Tout le monde peut-il devenir mentor ? Réalités et idées reçues sur le rôle du mentor

Anna Fiałkowska ,

On retrouve souvent ce genre de situation dans de nombreux programmes de mentorat. L’organisation lance un appel à candidatures pour recruter des mentors, mais une partie des candidats potentiels n’envisage même pas de postuler. La raison ? Très souvent, ce n’est pas le manque d’expérience, mais la conviction suivante : « Je ne suis pas encore assez bon pour être mentor. »

Certains imaginent un mentor comme une personne ayant plusieurs années d’expérience professionnelle, occupant un poste à responsabilités et ayant une réponse à toutes les questions. D’autres partent du principe que pour accompagner le développement d’autrui, il faut être un expert reconnu dans toute l’organisation ou dans le secteur.

Dans de nombreux programmes de mentorat, les personnes qui s’avèrent être d’excellents mentors sont souvent celles qui, au départ, n’étaient pas convaincues d’être faites pour ce rôle. Il est intéressant de noter que les données de notre rapport sur l’expérience du mentorat en entreprise le confirment également. Une grande partie des mentors utilisant Mentiway occupaient ce rôle pour la première fois. Malgré cela, ils ont obtenu des scores de satisfaction très élevés concernant leur participation aux programmes de mentorat. Pas moins de 96,55 % des participants déclarent qu’ils recommanderaient le mentorat à d’autres personnes, et 94,15 % estiment que le mentorat mérite d’être mis en place dans leur organisation. Cela montre qu’un mentor efficace n’a pas nécessairement besoin d’avoir de nombreuses années d’expérience dans ce rôle. Une attitude appropriée, une volonté d’apprendre et le désir de soutenir le développement d’autrui s’avèrent bien plus importants.

Tout le monde peut-il donc devenir mentor ? La réponse n’est pas tout à fait claire. Tout le monde ne deviendra pas un excellent mentor dès le premier jour. En revanche, bien plus de personnes ont le potentiel pour assumer ce rôle qu’on ne le pense généralement.

D’où vient le mythe du « mentor idéal » ?

De nombreux malentendus découlent d’une mauvaise compréhension du mentorat lui-même.

On le confond souvent avec la formation, le conseil ou l’expertise. Si l’on considère le mentorat sous cet angle, on peut effectivement en conclure que le mentor devrait être quelqu’un qui sait tout et connaît toujours la meilleure solution.

Le problème, c’est que le mentorat moderne fonctionne différemment. Le mentor ne prend pas de décisions à la place du mentoré et ne lui donne pas d’instructions toutes faites. Son rôle consiste à accompagner le processus de développement, à aider à envisager les défis sous un angle nouveau et à partager sa propre expérience de manière à renforcer l’autonomie de l’autre.

C’est précisément pour cette raison que l’expérience est importante, mais qu’elle n’est ni le seul facteur, ni même le plus important, qui détermine l’efficacité d’un mentor. Dans la pratique, l’efficacité d’un mentor dépend de la combinaison de son expérience et de compétences spécifiques en matière de mentorat. Parmi les plus importantes, on peut citer : la volonté de soutenir les autres, la disponibilité et la disposition à se rencontrer régulièrement, la motivation à partager ses connaissances et l’expérience dans un domaine pertinent pour le mentoré. Les compétences en communication, l’écoute active, la capacité à poser des questions, à donner un retour constructif et à soutenir le mentoré dans l’élaboration autonome de solutions sont tout aussi importantes. Actuellement, les organisations investissent de plus en plus souvent dans la formation des mentors à ce rôle – même les personnes ayant une très grande expérience professionnelle ne possèdent pas toujours automatiquement les compétences nécessaires pour mener des entretiens de développement efficaces.

Si vous souhaitez mieux comprendre en quoi le mentorat diffère des autres formes de développement, lisez également notre article sur ce qu’est le mentorat.

Qu’est-ce qui détermine réellement si quelqu’un sera un bon mentor ?

L’expérience professionnelle joue sans aucun doute un rôle important. Il est difficile d’imaginer le mentorat sans la possibilité de partager les connaissances acquises au cours de sa propre carrière, les observations tirées de diverses situations professionnelles ou les réflexions issues des erreurs commises.

Les connaissances techniques ne suffisent généralement pas à elles seules. Dans la pratique, les mentors les plus efficaces se distinguent avant tout par leur manière de travailler avec leur interlocuteur. Ils savent écouter sans juger, s’intéressent sincèrement au point de vue de leur mentoré et ne partent pas du principe qu’ils connaissent d’emblée la réponse à chaque problème. Au lieu de proposer rapidement des solutions, ils aident à mettre de l’ordre dans les idées, à examiner la situation sous différents angles et à définir soi-même la marche à suivre.

Les bons mentors comprennent également que le développement ne se résume pas uniquement aux réussites. C’est pourquoi ils n’hésitent pas à partager non seulement leurs réussites, mais aussi leurs erreurs, leurs échecs et les expériences difficiles qui ont façonné leur façon d’agir.

C’est précisément pour cette raison que, dans de nombreuses organisations, les meilleurs mentors ne sont pas seulement les directeurs ou les membres du conseil d’administration, mais aussi des spécialistes chevronnés, des chefs d’équipe et des experts techniques. Vous trouverez également plus d’informations sur les compétences des mentors dans cet article.

Le mentor doit-il avoir plus d’expérience que le mentoré ?

C’est généralement le cas, mais pas toujours.

Dans le mentorat classique, le mentor possède généralement une plus grande expérience dans le domaine sur lequel le mentoré souhaite travailler. Cela ne signifie toutefois pas qu’il doive être plus expérimenté dans tous les aspects de la vie professionnelle. De plus en plus d’organisations mettent aujourd’hui en place des programmes de mentorat inversé, qui montrent que la valeur d’un mentor ne découle pas uniquement de son âge ou de son poste. Dans ces programmes, les jeunes employés partagent leurs connaissances sur les nouvelles technologies, l’intelligence artificielle, les tendances sociales ou les attentes des jeunes générations. Leurs mentorés sont souvent des dirigeants et dirigeantes expérimentés qui souhaitent mieux comprendre l’évolution du monde du travail.

Cela montre que la question essentielle n’est pas « qui a le plus d’années d’expérience ? », mais plutôt « cette personne possède-t-elle des connaissances, une expérience ou une perspective qui pourraient être utiles à l’autre partie ? ». Si ce sujet vous intéresse, lisez également notre article sur le mentorat inversé et son application dans les organisations.

Les mentors évoluent eux aussi au cours du mentorat

L’un des plus grands mythes concernant le mentorat est l’idée que seul le mentoré en tire profit. Or, dans les programmes de mentorat bien menés, les deux parties de la relation s’épanouissent.

Les mentors soulignent très souvent que les discussions avec leurs mentorés leur permettent de porter un regard neuf sur leurs propres expériences, de mettre de l’ordre dans les connaissances acquises au fil des années et de mieux comprendre les défis auxquels sont confrontés leurs collègues. Ceci est également confirmé par des études menées auprès de mentors et de dirigeants participant à des programmes de mentorat. Ils indiquent que grâce au mentorat, ils développent notamment la capacité d’écouter activement, de poser des questions, de mener des entretiens de développement, de construire des relations basées sur la confiance et de donner du feedback. Ce sont des compétences extrêmement précieuses non seulement dans le mentorat, mais aussi dans le travail quotidien des managers et des dirigeants. C’est pourquoi de nombreuses organisations considèrent le rôle de mentor comme l’un des éléments de la préparation à des fonctions de direction plus responsables.

Le processus de mentorat lui-même permet également de développer des compétences essentielles pour les rôles de direction. Mener des entretiens de développement, pratiquer l’écoute active, poser des questions ou établir des relations de confiance sont autant de compétences qui se traduisent ensuite dans le travail quotidien avec les équipes.

Ce n’est pas sans raison que de plus en plus d’organisations considèrent la participation à un programme de mentorat comme un élément essentiel du développement des futurs dirigeants. Les mentors ont souvent cité le développement de leurs propres compétences, une plus grande satisfaction dans le travail avec les autres et la possibilité de mettre de l’ordre dans leurs propres expériences comme étant parmi les principaux avantages de leur participation au programme. Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez notre rapport.

Peut-on apprendre à devenir mentor ?

C’est l’une des questions les plus fréquemment posées par les personnes qui envisagent de participer à un programme de mentorat pour la première fois.

La réponse est : sans aucun doute oui. Bien sûr, certaines prédispositions sont utiles. Les personnes ouvertes, curieuses des autres et qui aiment partager leur expérience s’adaptent souvent plus rapidement à ce rôle. Cela ne signifie toutefois pas que le mentorat soit uniquement une question de talent inné.

Tout comme on peut apprendre à gérer une équipe ou à faire une présentation, on peut également développer ses compétences en matière de mentorat.

Cela concerne notamment :

animer des séances de mentorat,
le travail axé sur les objectifs de développement,
établir une relation de mentorat,
poser des questions d’exploration,
donner un retour d’information,
favoriser l’autonomie du mentoré.

C’est précisément pour cette raison que de plus en plus d’organisations choisissent de former leurs mentors avant même le lancement du programme. Cela permet aux participants de mieux comprendre leur rôle et d’éviter les erreurs les plus courantes, telles que donner trop de conseils ou prendre en charge les décisions du mentoré.

Comment les organisations peuvent-elles soutenir les mentors ?

Même les mentors les plus engagés ont besoin de conditions favorables pour mener à bien leur mission.

Dans les organisations qui abordent le mentorat de manière stratégique, le soutien ne se limite pas à trouver les bons participants et à les mettre en binôme. Il est tout aussi important de fournir aux mentors les outils, les ressources et le soutien organisationnel appropriés. Ainsi, le mentor n’a pas à se demander comment mener la première session, comment travailler sur les objectifs ou où trouver l’inspiration pour les prochaines rencontres. Si vous souhaitez en savoir plus sur comment bien démarrer le mentorat, lisez également cet article.

Sur Mentiway, les mentors et les mentorés ont accès à une vaste base de connaissances, à des techniques de mentorat, à des supports pédagogiques et à des outils facilitant l’ensemble du processus. La plateforme permet également de suivre l’engagement des participants, la réalisation des objectifs et le déroulement du programme de mentorat.

C’est particulièrement important pour les personnes qui font leurs premiers pas dans le mentorat et qui souhaitent se sentir plus à l’aise dans leur nouveau rôle.

Résumé : tout le monde peut-il être mentor ?

Si vous ne devez retenir qu’une seule chose de cet article, c’est celle-ci :

Un bon mentor n’est pas nécessairement quelqu’un qui connaît la réponse à toutes les questions.

Ce qui importe bien plus, c’est de savoir écouter, de construire une relation de confiance et de favoriser le développement de l’autre en partageant son expérience. Bien sûr, tout le monde ne devient pas un excellent mentor dès la première séance. Cependant, la plupart des compétences en matière de mentorat peuvent être développées, et une préparation adéquate ainsi que le soutien de l’organisation augmentent considérablement les chances de réussite. C’est pourquoi, plutôt que de vous demander si vous avez déjà suffisamment d’expérience, il vaut mieux vous poser une autre question :

Êtes-vous prêt à consacrer du temps, de l’attention et vos connaissances pour aider quelqu’un d’autre à s’épanouir ?

C’est très souvent par là que commence un mentorat efficace.

Comment préparer efficacement les mentors à assumer leur rôle ?

Si vous envisagez de mettre en place un programme de mentorat au sein de votre organisation, il est important de veiller non seulement à bien appairer les participants, mais aussi à bien préparer les mentors.

Chez Mentiway, nous accompagnons les organisations à chaque étape du programme de mentorat, de la conception du processus et des formations destinées aux participants jusqu’aux outils permettant de travailler sur les objectifs, de suivre les progrès et d’évaluer les résultats du programme.

Contactez-nous pour découvrir comment nous pouvons vous aider à mettre en place un programme de mentorat fondé sur les meilleures pratiques.

FAQ : Tout le monde peut-il devenir mentor ?

Un mentor doit-il nécessairement être un expert dans son domaine ?

Non. Les connaissances techniques sont importantes, mais les compétences relationnelles, telles que l’écoute, la capacité à poser des questions et la capacité à nouer des relations, sont tout aussi essentielles.

Combien d’années d’expérience un mentor doit-il avoir ?

Il n’y a pas de nombre idéal. L’essentiel est d’avoir une expérience utile pour le mentoré et d’être prêt à la partager.

Les plus jeunes peuvent-ils être des mentors ?

Oui. En particulier dans les programmes de mentorat inversé, où les jeunes employés apportent leur soutien à des dirigeants plus expérimentés dans des domaines spécifiques.

Le mentor bénéficie-t-il lui aussi d’un accompagnement ?

Oui. Les mentors développent leurs compétences en matière de communication, de leadership et de mentorat, et acquièrent de nouvelles perspectives grâce aux échanges avec leurs mentorés.

Faut-il former les mentors avant le lancement du programme ?

Tout à fait. Cette formation permet de mieux comprendre le rôle du mentor, d’éviter les erreurs les plus courantes et d’augmenter les chances de réussite de l’ensemble du processus de mentorat.