Medarbejderengagement, -udvikling og -mentoring. Rapporten State of the Global Workplace 2026.

Anna Fiałkowska ,

Gallup udgav for nylig den næste udgave af rapporten State of the Global Workplace – en af de vigtigste undersøgelser af det globale arbejdsmarked.

Konklusionerne? Foruroligende. Vi ser endnu en gang et fald i medarbejdernes engagement – i Europa og globalt.

Det er et vigtigt signal til organisationerne: Problemet er ikke længere bare stress eller udbrændthed. Udfordringen er i stigende grad noget mindre synligt, men lige så truende – en mangel på energi, mening og følelsesmæssig tilknytning til arbejdet. I denne artikel får du vigtige indsigter fra den seneste Gallup-rapport samt interessante løsninger til at støtte medarbejderne i det daglige.

Global tendens: engagementet falder

Rapporten viser, at medarbejdernes engagement er faldende på verdensplan, og det er især tydeligt blandt ledere.

Det er en væsentlig ændring, da det er lederne, der har størst indflydelse på teams, organisationskultur og tilpasning til forandringer – også dem, der er relateret til AI og arbejdstransformation.

Samtidig er der fortsat et højt niveau af stress og usikkerhed i mange dele af verden. Organisationer opererer i dag i et miljø med konstante forandringer – teknologiske, økonomiske og geopolitiske.

Lavt engagement, men ikke højt stressniveau

Tallene for Europa er særligt interessante – og lidt paradoksale.

På den ene side:

Kun ca. 7% af medarbejderne er engagerede, sagde han.
Dette resultat er betydeligt lavere end det europæiske (12 %) og globale (20 %) gennemsnit.

På den anden side:

Niveauet af daglig stress er ca. 22% (mod 40% globalt), sagde han.
Niveauet af vrede, tristhed og ensomhed er også lavere end i Europa og resten af verden.

Hvad betyder det i praksis? Polen er nu et marked med lav involvering, ikke et marked med udbrændthed, som man ofte kan læse i medierne.

Så problemet er ikke primært overbelastning, men snarere:

mangel på en følelse af formål,
Lav grad af identifikation med organisationen,
Begrænset følelsesmæssig involvering i arbejdet.

Største udfordring: apati i stedet for udbrændthed

Det er en meget vigtig forskel.

I mange organisationer antager man, at medarbejdernes største problem er stress. I mellemtiden viser dataene noget andet – vi har i stigende grad at gøre med:

“Stille tilbagetrækning” (stille opgivelse),
mangel på initiativ,
handling “som et minimum”.

Dette er en tilstand, hvor medarbejderen ikke føler stærk spænding … men heller ikke kan se meningen med at engagere sig mere.

Og det er her, et af de vigtigste spørgsmål kommer ind i billedet: Hvordan øger man realistisk set medarbejdernes engagement? Organisationer har nu især brug for løsninger, der arbejder dybere end klassiske HR-aktiviteter.

Mentoring som svar på faldende engagement

En af de mest undervurderede, men alligevel meget effektive metoder til at opbygge engagement er mentoring.

Hvorfor det? Fordi mentoring virker præcis der, hvor rapporten peger på de største mangler – på områderne relationer, mening og individuel udvikling I modsætning til mange HR-aktiviteter, som er massive og procesdrevne, giver mentoring medarbejderen en oplevelse, der er skræddersyet til deres reelle behov, udfordringer og arbejdskontekst.

Desuden opbygger mentoring noget, der ofte mangler i organisationer – en følelse af at blive bemærket og lyttet til. Alene tilstedeværelsen af en mentor, der giver tid og opmærksomhed, har en enorm indflydelse på, hvordan en medarbejder opfatter sin rolle og sin plads i organisationen.

Resultatet er, at mentoring ikke kun udvikler kompetencer, men også styrker medarbejderens forhold til organisationen – og det er dette forhold, der er et af de vigtigste fundamenter for engagement. Hvis du vil lære mere om medarbejdermentoring, kan du læse denne artikel.

Hvad giver mentoring til medarbejderne?

Mentoring er ikke træning og ikke et engangsinitiativ. Det er et en-til-en-forhold, der:

øger følelsen af støtte,

Hjælper med at organisere karrieremål,

giver plads til at tale om virkelige udfordringer,

Styrker følelsen af indflydelse og handlekraft.

Resultatet er, at medarbejderen ikke bare “gør sit arbejde”, men begynder at forstå det bedre:

Hvorfor han laver den,

Hvor det er på vej hen,

Hvordan det kan udvikle sig.

Dette er grundlaget for engagement.

Hårde data: Mentoring øger motivation og engagement

Det er ikke bare intuition – data bekræfter det. Mentiway-rapporten “Mentoring through the Eyes of Participants”, der er baseret på en undersøgelse af deltagere i mentorprogrammer i virksomheder og selskaber, viser, at hele 65 % af deltagerne nævner øget motivation og engagement i arbejdet som en af de vigtigste fordele ved at deltage i mentorordninger.

Dette er en af de hyppigst nævnte effekter – sammen med kompetenceudvikling eller bedre håndtering af professionelle udfordringer. Det er vigtigt, at dette ikke er en midlertidig effekt af “programfriskhed”, men en ændring, der skyldes en dybere forståelse af ens rolle, mål og retning. Hvis du vil vide mere om mentoring som reaktion på tider med usikkerhed, kan du læse denne artikel.

Deltagere i mentoring er mere tilbøjelige til at erklære større initiativ på arbejdet, større vilje til at tage udfordringer op og en mere bevidst tilgang til deres karriere. Det viser, at mentorordninger ikke kun påvirker erklæringer, men også medarbejdernes reelle adfærd i deres daglige arbejde.

Hvorfor fungerer mentoring lige nu?

I verden:

dynamiske ændringer (AI, transformation af arbejdsmarkedet),

usikkerheder,

Den voksende individualisering af karriereveje,

medarbejderne har brug for mere end processer og værktøjer.

De har brug for det:

samtaler,

sammenhæng,

støtte “skræddersyet til dem”.

Mentoring opfylder dette behov på en meget naturlig måde – og derfor bliver det i stigende grad et af de vigtigste elementer i HR- og L&D-strategier. Hvis du vil kende forskellene mellem mentoring, vejledning og coaching, skal du læse denne artikel.

Summary: Forpligtelsen kommer ikke tilbage af sig selv

Rapporten State of the Global Workplace 2026 gør det klart:

Medarbejdernes engagement er faldende;

Problemet er ikke kun stress, men også mangel på mening og relationer.

Det betyder, at organisationer skal finde nye måder at skabe engagement på – mere menneskeligt, mere relationelt og mere individuelt. Det er ikke længere nok med fordele, værktøjer eller individuelle udviklingsinitiativer.

Engagement skabes i dag primært gennem medarbejdernes oplevelse – om de føler sig set, om de ser mening i deres arbejde, og om de har plads til at vokse i deres relationer med andre.

Mentoring er et af de mest naturlige svar på denne udfordring, fordi det kombinerer alle disse elementer i én proces. I en verden, hvor teknologien accelererer alt, er det kvaliteten af relationen, der begynder at afgøre en organisations fordel. Derfor bliver mentoring i stigende grad en nøglekomponent i moderne HR- og organisationsudviklingsstrategier.

Vil du øge engagementet i din organisation?

Hvis du ser i dig selv:

En nedgang i holdets energi,

mangel på initiativ,

Lavt engagement på trods af “gode arbejdsforhold”

så er det meget muligt, at problemet ikke ligger i processerne – men i manglen på relationer og en følelse af formål.

Mentoring kan være præcis det element, der ændrer dette. Kontakt os – vi kan hjælpe dig med at designe et mentorprogram, der realistisk set øger medarbejdernes engagement.

FAQ – medarbejderengagement og mentoring

Hvorfor falder medarbejdernes engagement?

Oftest handler det ikke om løn eller goder, men om manglende følelse af mening, udvikling og relationer på arbejdspladsen. Dagens arbejdsmiljø er mere usikkert, og medarbejderne har brug for mere støtte end tidligere.

Betyder lav stress, at alt fungerer godt?

Nej. Dataene viser, at det er muligt at have en lav stresssituation med lavt engagement på samme tid. Dette indebærer apati snarere end trivsel.

Hvordan påvirker mentorordninger medarbejdernes engagement?

Mentoring øger følelsen af støtte, hjælper med udvikling og giver plads til at tale om virkelige udfordringer. Resultatet er, at medarbejderne bliver mere motiverede og engagerede i deres arbejde.

Virker mentoring kun for udvalgte grupper?

Mentoring fungerer godt for unge medarbejdere såvel som for ledere eller eksperter. Det kan skaleres til hele organisationen.

Hvor hurtigt ser du effekten af mentoring?

De første effekter – som f.eks. større engagement eller bedre kommunikation – viser sig ofte allerede efter et par uger. Den fulde effekt ses over en længere periode, efterhånden som mentorforholdet udvikler sig.

Kan mentoring implementeres i en stor organisation?

Ja – især med støtte fra en mentorplatform. Det gør det muligt at skalere programmet, overvåge fremskridt og sikre kvaliteten af hele processen.