Mitarbeiterengagement, Entwicklung und Mentoring. Der Bericht State of the Global Workplace 2026.
Gallup hat vor kurzem die Neuauflage seines Berichts über den Zustand des globalen Arbeitsplatzes veröffentlicht – eine der wichtigsten Erhebungen über den globalen Arbeitsmarkt.
Die Schlussfolgerungen? Beunruhigend. Wir beobachten erneut einen Rückgang des Mitarbeiterengagements – in Europa und weltweit.
Dies ist ein wichtiges Signal für Unternehmen: Das Problem ist nicht mehr nur Stress oder Burnout. Die Herausforderung besteht zunehmend in etwas weniger Sichtbarem, aber ebenso Bedrohlichem – einem Mangel an Energie, Sinn und emotionaler Bindung an die Arbeit. In diesem Artikel erfahren Sie die wichtigsten Erkenntnisse aus dem neuesten Gallup-Bericht sowie interessante Lösungen für die tägliche Unterstützung der Mitarbeiter.
Globaler Trend: Das Engagement nimmt ab
Der Bericht zeigt, dass das Engagement der Mitarbeiter weltweit abnimmt, was besonders bei den Führungskräften zu beobachten ist.
Dies ist ein bedeutender Wandel, da Führungskräfte den größten Einfluss auf Teams, die Organisationskultur und die Anpassung an Veränderungen haben – auch im Zusammenhang mit KI und der Umgestaltung der Arbeit.
Gleichzeitig herrscht in vielen Regionen der Welt nach wie vor ein hohes Maß an Stress und Unsicherheit. Organisationen arbeiten heute in einem Umfeld ständigen Wandels – technologisch, wirtschaftlich und geopolitisch.
Geringes Engagement, aber kein hoher Stress
Die Daten für Europa sind besonders interessant – und etwas paradox.
Einerseits:
- Nur etwa 7 % der Beschäftigten sind engagiert, sagte er.
- Dieses Ergebnis liegt deutlich unter dem europäischen (12 %) und weltweiten (20 %) Durchschnitt.
Andererseits:
- Das Niveau des täglichen Stresses liegt bei etwa 22 % (gegenüber 40 % weltweit), sagte er.
- Auch das Ausmaß von Wut, Traurigkeit und Einsamkeit ist geringer als in Europa und der Welt.
Was bedeutet das für die Praxis? Polen ist heute ein Low-Involvement-Markt und kein Burnout-Markt, wie man oft in den Medien lesen kann.
Das Problem ist also nicht in erster Linie die Überlastung, sondern vielmehr:
- das Fehlen eines Sinns für Ziele,
- Geringes Maß an Identifikation mit der Organisation,
- Begrenzte emotionale Beteiligung an der Arbeit.
Größte Herausforderung: Apathie statt Burnout
Dies ist eine sehr wichtige Unterscheidung.
In vielen Organisationen wird davon ausgegangen, dass das Hauptproblem der Mitarbeiter der Stress ist. Inzwischen zeigen die Daten etwas anderes – wir haben es zunehmend damit zu tun:
- „stiller Rückzug“ (stiller Ausstieg),
- Mangel an Initiative,
- Aktion „auf ein Minimum“ zu beschränken.
Dies ist ein Zustand, in dem der Arbeitnehmer keine starke Anspannung spürt…aber auch keinen Sinn darin sieht, sich weiter zu engagieren.
Und hier kommt eine der wichtigsten Fragen ins Spiel: Wie lässt sich das Engagement der Mitarbeiter realistisch steigern? Unternehmen brauchen jetzt vor allem Lösungen, die über die klassische Personalarbeit hinausgehen.
Mentoring als Antwort auf abnehmendes Engagement
Eine der am meisten unterschätzten, aber höchst wirksamen Methoden zur Förderung des Engagements ist das Mentoring.
Und warum? Weil Mentoring genau dort ansetzt, wo der Bericht die größten Lücken aufzeigt – in den Bereichen Beziehungen, Bedeutung und individuelle Entwicklung Im Gegensatz zu vielen HR-Maßnahmen, die massiv und prozessorientiert sind, bietet Mentoring dem Mitarbeiter eine Erfahrung, die auf seine tatsächlichen Bedürfnisse, Herausforderungen und seinen Arbeitskontext zugeschnitten ist.
Darüber hinaus schafft Mentoring etwas, woran es in Organisationen oft mangelt – das Gefühl, wahrgenommen zu werden und Gehör zu finden. Allein die Anwesenheit eines Mentors, der Zeit und Aufmerksamkeit schenkt, hat einen großen Einfluss darauf, wie ein Mitarbeiter seine Rolle und seinen Platz in der Organisation wahrnimmt.
Das Mentoring entwickelt also nicht nur Kompetenzen, sondern stärkt auch die Beziehung des Mitarbeiters zum Unternehmen – und diese Beziehung ist eine der wichtigsten Grundlagen für das Engagement. Wenn Sie mehr über Mitarbeiter-Mentoring erfahren möchten, lesen Sie diesen Artikel.
Was bringt das Mentoring den Arbeitnehmern?
Mentoring ist keine Ausbildung und keine einmalige Initiative. Es ist eine persönliche Beziehung, die:
- erhöht das Gefühl der Unterstützung,
- Hilft bei der Organisation der beruflichen Ziele,
- gibt Raum, um über echte Herausforderungen zu sprechen,
- Stärkt das Gefühl von Einfluss und Handlungsfähigkeit.
Das Ergebnis ist, dass der Mitarbeiter nicht nur „seine Arbeit macht“, sondern auch besser zu verstehen beginnt:
- Warum er es macht,
- Wohin es geht,
- Wie sie sich entwickeln kann.
Dies ist die Grundlage des Engagements.
Harte Daten: Mentoring erhöht Motivation und Engagement
Das ist nicht nur Intuition – die Daten bestätigen es. Der Mentiway-Bericht „Mentoring through the Eyes of Participants“ (Mentoring durch die Augen der Teilnehmer), der auf einer Befragung von Teilnehmern an Mentoring-Programmen in Unternehmen und Konzernen beruht, zeigt, dass nicht weniger als 65 % der Befragten eine gesteigerte Motivation und ein größeres Engagement bei der Arbeit als einen der wichtigsten Vorteile der Teilnahme an einem Mentoring-Programm nennen.
Dies ist einer der am häufigsten genannten Effekte – neben der Kompetenzentwicklung oder der besseren Bewältigung beruflicher Herausforderungen. Wichtig ist, dass es sich dabei nicht um einen vorübergehenden Effekt der „Programmfrische“ handelt, sondern um eine Veränderung, die aus einem tieferen Verständnis der eigenen Rolle, Ziele und Ausrichtung resultiert. Wenn Sie mehr über Mentoring als Antwort auf Zeiten der Unsicherheit erfahren möchten, lesen Sie diesen Artikel.
Die Teilnehmer am Mentoring geben eher an, bei der Arbeit mehr Initiative zu zeigen, Herausforderungen anzunehmen und ihre Karriere bewusster anzugehen. Dies zeigt, dass sich Mentoring nicht nur auf die Erklärungen, sondern auch auf das tatsächliche Verhalten der Arbeitnehmer in ihrer täglichen Arbeit auswirkt.
Warum funktioniert das Mentoring gerade jetzt?
In der Welt:
- dynamische Veränderungen (KI, Arbeitsmarkttransformation),
- Ungewissheiten,
- Die zunehmende Individualisierung der Karrierewege,
Mitarbeiter brauchen mehr als Prozesse und Werkzeuge.
Sie brauchen:
- Unterhaltungen,
- Kontext,
- eine „auf sie zugeschnittene“ Unterstützung.
Mentoring entspricht diesem Bedürfnis auf ganz natürliche Weise – und wird deshalb immer mehr zu einem der Schlüsselelemente der Personal- und F&E-Strategien. Wenn Sie die Unterschiede zwischen Mentoring, Tutoring und Coaching kennenlernen möchten, lesen Sie diesen Artikel.
Zusammenfassung: Die Verpflichtung kehrt nicht von selbst zurück
Der Bericht „State of the Global Workplace 2026“ macht dies deutlich:
- Das Engagement der Mitarbeiter ist rückläufig;
- Das Problem ist nicht nur der Stress, sondern der Mangel an Sinn und Beziehungen.
Das bedeutet, dass Organisationen nach neuen Wegen suchen müssen, um das Engagement zu fördern – menschlicher, beziehungsreicher und individueller. Vorteile, Instrumente oder individuelle Entwicklungsinitiativen reichen nicht mehr aus.
Engagement wird heute in erster Linie durch die Erfahrungen der Mitarbeiter aufgebaut – ob sie sich wahrgenommen fühlen, ob sie in ihrer Arbeit einen Sinn sehen und ob sie in ihren Beziehungen zu anderen Menschen Raum zum Wachsen haben.
Mentoring ist eine der natürlichsten Antworten auf diese Herausforderung, da es all diese Elemente in einem Prozess vereint. In einer Welt, in der die Technologie alles beschleunigt, ist es die Qualität der Beziehung, die über den Vorteil einer Organisation zu entscheiden beginnt. Aus diesem Grund wird Mentoring immer mehr zu einer Schlüsselkomponente moderner Personal- und Organisationsentwicklungsstrategien.
Wollen Sie das Engagement in Ihrer Organisation erhöhen?
Wenn Sie in sich selbst sehen:
- Die Energie der Mannschaft hat nachgelassen,
- Mangel an Initiative,
- Geringes Engagement trotz „guter Arbeitsbedingungen“
dann ist es sehr gut möglich, dass das Problem nicht in den Prozessen liegt – sondern im Fehlen von Beziehungen und einem Sinn für das Ziel.
Mentoring kann genau das Element sein, das dies ändert. Sprechen Sie uns an – wir helfen Ihnen bei der Gestaltung eines Mentoring-Programms, das das Engagement der Mitarbeiter realistisch steigert.
FAQ – Mitarbeiterengagement und Mentoring
Warum nimmt das Engagement der Mitarbeiter ab?
In den meisten Fällen geht es nicht um Gehalt oder Sozialleistungen, sondern um das Fehlen von Sinn, Entwicklung und Beziehungen am Arbeitsplatz. Das heutige Arbeitsumfeld ist unsicherer, und die Arbeitnehmer brauchen mehr Unterstützung als früher.
Bedeutet geringer Stress, dass alles gut funktioniert?
Nein. Die Daten zeigen, dass es möglich ist, eine Situation mit geringem Stress und gleichzeitig geringem Engagement zu haben. Dies deutet eher auf Apathie als auf Wohlbefinden hin.
Wie wirkt sich das Mentoring auf das Engagement der Mitarbeiter aus?
Mentoring stärkt das Gefühl der Unterstützung, hilft bei der Entwicklung und bietet Raum, um über echte Herausforderungen zu sprechen. Infolgedessen sind die Mitarbeiter motivierter und engagierter bei ihrer Arbeit.
Funktioniert Mentoring nur für bestimmte Gruppen?
Nein. Mentoring eignet sich sowohl für junge Mitarbeiter als auch für Führungskräfte oder Experten. Es kann auf die gesamte Organisation ausgeweitet werden.
Wie schnell sehen Sie die Auswirkungen des Mentorings?
Die ersten Auswirkungen – wie ein größeres Engagement oder eine bessere Kommunikation – zeigen sich oft schon nach wenigen Wochen. Die volle Wirkung zeigt sich erst über einen längeren Zeitraum, wenn sich die Mentoring-Beziehung entwickelt.
Kann Mentoring in einer großen Organisation eingeführt werden?
Ja – insbesondere mit der Unterstützung einer Mentoring-Plattform. Dies ermöglicht es, das Programm zu skalieren, die Fortschritte zu überwachen und die Qualität des gesamten Prozesses zu sichern.
