Études de cas sur les programmes de mentorat – résultats du mentorat en entreprise

Le mentorat présente de nombreux avantages, tant pour les participants eux-mêmes que pour les entreprises ou les organisations. Concernant le premier aspect, nous avons mené une enquête spécifique auprès du secteur des ressources humaines ; quant au second, nous interrogeons régulièrement les utilisateurs de la plateforme Mentiway sur leur évaluation du mentorat. Cependant, outre ces impressions déclaratives et, par nature, subjectives, la mise en place de programmes de mentorat dans une entreprise a également des effets plus mesurables. Dans cet article, je présenterai ce que je considère comme les études de cas les plus intéressantes de ce type, concernant principalement des entreprises américaines, où la tradition de recourir à cette forme de développement est la plus ancrée.

Les avantages de la mise en place d’un programme de mentorat dans l’entreprise : le point de vue des RH et de la formation et du développement

Avant même d’aborder les études de cas mentionnées ci-dessus, permettez-moi de vous rappeler quels sont les avantages du mentorat les plus souvent cités, d’abord par les représentants des équipes RH, puis par les mentors et les mentorés eux-mêmes.

Une étude commandée par Mentiway en 2023 nous permet de connaître le point de vue des responsables des ressources humaines. Selon cette étude, les avantages les plus fréquemment cités du mentorat sont les suivants :

• Établir des relations au sein d’une entreprise
• Une motivation et un engagement accrus du personnel
• Transfert et rétention des connaissances au sein de l’organisation

Par ailleurs, cette enquête a révélé que la grande majorité des représentants des équipes RH ont une opinion favorable quant à l’efficacité du mentorat (88 %) et qu’un peu moins de la moitié des entreprises (44 %) souhaiteraient également mettre en place cette forme de développement au sein de leur entreprise.

Avantages du mentorat pour les participants eux-mêmes

D’un autre côté, nous avons le point de vue des participants aux programmes de mentorat : les mentors et les mentorés.

À cet égard, il convient tout d’abord de souligner que 100 % des utilisateurs de la plateforme Mentiway recommandent le mentorat comme moyen de développement, près de 90 % d’entre eux lui attribuant la note maximale dans les enquêtes.

Le mentorat combine les avantages de différentes formes d’amélioration des tâches : conseil, formation, ateliers, accompagnement et gestion d’équipe.

Avantages pour les mentorés

Parmi les avantages du mentorat les plus souvent cités par les mentorés, on trouve bien plus que ce qui pourrait paraître à première vue, c’est-à-dire le simple développement des compétences. Les mentorés citent notamment parmi les avantages qu’ils en tirent :

• Une plus grande confiance en soi
• Une confiance accrue dans ses propres ressources
• Assistance régulière reçue
• Le sentiment d’être reconnu et apprécié
• Une meilleure définition des objectifs professionnels et personnels
• Bénéficier d’un accompagnement en matière de développement de carrière
• Augmenter les chances de promotion
• Développement de certaines aptitudes et compétences
• Acquérir de nouvelles aptitudes et compétences
• Une meilleure conscience de soi et une meilleure compréhension de soi
• Découvrez de nombreux outils utiles pour votre travail
• De l’aide pour trouver du temps rien que pour vous

Avantages pour les mentors

Pour les mentors et les mentorés, les avantages sont légèrement différents, mais ils existent bel et bien. Cela mérite d’être souligné : de nombreux mentors et mentorés choisissent de participer à des programmes de mentorat bénévole, y voyant de nombreux avantages pour eux-mêmes et faisant abstraction de l’aspect financier. Les mentors et les mentorés voient le plus souvent les avantages suivants du mentorat pour eux-mêmes :

• La satisfaction de partager ses connaissances.
• S’améliorer en tant que mentor, accréditation.
• La satisfaction de contribuer à l’épanouissement d’une autre personne.
• Renforcer ses propres compétences en matière de leadership, telles que :  
  • écoute active,
  • donner son avis,
  • compétences en communication,
  • définition d’objectifs,
  • poser des questions.
• S’inspirer des expériences des autres, élargir ses horizons.
• La satisfaction de rendre la pareille pour l’aide reçue auparavant.
• Faire connaissance avec d’autres mentors et échanger des expériences avec eux.
• Renforcer la conscience de soi.

Études de cas sur la mise en œuvre du mentorat dans une entreprise

Bien sûr, comme je l’ai mentionné au début, ce que j’ai énuméré ci-dessus n’est que des perceptions – des perceptions subjectives du mentorat de la part des organisateurs et des participants. Cependant, l’impact du mentorat sur le fonctionnement global des équipes et des entreprises est avéré.

Vous trouverez ci-dessous quelques études de cas trouvées sur Internet. Je les ai choisies afin de présenter les effets de la manière la plus variée possible. Chaque étude de cas aborde la question du mentorat sous un angle légèrement différent.

Le mentorat et la santé mentale au travail

Le premier aspect des avantages du mentorat concerne la santé mentale. Il convient tout d’abord de noter que le mentorat est délibérément utilisé par les entreprises et les sociétés aux États-Unis pour améliorer la santé mentale.

Selon cette étude :

• le mentorat renforce l’estime de soi et atténue le sentiment de solitude ,
• cela permet également d’atténuer les émotions négatives, d’améliorer la santé mentale des élèves et leurs résultats scolaires (en particulier après la pandémie de Covid-19),
• le fait de participer en tant que mentor réduit le stress et l’anxiété chez les policiers,
• Le mentorat occupe la quatrième place parmi les méthodes délibérément utilisées par les entreprises américaines pour améliorer la santé mentale de leurs employés.

Sun Microsystems : des promotions deux fois plus rapides pour les employés

Une autre étude de cas porte sur un programme de mentorat mis en place de 1996 à 2009 chez Sun Microsystems. Ce programme, baptisé « Sun Mentoring », a, au cours de ces 14 années, réuni plus de 7 000 binômes de mentorat

Le programme a été mis en œuvre en parallèle, en plusieurs phases. Il s’adressait aussi bien aux nouvelles recrues qu’aux employés déjà en poste. Il est intéressant de noter qu’il existait également une version de mentorat destinée aux nouveaux vice-présidents, afin de les aider à assumer leurs nouvelles responsabilités.

Ces programmes et leurs résultats détaillés sont très bien décrits dans le rapport disponible via ce lien : https://dl.acm.org/doi/pdf/10.5555/1698217

Bonjour, je m’appelle Thomas. Je suis cofondateur de Mentiway. Nous sommes ravis de partager nos connaissances et d’accompagner les organisations sur la voie du succès ! 💪 Si vous souhaitez savoir comment mettre en place de manière efficace et efficiente un programme de mentorat au sein de votre organisation grâce à la technologie :
envoyez-moi un e-mail
contactez-moi sur LinkedIn

Parmi les résultats les plus intéressants de ces programmes de mentorat, on peut citer :

• Les participants aux programmes de mentorat ont été promus deux fois plus vite que les autres employés. Le taux de promotion annuel des premiers était de 33 %, tandis que celui des autres n’était que de 15 %.
• Près de 50 % des mentors ont choisi de participer à nouveau à un programme de mentorat après avoir terminé leur précédent mandat.
• Le taux de rotation du personnel participant au mentorat était inférieur de 15 % à celui du reste du personnel. Le taux de rotation annuel moyen était de 6,2 % pour les participants au mentorat et de 7,3 % pour le reste du personnel.
• On a également tenté d’estimer le ROI (retour sur investissement) du mentorat pour les années 2000 à 2002. Le ROI indiqué par les auteurs de l’étude était de 1000 % (c’est-à-dire des bénéfices 10 fois supérieurs aux coûts). Cependant, de nombreuses estimations et simplifications sont nécessaires pour réaliser de tels calculs, ce chiffre doit donc être considéré avec une grande prudence.

Siemens : un taux de rotation du personnel trois fois moins élevé

Une analyse aussi approfondie que celle d’IBM a été réalisée en 2016 par Anton Duvall, directeur financier chez Siemens Building Technologies. Il a examiné les données de quelque 7 500 employés (dont 1 200 participants à un programme de mentorat interne) en matière d’augmentations salariales, de promotions et de départs. Il convient de noter ici qu’Anton a exclu du groupe des personnes ne participant pas au mentorat les employés ayant reçu une évaluation moins favorable de la part de leurs responsables.

Ses analyses montrent que :

• le délai entre deux promotions des employés bénéficiant d’un mentorat était 25 % plus court que celui des employés ne bénéficiant pas d’un mentorat (44,6 contre 59,4 mois),
• le délai entre deux promotions était 30 % plus court pour les cadres bénéficiant d’un mentorat que pour ceux qui n’en bénéficiaient pas (39,9 contre 56,8 mois),
• L’augmentation salariale moyenne des employés bénéficiant d’un mentorat était supérieure de 35 % à celle des employés ne bénéficiant pas d’un mentorat, et pour les cadres, l’écart atteignait déjà 61 %,
• Le taux de rotation des employés bénéficiant d’un mentorat était trois fois inférieur à celui des employés ne bénéficiant pas d’un mentorat (0,7 % contre 2,2 % de taux de rotation annuel),
• Anton estime que les économies réalisées grâce à la réduction du taux de rotation du personnel pourraient s’élever à environ 67 %

Le résumé complet est disponible ici : https://www.fm-magazine.com/issues/2016/dec/mentors-effect-on-salary-and-retention.html .

Amazon : programme de mentorat destiné à 160 000 participants

Le deuxième programme que je voudrais mentionner est intéressant en raison de son ampleur considérable. L’Amazon Mentoring Program (AMP) a été lancé en 2016 et concernait initialement un peu moins de 19 000 employés à travers le monde. Après quelques années, le programme s’est développé pour atteindre pas moins de 160 000 personnes !

Il est intéressant de noter que le mentorat chez Amazon se compose de pas moins de 100 programmes plus restreints consacrés à des domaines et des objectifs spécifiques, couvrant notamment :

• Accompagnement des nouveaux employés
• Mentorat entre pairs
• Mentorat pour les anciens combattants
• Mentorat pour les dirigeants

Les résultats attendus du programme comprennent, sans s’y limiter :

• L’ampleur du programme est tout simplement incroyable : il mobilise près de 200 000 employés dans 100 programmes de mentorat différents
• Le taux de satisfaction concernant la participation au programme est de 86 %
• Équipe promotions 8 % plus rapides

Plus d’informations : https://get.chronus.com/rs/910-YDI-216/images/Amazon-Employee-Mentorship-CaseStudy.pdf

Google : Career Guru

Un autre programme unique en son genre est celui mis en place chez Google, appelé « Career Guru ». Ses créateurs ont remarqué que l’une des qualités communes aux meilleurs managers de Google était leur aptitude à jouer le rôle de coach. Cela les a amenés à mettre en place un programme de coaching (même si, dans la pratique, il s’agissait davantage d’un processus de mentorat) pour tous les employés.

Au cours des deux premières années de fonctionnement, environ 900 ingénieurs ont bénéficié du programme. Du côté des mentors/coachs, on comptait 350 employés de Google ayant au moins deux ans d’expérience au sein de l’entreprise, occupant un poste à responsabilités et spécialisés dans l’un des 12 domaines suivants : ventes, développement de carrière, développement d’équipe, leadership, gestion d’équipe, parentalité, innovation, intégration des nouveaux employés, bien-être, art de la présentation et renforcement du respect.

En savoir plus sur le programme : https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/google-career-coaching-boost-employee-engagement

Méta-analyse des effets de la mise en œuvre de programmes de mentorat

L’exemple suivant se distingue des autres, car il porte sur la recherche collective. Je suis tombé sur une méta-analyse réalisée dans le cadre d’une thèse par un étudiant de l’université de Boise (Idaho, États-Unis). En 2020, Mark Douglas Morgan a décidé de passer en revue plusieurs centaines d’articles universitaires sur le mentorat et d’en extraire des informations agrégées sur la manière dont les entreprises et les organisations évaluent les programmes de mentorat qu’elles mettent en œuvre.

L’auteur de cette compilation a finalement identifié les sept catégories les plus fréquemment mentionnées et étudiées comme conséquences de la mise en œuvre du mentorat. Il s’agit des suivantes :

• Résilience professionnelle Capacité à s’adapter à toutes les situations, y compris aux changements perturbateurs. Le mentoré fait preuve de résilience professionnelle en s’adaptant bien aux nouvelles conditions, tout en conservant un sentiment de bien-être, de compétence et de satisfaction dans ce nouveau contexte. Un manque de résilience professionnelle entraîne un stress professionnel chronique, pouvant conduire à un épuisement professionnel.
• Réussite professionnelle  La réussite professionnelle se produit lorsque le mentoré a atteint un niveau élevé dans sa profession. Les éléments de la réussite comprennent le salaire, les promotions, le statut, la satisfaction professionnelle et personnelle Il existe deux types de réussite professionnelle : la réussite professionnelle objective, définie comme la réussite perçue, telle que la promotion, l’ancienneté, le salaire et l’augmentation des responsabilités ; et la réussite professionnelle subjective, définie par la satisfaction du mentoré vis-à-vis de sa carrière actuelle. Parmi les exemples, on peut citer les opportunités d’évolution, le bonheur et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
• Engagement des employés  Il s’agit d’un désir d’épanouissement personnel et d’apprentissage. Les employés engagés s’identifient à la direction de l’organisation, ont un lien émotionnel avec l’organisation et expriment leur intention de rester au sein de celle-ci. Un employé non engagé peut faire preuve de déviance organisationnelle en adoptant des comportements qui sapent les normes organisationnelles et causent un préjudice potentiel à l’organisation.
• Développement mutuel  Le développement mutuel est la force synergique de la relation de mentorat, qui permet au duo de travailler ensemble pour atteindre davantage d’objectifs, générer plus de connaissances et accéder à davantage de ressources en tant que couple qu’ils ne le pourraient individuellement.
• Apprentissage personnel Il s’agit de l’acquisition de compétences, de connaissances et d’aptitudes qui contribuent à la réussite professionnelle.
• Satisfaction des mentorés Il s’agit de la satisfaction et du plaisir de travailler avec un mentor expérimenté. On observe également ici un phénomène selon lequel les mentorés satisfaits alignent leurs attentes sur le soutien fourni
• Visibilité professionnelle L’exposition professionnelle se produit lorsque la visibilité du protégé au sein de l’entreprise augmente grâce à des missions professionnelles et à des interactions avec des « influenceurs actifs ». La gestion réussie de ces interactions et missions nécessitant des compétences politiques, le mentor doit partager ses connaissances sur les processus, les personnes et les systèmes, et protéger le mentoré afin de l’aider à éviter les actions susceptibles de nuire à son image et à sa réputation.

L’étude complète est disponible ici : https://scholarworks.boisestate.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2788&context=td . Vous y trouverez également des liens vers tous les articles scientifiques analysés.

Guide pour la mise en place d’un mentorat efficace au sein d’une organisation

Le mentorat vous intéresse ? Envisagez-vous de mettre en place cette forme de développement au sein de votre organisation ? Consultez également notre guide détaillé étape par étape pour mettre en place avec succès le mentorat dans votre entreprise.