Mentoring i en virksomhed – casestudier. Effekter af at implementere mentoring i en organisation.

Vend tilbage

Mentoring har mange fordele – både for deltagerne selv og for virksomheder eller organisationer. I den første henseende har vi gennemført en dedikeret undersøgelse af HR-branchen; i den anden spørger vi løbende brugere af Mentiway-platformen om deres evaluering af mentoring. Men ud over disse erklærede og dog subjektive opfattelser er der også mere målbare effekter af at implementere mentorprogrammer i en virksomhed. I denne artikel vil jeg præsentere, hvad jeg mener er de mest interessante casestudier af denne type, hovedsageligt vedrørende virksomheder fra USA, hvor traditionen for at bruge denne form for udvikling er rigest.

Indholdsfortegnelse

• Fordele set fra arrangørernes perspektiv
• Fordele for mentorer, mentees og mentorer
• Case-studier af effekten af implementering af mentorordninger

Fordele ved at implementere mentoring i virksomheden – HR- og L&D-synspunkt

Selv før jeg diskuterer de ovennævnte casestudier, vil jeg minde dig om, hvilke fordele ved mentoring der nævnes hyppigst – først af repræsentanter for HR-teams og derefter af mentorer, mentees og mentorer selv.

Vi beskrev HR-repræsentanternes synspunkt mere detaljeret i artiklen Mentoring i virksomheden – fordele og udbytte for organisationen. I den præsenterede vi resultaterne fra en undersøgelse bestilt af Mentiway 2023. Ifølge denne undersøgelse omfatter de mest almindeligt citerede fordele ved mentoring:

• At opbygge relationer i virksomheden
• Øg medarbejdernes motivation og engagement
• Overførsel og fastholdelse af viden i organisationen

Samtidig viste denne undersøgelse, at langt de fleste repræsentanter for HR-teamet vurderer effekten af mentorordninger positivt (88%) og knap halvdelen af virksomhederne (44%) vil også gerne implementere denne form for udvikling i deres virksomhed.

Fordele ved mentoring for deltagerne selv

På den anden side har vi perspektivet fra deltagere i mentorprogrammer – mentorer, mentees og mentees.

I denne forbindelse er det først og fremmest værd at nævne, at 100% af de mennesker, der bruger Mentiway anbefaler mentoring som en form for udvikling, og næsten 90 % giver de højeste karakterer i undersøgelser.

Mentoring kombinerer fordelene ved forskellige former for professionel udvikling – rådgivning, træning, workshops, vejledning og teamledelse.

Fordele for Mentees

Blandt de hyppigst nævnte fordele ved mentoring for Mentees er meget mere end det, der kan synes ved første øjekast – dvs. blot kompetenceudvikling. Mentees nævner blandt andet fordelene for dem selv:

• Større selvtillid
• Øget selvtillid
• Regelmæssig støtte modtaget
• Følelsen af at blive anerkendt og værdsat
• Større klarhed over professionelle og personlige mål
• Få hjælp til karriereudvikling
• Øger chancerne for forfremmelse
• Udvikling af udvalgte færdigheder og kompetencer
• Lære nye færdigheder og kompetencer
• Øget selvbevidsthed og indsigt
• Få mange nyttige værktøjer til dit eget arbejde
• Hjælp til at finde tid bare til dig selv

Fordele for mentorer

For mentorer og mentorees er fordelene lidt anderledes, men de er der også. Det er værd at understrege – mange mentorer og mentorees vælger at deltage i pro bono-mentorprogrammer, fordi de ser mange fordele for sig selv i deres deltagelse og helt overser det økonomiske aspekt. Mentorer og mentorees ser oftest følgende fordele ved at være mentor for dem selv:

• Tilfredsstillelsen ved at dele viden.
• At forbedre sig som mentor, akkreditering.
• Tilfredsstillelsen ved at deltage i en anden persons udvikling.
• Podniesienie własnych kompetencji liderskich takich jak:  
  • aktiv lytning,
  • at give feedback,
  • kommunikationsevner,
  • Målsætning,
  • stille spørgsmål.
• At blive inspireret af andres erfaringer, at udvide perspektiverne.
• Tilfredsstillelsen ved at gengælde den hjælp, man tidligere har fået.
• At lære andre mentorer at kende og dele erfaringer med dem.
• Øget selvbevidsthed.

Casestudier af implementering af mentoring i en virksomhed

Det, jeg har nævnt ovenfor, er selvfølgelig, som jeg nævnte i begyndelsen, kun opfattelser – arrangørernes og deltagernes subjektive opfattelser af mentoring. Men det er bevist, at mentoring har en effekt på hele teams og virksomheders funktion i bredere forstand.

Nedenfor er nogle casestudier fundet på internettet. Jeg har valgt dem for at præsentere effekterne på en så forskelligartet måde som muligt. Hvert casestudie griber spørgsmålet om mentoring lidt forskelligt an.

---

Mentoring af en psykisk sundhed på arbejdspladsen

Det første aspekt af fordelene ved mentoring vedrører mental sundhed. Jeg dækkede dette emne mere detaljeret i en tidligere artikel om indvirkningen af mentoring på forbedring af den mentale sundhed på arbejdspladsen. Her finder du nogle indsamlede casestudier om netop trivselsaspektet og om virkningen af mentorordninger og relationer mere generelt på medarbejdernes trivsel. Det er værd at bemærke, at mentoring bruges bevidst af virksomheder og selskaber i USA til at forbedre den mentale sundhed.

Den nævner eksempler på undersøgelser, som viser det:

• Mentoring forbedrer selvværdet og reducerer følelsen af ensomhed,
• det ophæver også negative følelser, forbedrer de studerendes mentale sundhed og deres akademiske præstationer (især efter Covid-19-pandemien),
• Deltagelse i mentoring som mentor/mentee reducerer stress og angst hos politibetjente,
• Mentoring ligger på fjerdepladsen over de metoder, som virksomheder i USA bevidst bruger til at forbedre deres medarbejderes mentale sundhed.

---

Sun Microsystems: 2 gange hurtigere forfremmelse af medarbejdere

Det følgende casestudie handler om et mentorprogram, der kørte fra 1996 til 2009 hos Sun Microsystems. Programmet blev kaldt Sun Mentoring og involverede i løbet af disse 14 år mere end 7.000 mentorpar.

Programmet blev implementeret parallelt i flere faser. Det omfattede både nyansatte og eksisterende medarbejdere. Interessant nok var der også en mentorversion for nye vicepræsidenter, som hjalp nye vicepræsidenter med at påtage sig nye ansvarsområder.

Programmerne og deres detaljerede resultater er meget godt beskrevet i rapporten, der er tilgængelig på dette link: https://dl.acm.org/doi/pdf/10.5555/1698217

Nogle af de mest interessante resultater af disse mentorprogrammer er bl.a:

• Deltagere i mentorprogrammer blev forfremmet 2 gange hurtigere end andre medarbejdere. Den årlige forfremmelsesrate for førstnævnte var 33% sammenlignet med kun 15% for de andre.
• Næsten 50% af mentorerne valgte atdeltage igen i mentoring efter at have afsluttet deres tidligere udgave.
• En indikator for rotation (afgang) af medarbejdere, der deltog i mentorordninger, var ca. 15 % lavere end resten af medarbejderne. Den gennemsnitlige årlige omsætning for mentordeltagerne var 6,2 % og 7,3 % for resten af arbejdsstyrken.
• Det blev også forsøgt at estimere ROI (return on investment) i mentorordninger for årene 2000 – 2002. ROI angivet af forfatterne til undersøgelsen var 1000% (dvs. overskuddet er 10 gange større end omkostningerne). Ved sådanne beregninger er det nødvendigt med mange skøn og forenklinger, så dette tal skal tages med et stort mål af skepsis.

---

Siemens: tre gange lavere medarbejderomsætning

En tilsvarende sofistikeret analyse som den hos IBM blev foretaget i 2016 af Anton Duvall, CFO hos Siemens Building Technologies. Han analyserede omkring 7.500 medarbejdere (herunder 1200 deltagere i et internt mentorprogram) med hensyn til lønstigninger, forfremmelser og opsigelser. Det er her værd at bemærke, at Anton udelukkede medarbejdere, der blev vurderet lavere af ledere, fra gruppen af dem, der ikke deltog i mentorordninger.

Det viser hans analyser:

• tid mellem forfremmelser mentorerede medarbejdere var 25% kortere end ikke-mentorerede medarbejdere (44,6 vs. 59,4 mdr.),
• Tiden mellem forfremmelser af ledere med mentor var 30% kortere end hos ikke-mentorerede (39,9 vs. 56,8 mdr.),
• Den gennemsnitlige lønvækst hos mentoransatte var på 35% højere end ikke-mentorerede, og hos ledere var denne forskel allerede 61%,
• rotationen hos mentorerede medarbejdere var tre gange lavere end hos ikke-mentorerede medarbejdere (0,7 % vs. 2,2 % årlig omsætning),
• Anton vurderer, at besparelser på lavere personaleomsætning kan være omkring 67%.

Det fulde resumé er tilgængeligt her: https://www.fm-magazine.com/issues/2016/dec/mentors-effect-on-salary-and-retention.html .

---

Amazon: mentorprogram for 160.000 deltagere

Det andet program, jeg gerne vil nævne, er interessant på grund af dets betydelige omfang. Amazon Mentoring Program (AMP) blev lanceret i 2016 og involverede i begyndelsen færre end 19.000 medarbejdere på verdensplan. Efter et par år er programmet vokset til hele 160.000!

Det er interessant, at mentoring hos Amazon består af hele 100 mindre programmer, der er dedikeret til udvalgte områder og mål, som bl.a. omfatter

• Mentorordning for nye medarbejdere
• Peer 2 peer-mentoring
• Mentorordning for veteraner
• Mentoring for ledere

Programmets resultater omfatter, men er ikke begrænset til:

• Programmets omfang er utroligt og dækker næsten 200.000 medarbejdere i 100 forskellige mentorprogrammer
• Tilfredsheden med at deltage i programmet er 86%
• Promotions medarbejderne hurtigere ved at 8%

Mere data: https://get.chronus.com/rs/910-YDI-216/images/Amazon-Employee-Mentorship-CaseStudy.pdf

---

Google: Karriere-guru

Et andet unikt program er det, der kører hos Google, kaldet Career Guru. Ophavsmændene bemærkede, at en af de kvaliteter, der forenede de bedste ledere hos Google, var, at de var gode coaches. Det fik dem til at indføre coaching (selv om det i praksis mere var en mentorproces) for alle medarbejdere.

I de første to år har omkring 900 ingeniører nydt godt af programmet. På mentor/coach-siden var der 350 googlere med mindst to års erfaring hos Google, en ledende stilling og specialisering inden for et af 12 områder: salg, karriereudvikling, teamudvikling, lederskab, teamledelse, forældreskab, innovation, introduktion af nye medarbejdere, trivsel, præsentationskunst og opbygning af respekt.

Mere om programmet: https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/google-career-coaching-boost-employee-engagement

---

Meta-analyse af effekten af at implementere mentorprogrammer

Det næste eksempel er anderledes end de andre, fordi det handler om kollektiv forskning. Jeg faldt over en metaanalyse, som en studerende ved University of Boise (Idaho, USA) havde lavet som sit speciale. Mark Douglas Morgan besluttede i 2020 at gennemgå flere hundrede akademiske artikler om mentoring og udtrække samlet information fra dem om, hvordan virksomheder og organisationer evaluerer de mentorprogrammer, de gennemfører.

Forfatteren til denne samling identificerede til sidst de syv kategorier, der hyppigst blev nævnt og undersøgt som en effekt af implementering af mentoring. Disse er:

• Karriereresiliens Evnen til at tilpasse sig alle situationer, herunder forstyrrende forandringer. Mentee udviser erhvervsmæssig robusthed, klarer sig godt under nye forhold og bevarer en følelse af komfort, kompetence og tilfredshed under nye forhold. Mangel på erhvervsmæssig modstandsdygtighed resulterer i vedvarende erhvervsmæssig stress, som fører til erhvervsmæssig udbrændthed.
• Karrieresucces  Karrieresucces opstår, når mentee har nået et højt niveau inden for sit fag. Elementer af succes omfatter løn, forfremmelser, status, job- og livstilfredshed. Der findes to typer af karrieresucces: Objektiv karrieresucces defineres som oplevet succes som f.eks. forfremmelse, anciennitet, løn og øget ansvar. Subjektiv karrieresucces defineres som mentees tilfredshed med deres nuværende karriere. Eksempler omfatter udviklingsmuligheder, lykke, balance mellem arbejde og privatliv.
• Medarbejdernes engagement  Det er viljen til at vokse og lære personligt. Medarbejdere, der er engagerede, identificerer sig med organisationens retning, har en følelsesmæssig forbindelse til organisationen og udtrykker en intention om at blive i organisationen. En uengageret medarbejder kan udvise organisatorisk afvigelse ved at opføre sig på måder, der underminerer organisationens normer og forårsager potentiel skade på organisationen.
• Gensidig udvikling  Gensidig udvikling er den synergistiske kraft i et mentorforhold, der gør det muligt for et par at arbejde sammen om at nå flere mål, generere mere viden og få adgang til flere ressourcer som par, end de kunne hver for sig.
• Personlig læring Det er tilegnelsen af færdigheder, viden og kompetencer, der bidrager til karriereresultater.
• Mentees tilfredshed Dette er tilfredsheden og glæden ved at arbejde sammen med en erfaren mentor. Der er også et fænomen her, hvor tilfredse mentees afstemmer deres forventninger med den støtte, de får.
• Professionel eksponering Professionel eksponering opstår, når en Mentees synlighed i virksomheden øges gennem jobopgaver og interaktioner med ‘medarbejderpåvirkere’. Da det kræver politiske færdigheder at håndtere disse interaktioner og opgaver, skal mentoren dele viden om processer, mennesker og systemer og yde beskyttelse mod mentee for at hjælpe protegéen med at undgå handlinger, der kan skade deres image og omdømme.

Den fulde undersøgelse er tilgængelig her: https://scholarworks.boisestate.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2788&context=td . Du vil også finde links til alle de analyserede videnskabelige artikler.

En guide til at implementere effektiv mentoring i en organisation

Er du interesseret i emnet mentoring? Overvejer du at implementere denne form for udvikling i din organisation? Se også vores omfattende trin-for-trin-guide til succesfuld implementering af mentoring i din virksomhed