Zaangażowanie pracowników, rozwój i mentoring. Raport State of the Global Workplace 2026.

Niedawno Gallup opublikował kolejną edycję raportu State of the Global Workplace – jednego z najważniejszych badań dotyczących rynku pracy na świecie.

Wnioski? Niepokojące. Po raz kolejny obserwujemy spadek zaangażowania pracowników – w Polsce i w Europie, a także globalnie.

To ważny sygnał dla organizacji: problemem przestaje być tylko stres czy wypalenie. Coraz częściej wyzwaniem jest coś mniej widocznego, ale równie groźnego – brak energii, sensu i emocjonalnego związania z pracą. Z tego artykułu dowiesz się kluczowych informacji z najnowszego raportu Gallupa oraz poznasz ciekawe rozwiązania dotyczące codziennego wsparcia pracowników.

Globalny trend: zaangażowanie spada

Raport pokazuje, że globalnie poziom zaangażowania pracowników spada, a szczególnie widoczne jest to wśród menedżerów.

To istotna zmiana, bo to właśnie menedżerowie mają największy wpływ na zespoły, kulturę organizacyjną i adaptację do zmian – w tym tych związanych z AI i transformacją pracy.

Jednocześnie w wielu regionach świata utrzymuje się wysoki poziom stresu i niepewności. Organizacje funkcjonują dziś w środowisku ciągłej zmiany – technologicznej, ekonomicznej i geopolitycznej.

Polska: niskie zaangażowanie, ale nie wysoki stres

Dane dla Polski są szczególnie ciekawe – i nieco paradoksalne.

Z jednej strony:

• tylko ok. 7% pracowników jest zaangażowanych,
• to wynik znacznie niższy niż średnia europejska (12%) i globalna (20%).

Z drugiej strony:

• poziom codziennego stresu to ok. 22% (versus 40% globalnie),
• niższe są też poziomy gniewu, smutku i samotności niż w Europie i na świecie.

Co to oznacza w praktyce? Polska jest obecnie rynkiem nisko zaangażowanym, a nie wypalonym, jak często można przeczytać w mediach.

Problemem nie jest więc głównie przeciążenie, ale raczej:

• brak poczucia sensu,
• niski poziom identyfikacji z organizacją,
• ograniczone emocjonalne zaangażowanie w pracę.

Największe wyzwanie: apatia zamiast wypalenia

To bardzo ważne rozróżnienie.

W wielu organizacjach zakłada się, że głównym problemem pracowników jest stres. Tymczasem dane pokazują coś innego – coraz częściej mamy do czynienia z:

• „cichym wycofaniem” (quiet quitting),
• brakiem inicjatywy,
• działaniem „na minimum”.

To stan, w którym pracownik nie odczuwa silnego napięcia… ale też nie widzi sensu, by angażować się bardziej.

I właśnie tu pojawia się jedno z najważniejszych pytań: jak realnie zwiększyć zaangażowanie pracowników? Organizacje teraz szczególnie potrzebują rozwiązań, które działają głębiej niż klasyczne działania HR.

Mentoring jako odpowiedź na spadające zaangażowanie

Jedną z najbardziej niedocenianych, a jednocześnie bardzo skutecznych metod budowania zaangażowania jest mentoring.

Dlaczego? Bo mentoring działa dokładnie tam, gdzie raport wskazuje największe braki – w obszarze relacji, sensu i indywidualnego rozwoju. W przeciwieństwie do wielu działań HR, które są masowe i oparte na procesach, mentoring daje pracownikowi doświadczenie dopasowane do jego realnych potrzeb, wyzwań i kontekstu pracy.

Co więcej, mentoring buduje coś, czego często brakuje w organizacjach – poczucie bycia zauważonym i wysłuchanym. Sama obecność mentora, który poświęca czas i uwagę, ma ogromny wpływ na to, jak pracownik postrzega swoją rolę i swoje miejsce w organizacji.

W efekcie mentoring nie tylko rozwija kompetencje, ale też wzmacnia relację pracownika z organizacją – a to właśnie ta relacja jest jednym z kluczowych fundamentów zaangażowania. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o mentoringu pracowniczym, przeczytaj ten artykuł.

Co daje mentoring pracownikom?

Mentoring to nie szkolenie i nie jednorazowa inicjatywa. To relacja jeden na jeden, która:

• zwiększa poczucie wsparcia,
• pomaga uporządkować cele zawodowe,
• daje przestrzeń do rozmowy o realnych wyzwaniach,
• wzmacnia poczucie wpływu i sprawczości.

W efekcie pracownik nie tylko „wykonuje swoją pracę”, ale zaczyna lepiej rozumieć:

• po co ją robi,
• dokąd zmierza,
• jak może się rozwijać.

To jest fundament zaangażowania.

Twarde dane: mentoring zwiększa motywację i zaangażowanie

To nie tylko intuicja – potwierdzają to dane. Z raportu Mentiway „Mentoring oczami uczestników”, na podstawie badań wśród uczestników programów mentoringowych w firmach i korporacjach, wynika, że aż 65% osób wskazuje wzrost motywacji i zaangażowania w pracę jako jedną z kluczowych korzyści udziału w mentoringu.

To jeden z najczęściej wskazywanych efektów – obok rozwoju kompetencji czy lepszego radzenia sobie z wyzwaniami zawodowymi. Co istotne, nie jest to chwilowy efekt „świeżości programu”, ale zmiana wynikająca z głębszego zrozumienia swojej roli, celów i kierunku rozwoju. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o mentoringu jako odpowiedzi na czasy niepewności, przeczytaj ten artykuł.

Uczestnicy mentoringu częściej deklarują większą inicjatywę w pracy, większą gotowość do podejmowania wyzwań oraz bardziej świadome podejście do swojej kariery. To pokazuje, że mentoring wpływa nie tylko na deklaracje, ale na realne zachowania pracowników w codziennej pracy.

Dlaczego mentoring działa właśnie teraz?

W świecie:

• dynamicznych zmian (AI, transformacja rynku pracy),
• niepewności,
• rosnącej indywidualizacji ścieżek kariery,

pracownicy potrzebują czegoś więcej niż procesów i narzędzi.

Potrzebują:

• rozmowy,
• kontekstu,
• wsparcia „dopasowanego do nich”.

Mentoring odpowiada na tę potrzebę w bardzo naturalny sposób – dlatego coraz częściej staje się jednym z kluczowych elementów strategii HR i L&D. Jeśli chcesz poznać różnice między mentoringiem, tutoringiem i coachingiem, przeczytaj ten artykuł.

Podsumowanie: zaangażowanie nie wróci samo

Raport State of the Global Workplace 2026 jasno pokazuje:

• zaangażowanie pracowników spada;
• problemem nie jest tylko stres, ale brak sensu i relacji.

To oznacza, że organizacje muszą szukać nowych sposobów budowania zaangażowania – bardziej ludzkich, bardziej relacyjnych i bardziej indywidualnych. Nie wystarczą już benefity, narzędzia czy pojedyncze inicjatywy rozwojowe.

Zaangażowanie buduje się dziś przede wszystkim poprzez doświadczenie pracownika – to, czy czuje się zauważony, czy widzi sens swojej pracy i czy ma przestrzeń do rozwoju w relacji z innymi.

Mentoring jest jedną z najbardziej naturalnych odpowiedzi na to wyzwanie, bo łączy wszystkie te elementy w jednym procesie. W świecie, w którym technologia przyspiesza wszystko, to właśnie jakość relacji zaczyna decydować o przewadze organizacji. Właśnie dlatego coraz częściej mentoring staje się kluczowym elementem nowoczesnych strategii HR i rozwoju organizacji.

Chcesz zwiększyć zaangażowanie w swojej organizacji?

Jeśli widzisz u siebie:

• spadek energii zespołu,
• brak inicjatywy,
• niskie zaangażowanie mimo „dobrych warunków pracy”

to bardzo możliwe, że problem nie leży w procesach – tylko w braku relacji i poczucia sensu.

Mentoring może być dokładnie tym elementem, który to zmienia. Skontaktuj się z nami – pomożemy Ci zaprojektować program mentoringowy, który realnie zwiększa zaangażowanie pracowników.

FAQ – zaangażowanie pracowników i mentoring

Dlaczego zaangażowanie pracowników spada?

Najczęściej nie chodzi o wynagrodzenie czy benefity, ale o brak poczucia sensu, rozwoju i relacji w pracy. Współczesne środowisko pracy jest bardziej niepewne, a pracownicy potrzebują większego wsparcia niż wcześniej.

Czy niski stres oznacza, że wszystko działa dobrze?

Nie. Dane pokazują, że możliwa jest sytuacja niskiego stresu przy jednocześnie niskim zaangażowaniu. To oznacza raczej apatię niż dobrostan.

Jak mentoring wpływa na zaangażowanie pracowników?

Mentoring zwiększa poczucie wsparcia, pomaga w rozwoju i daje przestrzeń do rozmowy o realnych wyzwaniach. Dzięki temu pracownicy są bardziej zmotywowani i zaangażowani w swoją pracę.

Czy mentoring działa tylko dla wybranych grup?

Nie. Mentoring sprawdza się zarówno dla młodych pracowników, jak i liderów czy ekspertów. Może być skalowany na całą organizację.

Jak szybko widać efekty mentoringu?

Pierwsze efekty – takie jak większe zaangażowanie czy lepsza komunikacja – często pojawiają się już po kilku tygodniach. Pełny wpływ widoczny jest w dłuższym okresie, wraz z rozwojem relacji mentoringowej.

Czy mentoring można wdrożyć w dużej organizacji?

Tak – szczególnie przy wsparciu platformy mentoringowej. Dzięki temu możliwe jest skalowanie programu, monitorowanie postępów i zapewnienie wysokiej jakości całego procesu.