Mentorat vs coaching : similitudes et différences

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Le mentorat, en tant que forme de développement des talents, est connu aux États-Unis depuis les années 1980, ou du moins c’est à cette époque qu’il a été formalisé pour la première fois. Il s’est répandu plus largement dans les années 2000 via le secteur public et l’éducation. Depuis, il est également devenu un élément permanent dans les entreprises américaines, puis britanniques.  

Les organisations ont constaté que les personnes disposant d’un mentor ont une satisfaction au travail plus élevée. De plus, le mentorat révèle le potentiel individuel, change souvent la façon de penser, permet de sortir de sa propre bulle informationnelle, améliore la performance au travail et résout des problèmes que le subordonné ne souhaitait pas toujours partager avec son supérieur. 

En Europe, le mentorat commence tout juste à gagner en popularité. De plus en plus de programmes apparaissent dans les entreprises, les universités et sont menés par divers types de fondations. Pourtant, le concept de mentorat est parfois confondu avec le coaching, le conseil ou des conversations informelles en tête-à-tête autour d’un café. C’est pourquoi, dans cet article, nous examinerons de plus près en quoi le mentorat diffère des autres formes de développement des talents. 

En bref

• Le mentorat est un transfert à long terme de connaissances et d’expérience métier, contrairement au coaching, qui est souvent une facilitation à court terme.
• Le mentorat instaure la confiance et des relations durables qui révèlent le potentiel, améliorent la performance et résolvent des problèmes au-delà de la supervision quotidienne.
• Le mentorat combine des techniques de coaching et l’expertise métier, de sorte que les mentorés bénéficient de conseils personnalisés ainsi que du savoir‑faire pratique d’un mentor expérimenté.

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Mentorat vs. coaching 

À bien des égards, le coaching est en effet similaire au mentorat, mais il existe plusieurs différences qui font que l’on parle de deux formes distinctes d’accompagnement au développement. 

Voici les définitions de base des deux termes : 

Le mentorat est un processus dans lequel un employé expérimenté, appelé Mentor, apporte son soutien à un employé moins expérimenté, le mentoré. Il s’agit d’un engagement à plus long terme visant à transmettre des connaissances, de l’expérience et des compétences. Le mentorat instaure la confiance et des relations entre collègues.  .

Le coaching, en revanche, se concentre sur le développement personnel et professionnel de l’individu. Un coach aide un employé à comprendre ses objectifs et ses difficultés et le soutient pour les atteindre par des questions et des relances.  .

Les différences tiennent principalement aux rôles du Coach et du Mentor. À savoir, un Coach est une personne avec qui nous apprenons, et un Mentor est quelqu’unduquel nous pouvons apprendre quelque chose. Autrement dit, le Coach est censé inspirer, mettre en avant les points forts du coaché. Il ou elle doit poser des questions difficiles, provoquer la réflexion et aider à sortir de la bulle informationnelle. Le Mentor, quant à lui/elle, accomplit aussi en partie ces tâches, mais est avant tout une personne qui a de l’expérience dans un domaine particulier et la partage avec le mentoré. 

De plus, le Coach, de par son rôle, doit être formé et expérimenté dans le domaine du coaching. Il ou elle devrait être certifié(e) et, de préférence, avoir effectué autant de séances que possible. Il serait également souhaitable qu’un mentor connaisse les techniques de coaching appropriées, mais ce n’est pas nécessaire pour être efficace dans son rôle. 

Voir également quels sont les rôles clés et les compétences que possèdent les Mentors et les Coaches.

La connaissance du domaine mentionnée ci‑dessus est également une différence très importante. Le coach n’a pas besoin de « connaître » le domaine dans lequel il va accompagner le coaché. Lors d’un coaching, par exemple en vente, le coach n’a pas besoin d’être un vendeur hors pair. Il lui suffit de poser les bonnes questions et d’orienter le coaché pour qu’il se développe dans ce domaine. Le mentor, en revanche, doit nécessairement disposer de bien plus de connaissances et d’expérience que le mentoré dans le sujet que celui‑ci souhaite développer.

Le mentorat combine des éléments du coaching, mais les complète par des connaissances et de l’expérience métier. Entre autres, le mentor, lors de la séance, montre comment il a lui‑même résolu les problèmes auxquels le mentoré est actuellement confronté. 

Mentorat vs. autres formes de développement du personnel 

Bien que le mentorat soit le plus souvent comparé au coaching mentionné précédemment, il convient également de relever les différences entre celui‑ci et les autres formes de développement.  

De façon assez parlante et un peu simplifiée, la comparaison du mentorat avec d’autres formes de développement est illustrée par le schéma suivant : 

Le mentorat est une forme de développement des talents qui réunit le meilleur des techniques de formation, des ateliers, du management, du conseil, du coaching et du transfert direct d’expérience. 

Et tout cela soutenu par la construction d’une relation — gagner un partenaire avec lequel partager vos succès et rechercher des méthodes pour résoudre des problèmes actuels et à long terme, ainsi que pour relever de nouveaux défis. 

En revanche, les principales différences entre le mentorat et les autres formes de développement peuvent se résumer aux aspects suivants : 

• Durée et engagement : Le mentorat est un engagement à long terme, tandis que le coaching est souvent de courte durée. Les formations et ateliers ont des échéances strictes. 
• Portée : Le mentorat et le coaching se concentrent souvent sur le développement personnel et de carrière d’un collaborateur, tandis que les formations et ateliers portent sur des compétences ou des connaissances spécifiques. 
• Modalité d’interaction : Le mentorat et le coaching reposent sur une relation entre individus, alors que les formations et ateliers sont souvent plus structurés et axés sur le groupe. 
• Personnalisation: Le coaching et le mentorat sont davantage adaptés aux besoins individuels de chaque collaborateur, tandis que les formations et ateliers sont de nature plus générale. 

Le mentorat se distingue également des autres formes de développement par la structuration des étapes individuelles du processus. 

1. Définition des objectifs et des attentes: Au début du processus de mentorat, le Mentor et le Mentee doivent définir les objectifs qu’ils souhaitent atteindre. Qu’il s’agisse de développer des compétences spécifiques, de faire évoluer leur carrière ou d’approfondir la compréhension d’un domaine de travail particulier, des objectifs clairement formulés aideront à concentrer les efforts sur des résultats concrets. 

2. Sélection du Mentor: Choisir le bon Mentor est crucial. Le Mentor doit posséder des connaissances, de l’expérience et des compétences liées au domaine d’intérêt du Mentee. Il est également important qu’il y ait une bonne relation et une confiance mutuelle entre le Mentor et le Mentee. 

3. Établir un calendrier: Le Mentor et le Mentee doivent convenir de la fréquence et de la durée de leurs rencontres. Les rencontres peuvent être régulières, par exemple hebdomadaires ou mensuelles, en fonction des besoins et de la disponibilité des deux parties. 

4. Rencontres et échanges: Lors des rencontres, le Mentor transmet connaissances, expériences et conseils au Mentee. C’est le moment de poser des questions, d’aborder les défis professionnels et d’échanger sur des stratégies de développement. Il est important que le Mentee soit ouvert aux retours et prêt à apprendre.

5. Développement des compétences: Le processus de mentorat doit se concentrer sur le développement de compétences pratiques pour le Mentee. Le Mentor peut confier des tâches ou des projets spécifiques à réaliser afin que le Mentee puisse mettre en pratique ses nouvelles compétences dans un environnement de travail réel. 

6. Suivi des progrès: Le Mentor et le Mentee doivent suivre les progrès réalisés par rapport aux objectifs fixés. Des évaluations régulières permettront d’identifier les réussites et les domaines nécessitant un travail supplémentaire. 

7. Clôture du processus: Le processus de mentorat peut avoir une durée déterminée – généralement plusieurs mois. Une fois les objectifs atteints, le Mentor et le Mentee peuvent faire le bilan du processus et décider de poursuivre ou d’arrêter le mentorat, ou de poursuivre la relation sur une autre base.

8. Réflexion et évaluation: À la fin du processus, il est utile d’effectuer une réflexion et une évaluation. Mentor et Mentoré peuvent discuter de ce qui a été accompli, des leçons apprises et des prochaines étapes à envisager. 

Le mentorat en tant que Coaching+

Le mentorat est souvent considéré comme une prolongation du coaching. Il comprend ce qui est inhérent au coaching, c’est‑à‑dire une relation individuelle, la création de liens, la recherche du potentiel intérieur du Coaché/Mentoré. L’objectif est d’élargir les perspectives, de grandir et d’apprendre, d’approfondir la conscience de soi, complété par l’expertise métier du Mentor. 

Le Mentor possède des connaissances et une expérience correspondant aux besoins de développement du Mentoré, les partage, montre la voie, inspire et, ensemble, résout les problèmes actuels du Mentoré. Le Mentor utilise de nombreux outils, y compris des techniques de coaching, garantissant que le processus de développement est stimulant et approfondi pour le Mentoré.