Mentoring vs coaching – hasonlóságok és különbségek – összehasonlítás

A Mentiway blog minden cikkét mentorálási szakértőink írják – emberek, nem mesterséges intelligencia. A mesterséges intelligenciát kizárólag fordításra és képgenerálásra használjuk.

A mentoring, mint tehetségfejlesztési forma, az 1980-as évek óta ismert az Egyesült Államokban, vagy legalábbis akkor formalizálták először. A 2000-es években a közszféra és az oktatás révén terjedt el szélesebb körben. Azóta állandó elemévé vált az amerikai, majd később a brit vállalatok gyakorlatának.  

A szervezetek észrevették, hogy azok, akiknek mentoruk van, nagyobb munkelégedettségről számolnak be. Emellett a mentoring feltárja az egyén rejtett potenciálját, gyakran megváltoztatja a gondolkodásmódját, lehetővé teszi, hogy kikerüljön saját információs buborékjából, javítja a munkateljesítményt, és megoldja azokat a problémákat, amelyeket a beosztottak nem mindig akarnak megosztani a felettesükkel. 

Európában a mentoring csak most kezd teret nyerni. Egyre több program jelenik meg vállalatoknál, egyetemeken és különféle alapítványok által működtetve. Ugyanakkor a mentoring fogalmát néha összekeverik a coachinggal, a tanácsadással vagy az informális, egyéni beszélgetésekkel kávé mellett. Ezért ebben a cikkben közelebbről megvizsgáljuk, miben különbözik a mentoring a tehetségfejlesztés más formáitól. 

Röviden

• A mentoring egy tartós, szakterületi tudás- és tapasztalatátadás, ellentétben a coachinggal, amely gyakran rövid távú facilitáció.
• A mentoring bizalmat és tartós kapcsolatokat épít, amelyek feltárják a potenciált, javítják a teljesítményt és megoldják azokat a problémákat, amelyek a napi felügyeleten túlmutatnak.
• A mentoring a coaching módszereket a tárgyi szaktudással ötvözi, így a mentoráltak személyre szabott útmutatást és gyakorlati szaktudást kapnak egy tapasztalt mentortól.

---

• Mentiway Platformsegíti a szervezeteketabban, hogy központosítsák, automatizálják és mérjék a mentoring- és coachingprogramokat — a toborzástól és a párosítástól kezdve a találkozószobákig, jegyzetekig, átírásokig és jelentésekig. Támogatja a párok párosítását, kezeli a napirendet és az emlékeztetőket, valamint dokumentálja az előrehaladást, hogy a programok megbízhatóan és nagy léptékben működjenek. Tudja meg, hogyan strukturálhatja kezdeményezését: Vegye fel a kapcsolatot a Mentiway csapatával további információért

---

• Olvassa el ezeket a kapcsolódó cikkeket is:
  • Coach vs Mentor – szerepek, kompetenciák – hasonlóságok és különbségek
  • Milyen egy mentorálási ülés? Milyen a folyamat? Mit várhatunk egy mentortól? Gyakori kérdések a mentorprogramok résztvevőitől.
  • Mentorálási célok – jelentőség, technikák és mintacélok mentoráltak számára

Mentorálás vs. coaching 

Több szempontból a coaching valóban hasonlít a mentoráláshoz, de több különbség is van, amelyek miatt két különálló fejlesztési támogatási formáról beszélünk. 

Mindkét fogalom alapvető magyarázata a következő: 

Mentorálás egy olyan folyamat, amelyben egy tapasztalt munkatárs, akit Mentornak neveznek, támogatást nyújt egy kevésbé tapasztalt munkatársnak, a mentoráltnak. Ez egy hosszabb távú elköteleződés, amelynek célja a tudás, tapasztalat és készségek átadása. A mentorálás bizalmat és kapcsolatokat épít a munkatársak között.  .

Coaching, ezzel szemben az egyén személyes és szakmai fejlődésére összpontosít. A coach segít a munkavállalónak megérteni céljait és kihívásait, és kérdésekkel, ösztönzésekkel támogatja őt azok elérésében.  .

A különbségek elsősorban a Coach és a Mentor szerepében jelentkeznek. Nevezetesen, a Coach olyan személy akivel tanulunk, és a Mentor olyan személyakitől tanulni tudunk. Más szóval, a Coachnak inspirálnia kell, ki kell emelnie a coachee erősségeit. Olyan kérdéseket kell feltennie, gondolatokat provokálnia, és segítenie kell kilépni az információs buborékból. A Mentor ezzel szemben részben szintén ellátja ezeket a feladatokat, de elsősorban olyan személy, akinek tapasztalata van egy adott területen, és megosztja azt a mentorálttal. 

Emellett a Coachnak szerepe miatt képzettnek és tapasztaltnak kell lennie a coaching területén. Olyan személynek kell lennie, aki tanúsítottés lehetőleg minél több ülést tartott. A mentor számára is előnyös, ha ismeri a megfelelő coachingtechnikákat, de ez nem szükséges ahhoz, hogy hatékony legyen a szerepében. 

Tekintse meg azt is, hogy a Mentoroknak és Coachoknak milyen kulcsfontosságú szerepei és kompetenciái vannak.

A szakterületi tudás, amelyet fent említettünk, szintén nagyon fontos különbség. A Coachnak nem kell „ismernie” azt a területet, amelyben támogatni fogja a Coachee-t. Amikor például értékesítési coachingról van szó, a Coachnak nem kell kiváló értékesítőnek lennie. Elég, ha megfelelő kérdéseket tesz fel és irányítja a Coachee-t, hogy ebben a területben fejlődjön. A Mentor viszont feltétlenül lényegesen több tudással és tapasztalattal kell, hogy rendelkezzen, mint a Mentee abban a témában, amelyben a Mentee fejlődni szeretne.

A mentoring a coaching elemeit ötvözi, de kiegészíti ezeket szakmai tudással és tapasztalattal. Többek között a mentor az ülések során bemutatja, miként oldotta meg ő maga azokat a problémákat, amelyekkel a Mentee jelenleg szembesül. 

Mentoring és a személyzeti fejlesztés egyéb formái 

Bár a mentoringet leggyakrabban a korábban említett coachinggal hasonlítják össze, érdemes megemlíteni a különbségeket közte és más fejlesztési formák között is.  

A mentoring és más fejlesztési formák összehasonlítását az alábbi diagram jól szemlélteti: 

A mentoring a tehetségfejlesztés olyan formája, amely összegyűjti a képzési technikák, workshopok, vezetés, tanácsadás, coaching és a közvetlen tapasztalatátadás legjobb elemeit. 

És mindez kapcsolatépítéssel támogatott  — egy olyan partner megszerzésével, akivel megoszthatja sikereit, közösen kereshetik a rövid- és hosszú távú problémák megoldásának módszereit, valamint szembenézhetnek az új kihívásokkal. 

Ezzel szemben a mentoring és más fejlesztési formák közötti kulcsfontosságú különbségek a következő szempontokban foglalhatók össze: 

• Duration and commitment: A mentoring hosszú távú elköteleződést jelent, míg a coaching gyakran rövid távú. A képzéseknek és workshopoknak szigorú időkereteik vannak. 
• Scope: A mentoring és a coaching gyakran a munkavállaló személyes és karrierfejlődésére fókuszál, míg a képzések és workshopok konkrét készségekre vagy tudásra koncentrálnak. 
• Form of interaction: A mentoring és a coaching egy egyének közötti kapcsolatra épül, míg a képzések és workshopok gyakran strukturáltabbak és csoportorientáltabbak. 
• Tailoring: A coaching és a mentorálás inkább az egyes munkavállalók igényeire szabott, míg a képzések és workshopok általában általánosabb jellegűek. 

A mentorálás abban is különbözik a fejlesztés más formáitól, hogy hogyan épülnek fel a folyamat egyes lépései. 

1. Defining Goals and Expectations: A mentorálási folyamat kezdetén a mentor és a mentorált határozza meg, milyen célokat kívánnak elérni. Legyen szó konkrét készségek fejlesztéséről, karrierjük előrelendítéséről vagy egy adott munkaterület jobb megértéséről, a világosan megfogalmazott célok segítik a törekvések összpontosítását a konkrét eredményekre. 

2. Mentor Selection: A megfelelő mentor kiválasztása kulcsfontosságú. A mentor rendelkezzen az adott mentorált érdeklődési területéhez kapcsolódó tudással, tapasztalattal és készségekkel. Az is fontos, hogy jó kapcsolat és bizalom legyen a mentor és a mentorált között. 

3. Establish a schedule: A mentor és a mentorált egyeztessenek arról, milyen gyakran és mennyi ideig találkoznak. A találkozók lehetnek rendszeresek, például heti vagy havi rendszerességűek, a felek igényeihez és rendelkezésre állásához igazodva. 

4. Meetings and Conversations: A találkozók során a mentor átadja tudását, tapasztalatait és útmutatását a mentoráltnak. Ez az idő arra, hogy kérdéseket tegyenek fel, megvitassák a szakmai kihívásokat és a fejlődési stratégiákat. Fontos, hogy a mentorált nyitott legyen a visszajelzésre és kész a tanulásra.

5. Skills Development: A mentorálási folyamatnak a mentorált gyakorlati készségeinek fejlesztésére kell fókuszálnia. A mentor konkrét feladatokat vagy projekteket adhat, hogy a mentorált az új készségeit valós munkakörnyezetben gyakorolhassa. 

6. Monitoring Progress: A mentor és a mentorált egyaránt kövessék nyomon a kitűzött célok felé történő előrehaladást. A rendszeres értékelések segítenek feltárni a sikereket és azokat a területeket, amelyek további munkát igényelnek. 

7. Completion of the process: A mentorálási folyamatnak lehet meghatározott időtartama – általában néhány hónap. Miután a kitűzött célok teljesültek, a mentor és a mentorált értékelhetik a folyamatot, és eldönthetik, folytatják-e vagy lezárják a mentorálást, illetve más formában folytatják-e a kapcsolatot.

8. Visszatekintés és értékelés: A folyamat végén hasznos visszatekintést és értékelést tartani. A mentor és a mentorált megvitathatják, mit értek el, milyen tanulságokat vontak le, és mely lépések érdemesek a továbblépésre. 

A mentorálás, mint coaching+

A mentorálást gyakran a coaching kiterjesztéseként említik. Magában foglalja a coachingban rejlő elemeket, azaz a személyes, egy-egy kapcsolatot, a kapcsolatok kialakítását, valamint a coachee/mentorált belső potenciáljának feltárását. A cél a perspektívák kiszélesítése, a növekedés és a tanulás, valamint az önismeret elmélyítése, melyet  a mentor szakterületi szakértelme egészít ki. 

A mentor rendelkezik olyan tudással és tapasztalattal, amely összhangban áll a mentorált fejlődési igényeivel, megosztja azt, irányt mutat, inspirál, és együtt megoldja a mentorált aktuális problémáit. A mentor számos eszközt alkalmaz, köztük coaching technikákat is, biztosítva, hogy a fejlesztési folyamat a mentorált számára érdeklődést felkeltő és mélyreható legyen.