Wie lässt sich die Wirksamkeit von Mentoring messen? KPIs, Metriken und Daten, die wirklich wichtig sind

Anna Fiałkowska ,

Mentoring tritt in Organisationen zunehmend als Teil einer Entwicklungsstrategie in Erscheinung – sei es in Unternehmen, Universitäten oder Industrieorganisationen. Dies zeigt sich auch an der wachsenden Zahl von Programmen und Teilnehmern. Doch mit diesem Wachstum geht eine ganz spezielle Frage einher: Wie kann man die Wirksamkeit von Mentoring messen und ob es tatsächlich einen geschäftlichen Nutzen bringt?

Dies ist nicht nur eine Frage der Neugierde. Wir wissen, dass es für die Personalabteilung oft ein echtes Bedürfnis ist – zur Rechtfertigung des Budgets, für Entscheidungen über die Skalierung des Programms und seine weitere Entwicklung. Deshalb ist Mentoring zunehmend keine „weiche Initiative“ mehr, sondern wird als vollwertiges Entwicklungsinstrument behandelt, das gemessen und optimiert werden muss.

Wenn Sie besser verstehen wollen, was Mentoring ist und wie es als Prozess funktioniert, ist dieser Artikel ebenfalls einen Blick wert.

Warum ist die Messung der Wirksamkeit von Mentoring eine Herausforderung?

Mentoring unterscheidet sich von vielen anderen HR-Aktivitäten. Es ist kein Schulungskurs, der mit einem Wissenstest endet, oder ein Workshop mit einem klar definierten Ergebnis. Es ist ein Beziehungsprozess, der auf Gesprächen, Reflexion und der Arbeit an den wirklichen Herausforderungen des Teilnehmers beruht.

Wir haben also einerseits harte Effekte wie Bindung und Beförderung. Auf der anderen Seite gibt es Veränderungen, die schwerer zu erfassen sind:

größeres Vertrauen,

bessere Karriereentscheidungen,

Ein höherer Sinn für sinnvolle Arbeit.

Dies führt dazu, dass viele Organisationen den Fehler begehen, Mentoring entweder überhaupt nicht zu messen oder sich nur auf die Zufriedenheit der Teilnehmer zu beschränken. Ein wirksamer Ansatz erfordert jedoch eine umfassendere Betrachtung.

Mentoring KPIs – was ist messenswert?

Die besten Organisationen verlassen sich nicht auf einen einzigen Indikator. Die Wirksamkeit von Mentoring wird auf mehreren Ebenen gleichzeitig gemessen, denn nur dann kann man das Gesamtbild sehen.

1️⃣ KPIs der Teilnehmererfahrung

Dies ist die erste und intuitivste Ebene. Sie beinhaltet, wie die Teilnehmer das Programm und die Mentoring-Beziehung bewerten.

Es lohnt sich zu messen:

Zufriedenheit mit dem Programm,

Bewertung des Paarvergleichs,

NPS des Mentoring,

Bereitschaft, das Programm weiterzuempfehlen.

Warum ist das wichtig? Weil das Mentoring auf einer Beziehung basiert. Wenn sie nicht funktioniert, funktioniert auch der beste Prozess nicht.

Die Mentiway-Daten zeigen dies:

95 % der Teilnehmer bewerten das Mentoring positiv,

Der NPS für Mentoring liegt bei 78.

Dies zeigt, dass ein gut konzipiertes Mentoring eine der am besten bewerteten Entwicklungsaktivitäten in einer Organisation sein kann.

2️⃣ Development KPIs (Learning & Development)

Diese Ebene ist besonders wichtig für die Personal- und Entwicklungsabteilungen. Hier messen wir, ob das Mentoring die Menschen tatsächlich weiterentwickelt – und ihnen nicht nur eine gute Erfahrung vermittelt.

In der Praxis bedeutet dies die Analyse von Bereichen wie:

Kompetenzentwicklung,

Stärkung des Selbstbewusstseins,

Klarheit über die beruflichen Ziele,

Entscheidungsfähigkeit.

Mentoring funktioniert hier anders als Training – es vermittelt Wissen nicht ‚direkt‘, sondern hilft, es zu organisieren und in den Kontext der Arbeit zu stellen. Daher sind die Effekte oft tiefer und nachhaltiger.

Im Zusammenhang mit der Arbeit an Zielen lohnt sich auch ein Blick auf den Artikel: Mentoring-Ziele – Wesen, Techniken und Beispiele – denn Ziele sind eines der Schlüsselelemente, die gemessen werden können und sollten.

3️⃣ KPIs für Engagement und Motivation

Dies ist einer der wichtigsten Bereiche – vor allem in der heutigen Zeit, in der die weltweiten Zahlen einen Rückgang des Mitarbeiterengagements zeigen.

Mentoring setzt genau dort an, wo das Problem auftritt:

hilft, den Sinn der Arbeit zu finden,

Stärkt die Beziehung zur Organisation,

gibt Raum, um über echte Herausforderungen zu sprechen.

Der Mentiway-Bericht zeigt, dass nicht weniger als 65 % der Teilnehmer eine erhöhte Motivation und ein größeres Engagement als einen der Hauptvorteile von Mentoring nennen.

Dies ist sehr wichtig, denn es zeigt, dass sich das Mentoring nicht nur auf die Entwicklung, sondern auch auf das tägliche Funktionieren des Mitarbeiters auswirkt – auf seine Energie, seine Initiative und seine Einstellung zur Arbeit.

4️⃣ Business KPIs

Dies ist die Ebene, an der die Vorstände und Entscheidungsträger interessiert sind. Führt das Mentoring zu echten Geschäftsergebnissen?

Hier kann man analysieren:

Mitarbeiterbindung,

interne Beförderungen,

Nachfolge,

Verkürzung der Einführungszeit,

Mannschaftsergebnisse.

Es ist jedoch zu bedenken, dass Mentoring selten isoliert funktioniert. Am besten ist es, seine Wirkung in Kombination mit anderen HR-Aktivitäten zu analysieren.

5️⃣ KPIs des Mentoring-Prozesses

Dies ist ein oft übersehener, aber sehr wichtiger Bereich. Selbst das beste Programm wird nicht funktionieren, wenn es sich nicht in der Praxis bewährt hat.

Deshalb lohnt es sich, sie zu messen:

Die Anzahl und Regelmäßigkeit der Sitzungen,

Der Grad der Zielerreichung,

Aktivität der Teilnehmer,

Die Qualität des Matchings von Mentoring-Paaren.

Wenn Sie die Bedeutung der Paarbildung besser verstehen möchten, lesen Sie bitte Pairing Mentees with Mentors – Effective Pairing in Mentoring.

Wie baut man ein System zur Messung von Mentoring auf?

In der Praxis muss ein effektives Mentoring-Messsystem nicht kompliziert sein – aber es muss gut durchdacht sein.

Zu Beginn lohnt es sich, eine Frage zu beantworten: Warum führen Sie Mentoring überhaupt ein?

Alles hängt von ihr ab:

andere KPIs werden für das Führungsprogramm gelten,

andere für das Onboarding,

andere für junge Talente.

Ein gutes System kann nach fünf einfachen Regeln erstellt werden:

Festlegung des Ziels des Programms.

Auswahl von 3-5 wichtigen KPIs.

Laufende Datenerfassung (nicht nur am Ende).

Analysieren der Ergebnisse und Ziehen von Schlussfolgerungen.

Optimierung der nächsten Ausgaben des Programms.

Dieser Ansatz steht im Einklang mit der Konzeption von Mentoring als Prozess – iterativ und auf der Grundlage von kontinuierlichem Feedback. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, für wen Mentoring gedacht ist und wie es umgesetzt wird, lesen Sie diesen Artikel.

Die häufigsten Fehler bei der Messung von Mentoring

Die gleichen Probleme treten in vielen Organisationen auf:

Konzentration auf die Zufriedenheit der Teilnehmer,

Fehlende Verknüpfung von Mentoring und Unternehmenszielen,

Fehlen einer regelmäßigen Datenerhebung,

Behandlung von Mentoring als „nice to have“.

In der Praxis bedeutet dies, dass das Mentoring eher neben der Organisation funktioniert, als dass es ein integraler Bestandteil der Organisation ist. Das Programm mag bei den Teilnehmern gut ankommen, aber wenn nicht klar ist, wie es sich auf die Kompetenzentwicklung, das Engagement oder die Mitarbeiterbindung auswirkt, ist es schwierig, es gegenüber dem Management zu verteidigen und in späteren Ausgaben weiterzuentwickeln. Ein häufiger Fehler ist es auch, die Auswirkungen erst am Ende des Prozesses zu messen. Dann geht der gesamte Kontext verloren – wir wissen nicht, was gut funktioniert hat und was im Laufe des Mentorings verbessert werden muss. Ein viel besserer Ansatz ist es, fortlaufend Daten zu sammeln, zum Beispiel nach den Sitzungen oder in der Mitte des Programms.

Ein weiteres Problem ist der Mangel an klaren Annahmen zu Beginn. Wenn eine Organisation nicht definiert, was sie mit Mentoring erreichen will, ist es sehr schwierig, später aussagekräftige KPIs auszuwählen. Infolgedessen wird „alles und nichts“ gemessen, statt einiger weniger Schlüsselindikatoren.

Ein weniger offensichtliches Problem ist ebenfalls erwähnenswert: der Mangel an qualitativen Daten. Zahlen allein zeigen nicht das ganze Bild – Mentoring ist ein Prozess, der auf Erfahrung und Beziehungen beruht, daher lohnt es sich, die KPIs durch beschreibendes Feedback, Schlussfolgerungen der Teilnehmer oder Fälle zu ergänzen. Die Wirkung all dieser Fehler ist ähnlich: Mentoring funktioniert, aber es ist nicht als echtes Wirkungsinstrument sichtbar. Und das bedeutet, dass die Organisation ihr Potenzial nicht voll ausschöpft.

Wie unterstützt Mentiway die Messung der Wirksamkeit von Mentoring?

Eine der größten Herausforderungen ist nicht die Durchführung des Mentoring an sich, sondern die Aufrechterhaltung eines hohen Qualitätsniveaus – insbesondere in größerem Umfang.

Das ist der Grund, warum wir bei Mentiway:

Wir sammeln Daten auf der Ebene des gesamten Prozesses,

Wir überwachen die Fortschritte der Mentoring-Paare,

Wir analysieren die Auswirkungen der Programme,

Wir erstellen Berichte für HR und Unternehmen.

Auf diese Weise ist Mentoring keine spontane Aktivität mehr, sondern wird zu einem Prozess, der gemessen, analysiert und weiterentwickelt werden kann. Mehr darüber, wie die App das Management von Mentoring-Programmen unterstützt, erfahren Sie in diesem Artikel (https://mentiway.com/de/anwendung-zur-verwaltung-des-mentoring-programms/).

Zusammenfassung: Wie man Mentoring so misst, dass es Sinn macht

Es lohnt sich vor allem, diesen einen Tipp zu beherzigen: Die Wirksamkeit von Mentoring hängt nicht von einem einzigen KPI ab – es geht um ein gut konzipiertes Messsystem.

Das Wichtigste ist die Verbindung:

die Erfahrungen der Teilnehmer,

echte Entwicklung,

Verlobungen,

und Auswirkungen auf das Geschäft.

Die Daten zeigen deutlich: Mentoring funktioniert. Aber nur wenn es gut konzipiert und gemessen wird, ist es ein brauchbares Instrument, um die Organisation zu beeinflussen.

Wenn Sie wissen möchten, wie Mentoring als Teil einer umfassenderen Entwicklungsstrategie funktioniert, ist dieser Artikel ebenfalls einen Blick wert.

FAQ – Wirksamkeit des Mentoring

Wie lässt sich die Wirksamkeit von Mentoring messen?

Vorzugsweise durch eine Reihe von KPIs, einschließlich Teilnehmererfahrung, Kompetenzentwicklung, Engagement und Geschäftsmetriken.

Welche Mentoring-KPIs sind am wichtigsten?

Am häufigsten: NPS-Programm, Engagementniveau, Kompetenzentwicklung und Mitarbeiterbindung.

Kann Mentoring in ROI gemessen werden?

Ja, aber indirekt – durch Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung, Beförderungen und Produktivität.

Wie oft soll man die Wirkung von Mentoring messen?

Laufend (z. B. nach Sitzungen) und am Ende des Mentoring-Prozesses.

Wirkt Mentoring in jeder Organisation? Ja – vorausgesetzt, es ist gut konzipiert, maßgeschneidert und wird richtig gemessen.