä mentoriksi intranetissä.

Markkinoilla on myös useita mentorointikouluja, joissa voi hankkia perustietoja ja saada myöhemmin jopa mentorointisertifikaatin. Tämä voi olla tietty vaihtoehto tai täydennys ensimmäisiin mentorointiprosesseihin osallistumiselle.

Mentoroinnin edut ja haitat kehittämismuotona

Lopuksi on syytä todeta objektiivisesti sekä mentoroinnin edut että tähän kehittämismuotoon liittyvät haitat tai rajoitukset.

Mentoroinnin edut

• Kokemuksen ja tietämyksen siirtäminen. Mentorointi mahdollistaa arvokkaan kokemuksen ja tiedon siirtämisen kokeneilta työntekijöiltä nuoremmille tai vähemmän kokeneille työntekijöille. Tämä voi lyhentää taitojen ja urakehityksen edellyttämää aikaa.
• Yksilöllinen räätälöinti. Mentorointiohjelmat voidaan räätälöidä osallistujien yksilöllisten tarpeiden mukaan. Tämä tarkoittaa, että mentorit voivat keskittyä tiettyyn kehitysalueeseen, mikä on vaikeampaa muissa koulutusmuodoissa.
• Motivaatio ja sitoutuminen. Mentorointiin osallistuminen voi lisätä työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista. He tietävät, että organisaatio panostaa heidän kehitykseensä ja näkevät ylenemismahdollisuuden.
• Kontaktiverkoston luominen. Mentoroinnin avulla osallistujat voivat luoda arvokkaita ammatillisia kontakteja. Mentorit jakavat usein kontaktejaan ja näyttävät osallistujille, miten kehittää ammatillista verkostoa.

Siinä luetellaan muun muassa seuraavat tulokset:

• mielenterveyden parantaminen työssä,
• 2x nopeammat ylennykset mentoroitujen työntekijöiden osalta,
• kolme kertaa pienempi henkilöstön vaihtuvuus,
• 67 prosenttia pienemmästä liikevaihdosta johtuvat säästöt.

Mentoroinnin haitat

• Tasapainottomat suhteet. Mentorointi voi johtaa epätasapainoisiin suhteisiin, etenkin jos mentori ja adepti kuuluvat eri väestöryhmiin (esim. ikä, sukupuoli). Tämä voi johtaa ymmärtämättömyyteen ja kommunikaatiovaikeuksiin.
• Standardoinnin puute. Toisin kuin koulutus, mentorointi ei ole yhtä standardoitua. Kukin mentori-avustaja -pari voi toimia eri tavalla, mikä voi johtaa epätasa-arvoisuuteen henkilöstön kehittämisessä.
• Aikaavievää. Mentorointi voi olla aikaa vievää sekä mentoreille että mentoroitaville. Sitä voi olla vaikea hallita organisaatiossa, jossa on paljon työtä.
• Mentoreiden pätevyyden puute. Kaikki kokeneet työntekijät eivät sovellu mentoriksi/mentoreiksi. Sopivien mentorointi- ja opetustaitojen puute voi johtaa tehottomiin mentorointisuhteisiin.

Mentoroinnin suosio

Mentoroinnista on Puolassa tulossa yhä suositumpaa sekä yrityksissä että organisaatioissa ja yliopistoissa. Tällä hetkellä noin neljännes yrityksistä käyttää tätä työntekijöiden kehittämismenetelmää, ja yliopistoissa opiskelijoiden mentorointia on noin kolmasosassa laitoksista.

Hyvän mentoroinnin periaatteet

Mutta jotta mentorointiprosessi olisi tehokas, on syytä muistaa myös muutama perusperiaate. Löydät niistä kattavan kuvauksen omasta artikkelista: Hyvän mentoroinnin periaatteet. Alla on yhteenveto näistä:

• Ennen mentorointiohjelmaan osallistumista
  • Mentoroinnin ymmärtäminen
  • Oman motivaation uudelleenarviointi prosessiin osallistumisen kannalta.
• Roolien, vastuiden ja yhteistyösääntöjen määrittely
  • Menteen rooliin astuminen
  • Mentorin rooliin astuminen
  • Yhteistyön periaatteiden sopiminen
• Prosessin toteuttaminen
  • Mentorointisuhteen rakentaminen
  • Tavoitteiden asettaminen prosessille
  • Tavoitteet mielessä pitäen
  • Prosessin arviointi ja loppuun saattaminen