Hva er mentoring? Definisjon, eksempler og hva mentoring handler om i praksis.

Retur

Mentoring er en av de mest verdifulle formene for personlig og profesjonell utvikling som har fulgt menneskeheten i århundrer i prosessen med å overføre kunnskap, erfaring og visdom fra en generasjon til den neste. Selv om mentorbegrepet kan virke allment kjent, er det verdt å utforske essensen av det og forstå hvordan det kan bidra til suksess for både den enkelte og organisasjonen.

I denne artikkelen skal vi se nærmere på fenomenet mentoring, fra definisjon og etymologi til konkrete eksempler og fordeler ved praktisk anvendelse av mentorprogrammer. Vi vil lære nøyaktig hva mentoring er, hvilke formål det kan tjene, og hvordan det kan implementeres på ulike måter i dagens verden, som blir mer kompleks og krevende for hver dag som går.

Definisjon av mentoring

Antakelig forstår alle instinktivt hva mentoring og mentor er. Det er først og fremst det sistnevnte ordet som er vanlig i språket, ofte brukt og forstått som en erfaren person, rådgiver eller lærer. Mentoring i seg selv forstås som å hjelpe noen, gi råd, dele kunnskap.

Denne definisjonen er imidlertid på den ene siden svært bred og lite spesifikk. På den annen side er mentoring som en type utviklingsaktivitet allerede godt etablert i markedet for læring og utvikling. Derfor har det blitt nødvendig å tydeliggjøre konseptet ved å legge til spesifikke prinsipper som definerer mentoring som noe mer enn bare å hjelpe eller dele kunnskap.

Den vanligste definisjonen er sannsynligvis den som EMCC fremmer. I følge den er «Mentoring et kognitivt forhold som innebærer deling av ferdigheter, kunnskap og ekspertise mellom mentor og mentee gjennom utviklingssamtaler, erfaringsdeling og rollemodellering. Forholdet kan omfatte mange ulike kontekster og er et inkluderende toveis partnerskap for gjensidig læring, der man verdsetter forskjeller.»

Definisjon på originalspråket:

“Mentoring is a learning relationship, involving the sharing of skills, knowledge, and expertise between a mentor and mentee through developmental conversations, experience sharing, and role modelling. The relationship may cover a wide variety of contexts and is an inclusive two-way partnership for mutual learning that values differences.”

Kilde: https://emccpoland.org/2021/11/08/mentoring-lepsze-rozumienie-definicji-mentoringu/

Denne definisjonen utvider, som vi kan se, selve undervisningen til å omfatte spesifikke teknikker – det vil si utviklingssamtaler, erfaringsdeling og rollemodelleringsteknikker. I tillegg legger denne definisjonen vekt på mangfold og aksept og til og med læring av forskjeller.

Det finnes selvfølgelig flere definisjoner i bransjen. For det meste er de like, og skiller seg bare ved å fremheve spesifikke områder som er relevante for organisasjonen. Promentor-foreningen definerer for eksempel mentoring som «et likeverdig forhold mellom mentor/mentee og mentee/klient, der menteen, støttet av mentorens kunnskap, erfaring og personlighet, lærer og utvikler seg selv, definerer og realiserer sine egne mål og visjoner på det profesjonelle og/eller personlige området.»

Kilde: https://www.promentor.pl/czym-jest-mentoring/

Som du kan se, legger Promentor i dette tilfellet vekt på menteens egen utvikling, å bygge bevissthet og realisere sine mål og visjon, der mentor «bare» er støtte.

Vi som Mentiway er selvsagt enige i disse definisjonene, med den forståelse at for at mentoring faktisk skal være effektivt, må ytterligere to områder knyttet til strukturering og en prosesstilnærming legges til:

• Hver mentorprosess må være basert på spesifikke mentorens utviklingsmål,
• bør også avsluttes med en gjennomgang av disse målene og en felles oppsummering.

For at mentoring som en L&U-prosess skal være til stede i bedrifter og organisasjoner, er det også nødvendig å legge til en dimensjon med overordnet overvåking og evaluering av prosessen, slik at bedriftseierne av programmene kan vurdere effektiviteten av dem.

Hva er mentoring i praksis?

I praksis består mentoring forstått på denne måten av å organisere programmer og muligheter for personer som ønsker å dele sine kunnskaper og erfaringer (mentorer) med personer som ønsker å dra nytte av disse erfaringene (mentee).

Slike prosesser kan foregå i lukkede eller åpne former. Lukkede programmer gjelder for en begrenset gruppe mennesker – for eksempel ansatte i en bestemt bedrift. I åpne programmer kan i prinsippet hvem som helst melde seg på, men ofte er disse programmene også rettet mot bestemte målgrupper – for eksempel personer innen IT, juss eller eiendomsmegling.

Mentorprogrammer har vanligvis en begynnelse og en slutt, og er organisert i årlige sykluser. De innledes vanligvis med kommunikasjon og rekruttering av mentorer og adepter og en rekke workshoper og opplæringsøkter som gir deltakerne en innføring i mentorskap, men også i bransjespesifikke emner.

Når det gjelder åpne programmer, må mentorene som oftest betale en viss avgift for å delta i programmet – avhengig av hvilket program det er snakk om.

Mentoring og coaching

Mentoring har mange fellestrekk med coaching, og blir ofte forvekslet med det. Derfor er det også verdt å påpeke forskjellene mellom de to prosessene.

Forskjellene oppstår først og fremst i rollene som Coach og Mentor. En coach er nemlig en person som vi lærer sammen med, og en mentor er en person som vi kan lære noe av. Coachen skal med andre ord inspirere og fremheve coachee-ens sterke sider. Han eller hun skal stille vanskelige spørsmål, provosere til ettertanke og hjelpe til med å komme ut av informasjonsboblen. Mentoren, på sin side, utfører også delvis disse oppgavene, men er først og fremst en person som har erfaring på et bestemt område og deler den med Mentee.

Coachen må i kraft av sin rolle også være utdannet og erfaren innen coachingfaget. Han eller hun bør være sertifisert og helst ha vært gjennom så mange sesjoner som mulig. Det er også en fordel om mentoren kan de relevante coachingteknikkene, men det er ikke et krav for å være effektiv i rollen.

Domenekunnskapen som er nevnt ovenfor, er også en svært viktig forskjell. Coachen trenger ikke å «kjenne» det området han eller hun skal støtte coachee på. Når coachen for eksempel skal veilede i salg, trenger han/hun ikke å være en fremragende selger. Det er tilstrekkelig at han/hun stiller de riktige spørsmålene og veileder coachee i å utvikle seg på dette området. Mentoren, derimot, bør definitivt ha betydelig mer kunnskap og erfaring enn adepten i det faget adepten ønsker å utvikle seg i.

Typer mentorordninger

I tillegg til den tidligere nevnte inndelingen i åpne og lukkede mentorprogrammer, kan vi også dele inn mentoringen etter hvilke mål den har, og hvilke typer kompetanse som utvikles.

• Tradisjonell mentoring. Dette er den vanligste formen for mentorskap, der en erfaren mentor gir støtte og råd til en yngre eller mindre erfaren adept.
• Karriereveiledning. Det fokuserer på profesjonell utvikling. Mentoren hjelper menteen med å definere karrieremål, karriereplanlegging og beslutninger om karriereutvikling. Mest tilgjengelig på universiteter som en del av karrierekontorene.
• Lederskapsmentoring. Denne typen mentorering fokuserer på å utvikle lederegenskaper. Mentoren(e) hjelper adepten med å utvikle lederegenskaper, teamledelse og strategisk beslutningstaking.
• Teknisk veiledning. Målrettet hovedsakelig mot personer som jobber i tekniske bransjer. Mentoren hjelper adepten med å tilegne seg tekniske ferdigheter, løse problemer og utforme løsninger.
• Veiledning i personlig utvikling. Fokuserer på personlig utvikling og myke ferdigheter. Mentoren(e) hjelper deg med å bygge selvtillit, stressmestring, mellommenneskelig kommunikasjon og konfliktløsning.
• Mentoring på tvers av generasjoner. Denne typen mentoring bringer sammen ulike aldersgrupper. En eldre mentor deler sine erfaringer med en yngre adept, noe som kan føre til en utveksling av perspektiver og kunnskap.
• Flipped mentoring. Dette er en annen form for mentoring mellom generasjoner der den yngre personen er mentor og deler kunnskap med den eldre/eldre menteen om for eksempel moderne teknologi.
• Akademisk mentorordning. Fokuserer på støtte til studenter eller elever fra erfarne mentorer for å hjelpe dem med å lykkes i utdanningen.
• Business mentoring. Det er rettet mot personer som ønsker å starte eller utvikle sin egen virksomhet. En mentor med forretningserfaring gir støtte i forretningsplanlegging, strategi og utvikling.
• Sosialt mentorskap. Fokuserer på sosial støtte og personlig utvikling. Kan brukes i ideelle organisasjoner der mentoren(e) hjelper mentorene med sosial tilpasning og personlig utvikling.
• Sportsmentoring. Denne typen mentoring retter seg mot idrettsutøvere og kan omfatte støtte med treningsteknikker, utvikling av idrettskarrieren og håndtering av press.
• Kunstmentoring. Fokuserer på kunstnerisk utvikling, der mentoren(e) hjelper unge kunstnere med å utvikle sine kreative ferdigheter og fremme sine kunstneriske karrierer.
• Mentoring for foreldre. Hjelper foreldre med å oppdra barna sine. Mentorer med erfaring i foreldrerollen gir støtte og råd om spørsmål knyttet til oppdragelse og barns utvikling.

Som du ser, finnes det mange ulike former for mentorvirksomhet. Det finnes noe for enhver smak…

… så hvordan kommer du i gang som Mentee?

De som ønsker å inkludere mentoring i utviklingen sin, har flere muligheter.

Den første er ganske enkelt å søke etter en liste over åpne mentorprogrammer i en søkemotor ved hjelp av søkeord som «mentorprogram», «mentorrekruttering», «søk som mentee», etc. Rekrutteringsperioden for de fleste programmer er naturligvis stengt. Rekrutteringsperioden for de fleste programmer er selvsagt stengt, og det er ikke sikkert at det er mulig å bli med i et program til enhver tid. Det er imidlertid ingenting i veien for å lagre et program og søke når en ny rekrutteringsperiode starter.

Det andre alternativet er å oppsøke og melde seg inn i en av dagens mange bransjeorganisasjoner og stiftelser. For eksempel Women in Law, Work Moms, Dare IT osv. Disse organisasjonene arrangerer ofte mentorprogrammer som er åpne for deres deltakere eller deltagere, i tillegg til sine andre aktiviteter.

En siste mulighet kan være å ta kontakt med arbeidsgiveren din (leder eller HR-team) eller universitetet ditt (vanligvis på karrierekontoret) for å spørre om de organiserer mentorprogrammer. Hvis ikke, kan du alltid foreslå å sette i gang en pilot. Et initiativ nedenfra og opp og en bredere interesse kan føre til at bedrifter lanserer sine egne programmer.

Deltakelse i mentoring i seg selv, bortsett fra de spesifikke vilkårene i det valgte programmet, krever ingen kunnskap eller erfaring. Det eneste som kreves, er en bevissthet om hva mentoring er, og et stort engasjement for egen utvikling.

Slik kommer du i gang som mentor

For potensielle mentorer og mentorees er søkeprosessen i programmet lik – som ovenfor. Med den økende interessen for mentorvirksomhet og det økende omfanget av mentorprogrammer krever arrangørene i økende grad at mentorer og mentorer har tidligere erfaring fra minst én prosess. Derfor er det verdt å vurdere muligheten for å utvide din egen erfaring allerede før du melder deg på.

Den enkleste metoden er å foreslå for arbeidsgiveren din at du organiserer intern mentoring og søker om å bli mentor. Alternativt kan du selv se deg om etter en Mentee – for eksempel ved å kommunisere på intranettet at du er villig til å bli Mentor.

Det finnes også en rekke mentorskoler på det polske markedet der man kan få innledende kunnskap og til og med bli sertifisert i mentoring på et senere tidspunkt. Dette kan være et alternativ eller et supplement til å delta i de første mentorprosessene.

Fordeler og ulemper ved mentoring som utviklingsform

Til slutt er det verdt å merke seg objektivt både fordelene ved mentoring, men også ulempene eller begrensningene som er forbundet med denne formen for utvikling.

Fordelene med mentorvirksomhet

• Overføring av erfaring og kunnskap. Mentoring gjør det mulig å overføre verdifull erfaring og kunnskap fra erfarne medarbeidere til yngre eller mindre erfarne medarbeidere. Dette kan redusere tiden det tar å utvikle ferdigheter og karriere.
• Individuell tilpasning. Mentorprogrammer kan skreddersys til deltakernes individuelle behov. Det betyr at mentorene kan fokusere på et spesifikt utviklingsområde, noe som er vanskeligere i andre former for opplæring.
• Motivasjon og engasjement. Deltakelse i mentorordninger kan øke de ansattes motivasjon og engasjement. De vet at organisasjonen investerer i deres utvikling, og de ser utsikter til forfremmelse.
• Nettverksbygging. Mentorskap bidrar til å bygge verdifulle profesjonelle kontakter. Mentorene deler ofte sine kontakter og viser deltakerne hvordan de kan utvikle et profesjonelt nettverk.

Den viser blant annet resultater som:

• bedre psykisk helse på jobben,
• 2 ganger raskere forfremmelser av ansatte som har fått mentor,
• tre ganger lavere turnover,
• besparelser fra redusert omsetning på 67 %.

Nedsidene ved mentorvirksomhet

• Ubalanserte relasjoner. Mentoring kan føre til ubalanserte relasjoner, særlig hvis mentoren(e) og adepten kommer fra ulike demografiske grupper (f.eks. alder, kjønn). Dette kan føre til manglende forståelse og kommunikasjonsvansker.
• Mangel på standardisering. I motsetning til opplæring er mentoring mindre standardisert. Hvert mentor-adept-par kan fungere ulikt, noe som kan føre til ulikheter i medarbeidernes utvikling.
• Opptatt tid. Mentoring kan være tidkrevende, både for mentor(er) og adept(er). Dette kan være vanskelig å håndtere i en organisasjon med stor arbeidsmengde.
• Manglende kvalifikasjoner hos mentorene. Ikke alle erfarne medarbeidere er egnet til å være mentor(er). Mangel på egnede mentor- og undervisningsferdigheter kan føre til ineffektive mentorforhold.

Mentoring er populært

Mentoring blir stadig mer populært – både i bedrifter, organisasjoner og universiteter. For tiden bruker rundt en fjerdedel av bedriftene denne metoden for medarbeiderutvikling, og når det gjelder universiteter, er studentmentoring til stede ved rundt en tredjedel av institusjonene.

Prinsipper for god mentorvirksomhet

For at mentorprosessen skal være effektiv, er det også verdt å huske på noen grunnleggende prinsipper. Nedenfor følger en oppsummering av disse:

• Før du blir med i mentorprogrammet
  • Forstå hva mentoring er
  • Revurdere sin egen motivasjon for å delta i prosessen
• Definisjon av roller, ansvar og regler for samarbeid
  • Å gå inn i rollen som Mentee
  • Å gå inn i rollen som mentor
  • Kontraktsfeste reglene for samarbeid
• Gjennomføring av prosessen
  • Bygge opp et mentorforhold
  • Sette mål for prosessen
  • Ha målene i bakhodet
  • Evaluering og avslutning av prosessen