Medarbeiderengasjement, utvikling og mentorordninger. Rapporten State of the Global Workplace 2026.

Anna Fiałkowska ,

Gallup lanserte nylig neste utgave av rapporten State of the Global Workplace – en av de viktigste undersøkelsene om det globale arbeidsmarkedet.

Konklusjonene? Foruroligende. Vi ser nok en gang en nedgang i medarbeiderengasjementet – i Europa og globalt.

Dette er et viktig signal til organisasjonene: Problemet er ikke lenger bare stress eller utbrenthet. Utfordringen er i økende grad noe mindre synlig, men like truende – mangel på energi, mening og følelsesmessig tilknytning til arbeidet. I denne artikkelen får du viktig innsikt fra den nyeste Gallup-rapporten, samt interessante løsninger for hvordan du kan støtte medarbeiderne i hverdagen.

Global trend: Engasjementet synker

Rapporten viser at medarbeidernes engasjement er synkende på verdensbasis, og dette er særlig tydelig blant ledere.

Dette er en betydelig endring, ettersom det er lederne som har størst innflytelse på teamene, organisasjonskulturen og tilpasningen til endringer – inkludert endringer knyttet til kunstig intelligens og transformasjon av arbeidet.

Samtidig er det fortsatt høy grad av stress og usikkerhet i mange deler av verden. Organisasjoner opererer i dag i et miljø i konstant endring – teknologisk, økonomisk og geopolitisk.

Lavt engasjement, men ikke mye stress

Tallene for Europa er spesielt interessante – og noe paradoksale.

På den ene siden:

Bare 7 % av de ansatte er engasjerte, sier han.
Dette resultatet er betydelig lavere enn gjennomsnittet i Europa (12 %) og verden (20 %).

På den annen side..:

Nivået av daglig stress er omtrent 22 % (mot 40 % globalt), sier han.
nivåene av sinne, tristhet og ensomhet er også lavere enn i Europa og resten av verden.

Hva betyr dette i praksis? Polen er nå et marked med lav involvering, ikke et utbrenthetsmarked, slik man ofte kan lese i media.

Så problemet er ikke hovedsakelig overbelastning, men snarere:

mangel på en følelse av formål,
Lav grad av identifikasjon med organisasjonen,
Begrenset følelsesmessig engasjement i arbeidet.

Største utfordring: apati i stedet for utbrenthet

Dette er et svært viktig skille.

I mange organisasjoner antas det at hovedproblemet til de ansatte er stress. I mellomtiden viser dataene noe annet – vi har i økende grad å gjøre med:

«stille tilbaketrekning» (stille avslutning),
mangel på initiativ,
handling «på et minimum».

Dette er en tilstand der den ansatte ikke føler sterk spenning … men heller ikke ser poenget med å engasjere seg mer.

Og det er her et av de viktigste spørsmålene kommer inn: Hvordan kan man øke medarbeidernes engasjement på en realistisk måte? Organisasjoner trenger nå spesielt løsninger som går dypere enn klassiske HR-aktiviteter.

Mentoring som et svar på synkende engasjement

En av de mest undervurderte, men likevel svært effektive metodene for å skape engasjement er mentoring.

Hvorfor det? Fordi mentoring virker akkurat der rapporten viser at det er størst gap – på områdene relasjoner, mening og individuell utvikling I motsetning til mange HR-aktiviteter, som er massive og prosessorientert, gir mentoring medarbeideren en opplevelse som er skreddersydd til deres reelle behov, utfordringer og arbeidskontekst.

Mentoring skaper dessuten noe som ofte mangler i organisasjoner – en følelse av å bli lagt merke til og lyttet til. Bare det å ha en mentor som gir tid og oppmerksomhet, har en enorm innvirkning på hvordan en medarbeider oppfatter sin rolle og sin plass i organisasjonen.

På den måten utvikler mentoringen ikke bare kompetanse, men styrker også medarbeiderens relasjon til organisasjonen – og det er denne relasjonen som er et av de viktigste grunnlagene for engasjement. Hvis du vil lære mer om medarbeidermentoring, kan du lese denne artikkelen.

Hva gir mentoring de ansatte?

Mentoring er ikke opplæring og ikke et engangstiltak. Det er en én-til-én-relasjon som:

øker følelsen av støtte,

Hjelper med å organisere karrieremål,

gir rom for å snakke om reelle utfordringer,

Styrker følelsen av innflytelse og handlekraft.

Resultatet er at den ansatte ikke bare «gjør jobben sin», men også begynner å forstå bedre:

Hvorfor han lager den,

Hvor den er på vei,

Hvordan det kan utvikle seg.

Dette er grunnlaget for engasjement.

Harde data: Mentoring øker motivasjon og engasjement

Det er ikke bare intuisjon – dataene bekrefter det. Mentiway-rapporten «Mentoring through the Eyes of Participants», som er basert på en spørreundersøkelse blant deltakere i mentorprogrammer i bedrifter og selskaper, viser at hele 65 % av deltakerne oppgir økt motivasjon og engasjement for arbeidet som en av de viktigste fordelene ved å delta i et mentorprogram.

Dette er en av de hyppigst nevnte effektene – sammen med kompetanseutvikling eller bedre håndtering av faglige utfordringer. Det er viktig å understreke at dette ikke er en midlertidig effekt av «programfriskhet», men en endring som følge av en dypere forståelse av egen rolle, mål og retning. Hvis du vil lære mer om mentoring som en respons på usikre tider, kan du lese denne artikkelen.

Deltakere i mentorordninger oppgir i større grad at de er mer initiativrike på jobben, mer villige til å ta utfordringer og har et mer bevisst forhold til egen karriere. Dette viser at mentoringen ikke bare påvirker uttalelsene, men også den reelle atferden til medarbeiderne i det daglige arbeidet.

Hvorfor fungerer mentoring akkurat nå?

I verden:

dynamiske endringer (kunstig intelligens, endringer i arbeidsmarkedet),

usikkerhetsmomenter,

Den økende individualiseringen av karriereveier,

medarbeiderne trenger mer enn prosesser og verktøy.

De trenger det:

samtaler,

sammenheng,

støtte «skreddersydd for dem».

Mentoring dekker dette behovet på en veldig naturlig måte – og det er derfor det i økende grad blir et av de viktigste elementene i HR- og utviklingsstrategier. Hvis du vil vite mer om forskjellene mellom mentoring, veiledning og coaching, kan du lese denne artikkelen.

Summary: Forpliktelsen kommer ikke tilbake av seg selv

Rapporten State of the Global Workplace 2026 gjør det klart:

Medarbeidernes engasjement synker;

Problemet er ikke bare stress, men også mangel på mening og relasjoner.

Dette betyr at organisasjoner må se etter nye måter å skape engasjement på – mer menneskelige, mer relasjonelle og mer individuelle. Det er ikke lenger nok med fordeler, verktøy eller individuelle utviklingsinitiativer.

Engasjement bygges i dag først og fremst gjennom medarbeidernes opplevelse – om de føler seg lagt merke til, om de ser mening i arbeidet sitt og om de har rom for å vokse i relasjonene med andre.

Mentoring er et av de mest naturlige svarene på denne utfordringen, fordi det kombinerer alle disse elementene i én og samme prosess. I en verden der teknologien akselererer alt, er det kvaliteten på relasjonen som begynner å bli avgjørende for en organisasjons fortrinn. Derfor blir mentoring i økende grad en nøkkelkomponent i moderne HR- og organisasjonsutviklingsstrategier.

Ønsker du å øke engasjementet i organisasjonen din?

Hvis du ser i deg selv:

En nedgang i lagets energi,

mangel på initiativ,

Lavt engasjement til tross for «gode arbeidsforhold»

så er det godt mulig at problemet ikke ligger i prosessene – men i mangelen på relasjoner og en følelse av formål.

Mentoring kan være akkurat det elementet som endrer dette. Kontakt oss – vi kan hjelpe deg med å utforme et mentorprogram som øker medarbeidernes engasjement på en realistisk måte.

FAQ – medarbeiderengasjement og mentoring

Hvorfor synker medarbeidernes engasjement?

Som oftest handler det ikke om lønn eller goder, men om mangel på mening, utvikling og relasjoner på jobben. Dagens arbeidsmiljø er mer usikkert, og de ansatte trenger mer støtte enn før.

Betyr lavt stressnivå at alt fungerer bra?

Dataene viser at det er mulig å ha en situasjon med lavt stressnivå og lavt engasjement på samme tid. Dette innebærer apati snarere enn trivsel.

Hvordan påvirker mentorordninger medarbeidernes engasjement?

Mentoring øker følelsen av støtte, bidrar til utvikling og gir rom for å snakke om reelle utfordringer. Resultatet er at medarbeiderne blir mer motiverte og engasjerte i arbeidet sitt.

Fungerer mentoring bare for utvalgte grupper?

Mentoring fungerer godt for unge medarbeidere så vel som for ledere og eksperter. Det kan skaleres til hele organisasjonen.

Hvor raskt ser du effekten av mentoringen?

De første effektene – som større engasjement eller bedre kommunikasjon – viser seg ofte etter bare noen uker. Den fulle effekten viser seg over en lengre periode, etter hvert som mentorforholdet utvikler seg.

Kan mentoring implementeres i en stor organisasjon?

Ja – spesielt med støtte fra en mentorplattform. Dette gjør det mulig å skalere programmet, overvåke fremdriften og sikre kvaliteten på hele prosessen.