Mentoring-Programm im Unternehmen – wie gestaltet, einführt und weiterentwickelt man es? Ein praxisorientierter HR-Leitfaden

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Ein unternehmensweites Mentoringprogramm kann eines der wertvollsten Instrumente zur Mitarbeiterentwicklung sein. Gut gestaltetes Mentoring unterstützt nicht nur die Kompetenzentwicklung, sondern erleichtert auch den Wissenstransfer, stärkt die Zusammenarbeit unter den Mitarbeitenden und trägt dazu bei, eine organisationsweite Kultur des Erfahrungsaustauschs aufzubauen.

Allein die Einführung eines Programms garantiert diese Ergebnisse jedoch nicht. Eine Organisation kann hervorragende Mentor:innen finden, engagierte Teilnehmende rekrutieren und Matching durchführen, und doch kann das Programm die beabsichtigten Resultate verfehlen. Seine Qualität hängt vom gesamten Prozess ab – von der Festlegung des Programmziels über die Gewinnung und Vorbereitung der Teilnehmenden bis hin zur Beobachtung des Engagements und zur Bewertung der Ergebnisse.

Wie gestaltet man also ein unternehmensweites Mentoringprogramm? Was sollte man vor dem Start der ersten Ausgabe beachten? Wie führt man das Matching durch, bereitet Mentor:innen vor und prüft, ob das Programm tatsächlich wirkt?

In diesem Artikel finden Sie einen praxisorientierten Leitfaden für HR – von der ersten Idee bis zur Weiterentwicklung nachfolgender Ausgaben eines Mentoringprogramms.

Kurz zusammengefasst

• Ein gutes Mentoringprogramm beginnt mit einem klar definierten Ziel – es ist wichtig zu wissen, welche Bedürfnisse der Organisation und der Teilnehmenden es ansprechen soll und welche Ergebnisse erwartet werden.
• Das Programmdesign sollte den gesamten Prozess abdecken – von der Festlegung der Regeln und der Rekrutierung der Teilnehmenden über das Matching von Mentor:innen und Mentees bis hin zur Durchführung der Sitzungen und der Zusammenfassung der Ergebnisse.
• Das Matching ist entscheidend für den Erfolg des Programms – eine passende Zuordnung der Personen in Bezug auf Erfahrung, Kompetenzen, Bedürfnisse und Ziele erhöht die Chancen auf eine wertvolle Mentoring-Beziehung.
• Teilnehmende benötigen nicht nur zu Beginn Unterstützung – Materialien, Werkzeuge, Orientierungshilfen und die Möglichkeit, den Programmverlauf zu überwachen, tragen dazu bei, Engagement und Prozessqualität aufrechtzuerhalten.
• Es lohnt sich, das Programm zu messen und weiterzuentwickeln – die Analyse von Zufriedenheit, Engagement und Ergebnissen ermöglicht, Schlüsse zu ziehen und zukünftige Ausgaben besser vorzubereiten.

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• Mentiway unterstützt Organisationen in jeder Phase eines Mentoring-Programms – von der Rekrutierung und dem Matching der Teilnehmenden, über die Vorbereitung von Sitzungen und die Arbeit an Zielen, bis hin zur Überwachung des Programmfortschritts und der Berichterstattung über die Ergebnisse. Erfahren Sie mehr über Mentiway oder kontaktieren Sie uns.

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• Lesen Sie auch:
  • Mentoring‑Programme in Unternehmen – wie gestaltet man effektives Mentoring in einer großen Organisation?
  • Mentoring im Unternehmen – Fallstudien und Ergebnisse der Einführung von Mentoring
  • Wie funktioniert das Matching von Mentor und Mentee? Ein Blick hinter die Kulissen der Partnerzuweisung in einem Mentoring‑Programm

Was genau ist ein Mentoring‑Programm in einem Unternehmen?

Ein Mentoring‑Programm ist ein strukturierter Entwicklungsprozess, in dem eine erfahrene Person — ein Mentor — die Entwicklung einer anderen Person, des Mentees, unterstützt.Im Gegensatz zu einer lockeren, informellen Mentoring‑Beziehung hat ein vom Unternehmen organisiertes Programm definierte Ziele, Zeitrahmen, Kooperationsregeln und Möglichkeiten zur Fortschrittskontrolle.

Das bedeutet natürlich nicht, dass jedes Gespräch einem starren Ablauf folgen muss. Im Gegenteil — die Mentoring‑Beziehung sollte Raum für die individuellen Bedürfnisse der Teilnehmenden lassen. Die Organisation ist jedoch dafür verantwortlich, die Rahmenbedingungen zu schaffen, unter denen eine solche Beziehung effektiv funktionieren kann.

Es ist die Struktur, die ein professionelles Mentoring‑Programm von einer Situation unterscheidet, in der ein Mitarbeitender einfach jemanden im Unternehmen findet, von dem er lernen kann.

In einem Programm sollte man unter anderem im Voraus festlegen, warum die Organisation es initiiert, für wen es bestimmt ist, wie lange es läuft, wie Paare ausgewählt werden und wie die Ergebnisse bewertet werden.

Wenn Sie mehr über den Unterschied zwischen einem formalen Mentoring‑Programm und einer informellen Mentoring‑Beziehung erfahren möchten, lohnt sich auch die Lektüre des Artikels zur Formalisierung des Mentoring‑Prozesses.

Womit beginnt man bei der Gestaltung eines Mentoring‑Programms?

Der erste Schritt sollte nicht darin bestehen, nach Mentorinnen und Mentoren zu suchen.

Dies ist einer der häufigsten Fehler bei der Gestaltung von Mentoring-Programmen. Die Organisation beginnt mit der Frage: „Wen können wir einladen, Mentor zu sein?“, bevor sie definiert hat, welches geschäftliche oder entwicklungsbezogene Problem das Mentoring lösen soll.

Ein gutes Programm beginnt jedoch mit einem Zweck. Das kann zum Beispiel die Entwicklung von Führungskompetenzen sein, die Vorbereitung von Mitarbeitenden auf Beförderungen, die Unterstützung von Frauen in der beruflichen Entwicklung, der Wissenstransfer zwischen Generationen oder die Verbesserung des Onboardings neuer Mitarbeitender. Je nach gewähltem Ziel unterscheiden sich Rekrutierung der Teilnehmenden, Mentorenauswahl, Matching und sogar die Art und Weise, wie Ergebnisse gemessen werden.

Daher lohnt es sich, vor dem Start eines Programms einige grundlegende Fragen zu beantworten:

• Was wollen wir durch Mentoring erreichen?
• Wer sollte am Programm teilnehmen?
• Welche Entwicklungsbereiche sollte das Mentoring abdecken?
• Wie lange sollte der Prozess dauern?
• Woran erkennen wir, dass das Programm erfolgreich war?

Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, kann man mit der Ausarbeitung der Details fortfahren.

Wie definiert man die Ziele eines Mentoring-Programms?

Die Programmziele sollten sich aus den Bedürfnissen der Organisation ableiten und zugleich an den Bedürfnissen der Teilnehmenden orientiert sein. Das ist wichtig, denn Mentoring ist nicht einfach eine weitere Schulungsmaßnahme, die vollständig im Voraus geplant werden kann. Jedes Mentoring-Paar arbeitet an den konkreten Bedürfnissen des Mentees, daher können die individuellen Ziele variieren.

Eine Organisation kann daher ein übergeordnetes Ziel für das gesamte Programm festlegen und den Teilnehmenden gleichzeitig Raum geben, eigene Entwicklungsziele zu definieren. Beispielsweise kann ein Programm darauf abzielen, Führungskompetenzen bei Personen zu entwickeln, die sich auf Führungspositionen vorbereiten. Einzelne Mentees können jedoch an sehr unterschiedlichen Themen arbeiten – der eine am Delegieren von Aufgaben, ein anderer am Aufbau von Selbstvertrauen als Führungskraft und ein dritter an der Führung schwieriger Gespräche.

Diese Kombination aus organisatorischen und individuellen Zielen bedeutet, dass Mentoring sowohl geschäftliche Bedürfnisse erfüllen als auch die Teilnehmenden wirklich unterstützen kann. Mehr dazu, wie man mit Zielen im Mentoring arbeitet, haben wir in unserem Artikel zu Mentoring-Zielen geschrieben.

Wen sollten Sie zum Mentoringprogramm einladen?

Sobald die Ziele des Programms definiert sind, können Sie mit der Rekrutierung von Teilnehmenden beginnen.

Es ist wichtig zu bedenken, dass ein guter Mentor nicht zwangsläufig die ranghöchste Person in der Organisation sein muss. Viel wichtiger sind Erfahrungen, die zu den Bedürfnissen der Teilnehmenden passen, sowie die Bereitschaft, dieses Wissen zu teilen. Ein wirkungsvoller Mentor sollte zudem zuhören, Fragen stellen und die Mentees darin unterstützen, selbstständig Lösungen zu finden. Fachwissen allein reicht nicht aus, wenn der Mentor versucht, Entscheidungen für die andere Person zu treffen.

Daher sollte die Rekrutierung von Mentorinnen und Mentoren nicht nur Berufsbezeichnung oder Dienstzeit berücksichtigen, sondern auch die Motivation, die Rolle zu übernehmen, sowie die Kompetenzen, die für das Führen einer Mentoring-Beziehung erforderlich sind.

Es lohnt sich außerdem, Personen, die erstmals Mentorinnen oder Mentoren werden, angemessen vorzubereiten. Schulungen oder Einführungsunterlagen helfen ihnen zu verstehen, worin sich Mentoring von Coaching, Beratung oder Führung unterscheidet und wie sie die Mentees unterstützen können, ohne die Verantwortung für deren Entscheidungen zu übernehmen.

Wenn Sie herausfinden möchten, ob grundsätzlich jede Person Mentor werden kann, lesen Sie unseren Artikel zu diesem Thema.

Wie gestaltet man die Zuordnung von Mentor und Mentee?

Die Zuordnung ist einer der wichtigsten Momente im gesamten Prozess. Sie können ein gut vorbereitetes Programm, engagierte Teilnehmende und klar definierte Ziele haben, doch wenn die Teilnehmenden schlecht zusammengestellt sind, liefert die Beziehung möglicherweise nicht die erwarteten Ergebnisse.

In einem kleinen Programm kann HR versuchen, Paare manuell zu bilden. Bei einer größeren Anzahl von Teilnehmenden wird dies jedoch schnell unwirksam. Viele mögliche Kombinationen müssen analysiert werden, wobei Entwicklungsziele, Erfahrung, Kompetenzen, Erwartungen und potenzielle Einschränkungen zu berücksichtigen sind.

Aus diesem Grund sollte das Matching als eigene Phase der Programmentwicklung betrachtet werden und nicht als technische Aufgabe, die erst am Ende der Rekrutierung ausgeführt wird. Bei Mentiway kann der Matching-Prozess algorithmisch unterstützt werden. Das System berücksichtigt die Teilnehmerdaten und hilft eine Lösung zu finden, die nicht nur für ein einzelnes Paar, sondern für das gesamte Programm optimal ist.

Mehr erfahren Sie darüber, wie Mentor–Mentee-Matching aus technischer Perspektive aussieht, in einem Interview mit Jacek Tkaczuk, Co-Founder von Mentiway.

Wie bereitet man Teilnehmende auf den Start des Programms vor?

Die bloße Zuordnung eines Mentors zu einem Mentee bedeutet nicht, dass der Prozess bereits starten kann. Die Teilnehmenden sollten wissen, was sie vom Mentoring erwarten können und welche Rolle sie selbst einnehmen. Dies gilt insbesondere für Personen, die noch nie an einem solchen Programm teilgenommen haben.

Mentoren sollten wissen, wie sie Gespräche führen, Fragen stellen, mit Zielen arbeiten und die Autonomie des Mentees unterstützen. Mentees sollten wiederum verstehen, dass Mentoring kein Beratungsdienst ist, in dem der Mentor zu jeder Frage fertige Lösungen liefert.

Ebenso wichtig ist es, Regeln für die Zusammenarbeit festzulegen. Dabei sollte die Häufigkeit der Treffen, Kommunikationswege, Vertraulichkeit und die Erwartungen beider Seiten besprochen werden. Solche Regeln können in einem Mentoring-Vertrag festgehalten werden, der die Zusammenarbeit bereits ab dem ersten Treffen strukturiert.

Wie sollte die erste Mentoring-Sitzung aussehen?

Die erste Sitzung ist besonders wichtig, da die eigentliche Beziehung zwischen Mentor und Mentee beginnt. Sie sollte jedoch nicht als Treffen verstanden werden, bei dem alle Probleme sofort gelöst werden müssen. Wesentlich ist vor allem, sich kennenzulernen, eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, Erwartungen zu besprechen und Regeln für die weitere Zusammenarbeit zu vereinbaren.

Es ist außerdem ratsam, Raum für die Präzisierung von Zielen zu lassen. Ein Mentee hat anfangs möglicherweise nur eine grobe Entwicklungsrichtung, die in späteren Gesprächen in ein konkreteres Ziel überführt wird. Es sollte außerdem bedacht werden, dass die erste Sitzung nicht in jedem Programm gleich aussehen muss. Die Organisation kann jedoch für die Teilnehmenden eine Agenda mit Leitfragen und Gesprächsimpulsen vorbereiten, die den Gesprächseinstieg erleichtert.

Sie finden weitere praktische Tipps in unserem Leitfaden: Erste Mentoring-Sitzung Schritt für Schritt.

Wie unterstützt man Teilnehmende während des Programms?

Ein Mentoring-Programm endet nicht, sobald Paare gebildet wurden.

Genau dann beginnt der wichtigste Teil des Prozesses. Die Organisation sollte überprüfen können, ob sich die Teilnehmenden tatsächlich treffen, ob sie Fortschritte in Richtung ihrer Ziele machen und ob Probleme aufgetreten sind, die zusätzliche Unterstützung erfordern.

Das bedeutet natürlich nicht, dass jedes Mentoring-Gespräch überwacht werden muss. Vertraulichkeit bleibt sehr wichtig. Die Personalabteilung sollte jedoch Zugriff auf Informationen haben, die es ihr ermöglichen, den Gesamtfortschritt des Programms zu bewerten. Sie können unter anderem die Häufigkeit der Sitzungen, das Engagement der Teilnehmenden, den Fortschritt in Richtung der Ziele und die Zufriedenheit überwachen.

Das ist besonders wichtig in großen Organisationen. Wenn das Programm Dutzende oder gar Hunderte von Personen umfasst, ist es unrealistisch zu erwarten, dass alle Paare ohne organisatorische Unterstützung gleichermaßen aktiv sind.

Was tun, wenn ein Mentoring-Paar nicht funktioniert?

Selbst das beste Matching garantiert nicht, dass jede Paarung erfolgreich ist.

Es kann vorkommen, dass Teilnehmende völlig unterschiedliche Kommunikationsstile haben, keinen gemeinsamen Arbeitsansatz finden oder einfach feststellen, dass ihre Erwartungen an das Mentoring auseinandergehen. Daher sollte ein professionelles Programm einen Mechanismus zur Meldung von Problemen und eine angemessene Reaktion des Organisators vorsehen. Manchmal genügt ein Gespräch, um die Arbeitsvereinbarungen zu klären. In anderen Fällen kann eine Neuzuordnung die Lösung sein.

Am wichtigsten ist, dass die Teilnehmenden wissen, an wen sie sich wenden können, wenn sich die Mentoring-Beziehung nicht richtig entwickelt. Das Fehlen eines solchen Mechanismus kann zu Situationen führen, in denen ein Paar aufhört, sich zu treffen, und die Organisation dies erst bei der abschließenden Evaluation erfährt.

Wie misst man die Wirksamkeit eines Mentoring-Programms?

Wenn eine Organisation Zeit und Budget in Mentoring investiert, sollte sie auch wissen, welche Ergebnisse das Programm liefert. Dabei geht es jedoch nicht nur darum, die Anzahl der Teilnehmenden oder der durchgeführten Sitzungen zu zählen. Diese Daten zeigen die Aktivität des Programms, aber nicht unbedingt seine Wirksamkeit.

Es lohnt sich, einen breiteren Blick zu werfen: haben die Teilnehmenden ihre Ziele erreicht? Wie beurteilen sie die Mentoring-Beziehung? Würden sie das Programm anderen empfehlen? Würden sie erneut an einem Mentoring teilnehmen? Wie hat sich ihre Wahrnehmung der eigenen Kompetenzen oder Entwicklungsmöglichkeiten verändert? Eine gut gestaltete Evaluation kann außerdem helfen zu klären, was vor dem nächsten Durchlauf geändert werden sollte.

Das ist wichtig, denn das erste Mentoringprogramm endet selten einfach mit der letzten Sitzung. Die gesammelten Daten sollten ein Ausgangspunkt sein, um den nächsten Durchlauf zu verbessern.

Wenn Sie an diesem Thema interessiert sind, lesen Sie, wie sich die Wirksamkeit von Mentoring messen lässt und welche KPIs es wert sind, verfolgt zu werden.

Wie lässt sich ein Mentoringprogramm nach der ersten Durchführung weiterentwickeln?

Die erste Durchführung des Programms ist auch eine Quelle sehr wertvoller Erkenntnisse für die Organisation.

Nach Abschluss lohnt es sich, nicht nur die Umfrageergebnisse, sondern den gesamten Ablauf zu analysieren. Was hat gut funktioniert? Wo benötigten die Teilnehmenden zusätzliche Unterstützung? War das Matching effektiv? Fühlten sich die Mentorinnen und Mentoren ausreichend vorbereitet? Waren die Ziele des Programms klar definiert? Auf diese Weise muss die zweite Durchführung keine Kopie der ersten sein.

Es kann ausgeweitet werden, um neue Teilnehmendengruppen, neue thematische Schwerpunkte oder zusätzliche unterstützende Aktivitäten einzubeziehen. Die Organisation kann außerdem entscheiden, Mentoring mit anderen Entwicklungsinitiativen zu verknüpfen.

Gerade in dieser Phase beginnt Mentoring, sich von einem einmaligen HR-Projekt hin zu einem dauerhaften Element der Mitarbeiterentwicklungsstrategie.

Unternehmensweites Mentoringprogramm – die häufigsten Fehler

Der größte Fehler ist, Mentoring als einmalige Aktion zu betrachten: ‚Lasst uns Mentorinnen und Mentoren finden, sie mit Mitarbeitenden zusammenbringen und sehen, was passiert.‘

Mentoring braucht Struktur, darf aber nicht übermäßig formalisiert werden. Die Organisation sollte einen Rahmen schaffen, der die Teilnehmenden unterstützt und ihnen gleichzeitig Autonomie beim Aufbau der Beziehungen lässt. Alle Aufmerksamkeit auf die Rekrutierung von Mentorinnen und Mentoren zu richten, kann ebenfalls problematisch sein. Selbst sehr erfahrene Fachkräfte benötigen möglicherweise eine Vorbereitung auf die Mentoring-Rolle.

Ein weiteres Problem ist das fehlende Monitoring des Programms. Wenn die Personalabteilung nicht weiß, ob sich die Paare tatsächlich treffen und ob die Teilnehmenden ihre Ziele erreichen, ist es sehr schwierig, rechtzeitig auf Probleme zu reagieren. Achten Sie darauf, nicht zu viele Erwartungen allein auf das Matching zu setzen. Gutes Matching ist wichtig, aber selbst das am besten zusammengestellte Paar braucht die richtigen Rahmenbedingungen, klar definierte Regeln und das Engagement beider Parteien.

Wie sieht ein Mentoring-Programm aus, das von Mentiway unterstützt wird?

Ein Mentoring-Programm kann mit Tabellenkalkulationen, Formularen, E-Mails und Meetings verwaltet werden. Bei einer größeren Teilnehmerzahl entsteht jedoch schnell ein Skalierungsproblem.

Mentiway ermöglicht es Ihnen, die Schlüsselelemente des Programms an einem Ort zusammenzuführen – von der Rekrutierung und der Vorbereitung der Teilnehmenden über das Matching, den Mentoring-Vertrag und die Arbeit an Zielen bis hin zur Überwachung der Sitzungen und zur Programmevaluation.

Als Folge müssen Organisatoren nicht mehr jede Phase des Prozesses manuell überwachen. Die Teilnehmenden erhalten im Gegenzug Zugang zu Materialien, Techniken und Werkzeugen, die ihnen helfen, sich besser auf Sitzungen vorzubereiten und an ihren Zielen zu arbeiten.

Technologie ersetzt die Mentoring-Beziehung nicht. Ihre Aufgabe besteht in erster Linie darin, der Organisation zu helfen, die Bedingungen zu schaffen, unter denen eine solche Beziehung effektiv funktionieren kann.

Zusammenfassung: Wie erstellt man ein gutes Mentoring-Programm in einem Unternehmen?

Ein effektives Mentoring-Programm beginnt nicht mit der Suche nach Mentor:innen. Es beginnt damit, die Frage zu beantworten, warum die Organisation Mentoring einführen möchte und welches Ergebnis sie zu erreichen erwartet.

Erst danach ist es an der Zeit, Teilnehmende auszuwählen, Mentor:innen und Mentees vorzubereiten, die Regeln zu gestalten, das Matching durchzuführen und die ersten Sitzungen zu organisieren. Während des Programms sind zudem angemessene Unterstützung und Monitoring erforderlich. Nachdem es endet, lohnt es sich, Teilnehmerdaten und Feedback zu analysieren, um die nächste Ausgabe noch besser zu gestalten. Daher kann man ein Mentoring-Programm als einen Prozess betrachten, der aus mehreren miteinander verbundenen Elementen besteht:

Ziel → Programmgestaltung → Rekrutierung → Vorbereitung → Matching → Mentoring-Sitzungen → Monitoring → Evaluation → Entwicklung der nächsten Ausgabe.

Nur wenn Sie den gesamten Prozess berücksichtigen, können Sie das Potenzial von Mentoring nutzen und dafür sorgen, dass es nicht nur eine interessante HR‑Initiative bleibt, sondern ein echtes Instrument zur Mitarbeiterentwicklung wird.

Möchten Sie in Ihrer Organisation ein Mentoringprogramm einführen?

Wenn Sie planen, ein Mentoringprogramm in Ihrem Unternehmen zu starten, müssen Sie den gesamten Prozess nicht von Grund auf neu entwickeln.

Bei Mentiway unterstützen wir Organisationen bei der Konzeption und Durchführung von Mentoringprogrammen – von der Rekrutierung und dem Matching über die Vorbereitung von Mentoren und Mentees bis hin zur Überwachung der Beteiligung und zur Auswertung der Ergebnisse.

Wenn Sie sehen möchten, wie ein auf die Bedürfnisse Ihrer Organisation zugeschnittenes Mentoringprogramm aussehen könnte, sprechen Sie mit uns über Mentiway.

FAQ: Mentoringprogramm im Unternehmen

Was ist ein Mentoringprogramm in einem Unternehmen?

Ein Mentoringprogramm ist ein strukturierter Entwicklungsprozess, in dem Mentoren Mentees dabei unterstützen, Kompetenzen zu entwickeln, Ziele zu erreichen und ihr Potenzial bestmöglich zu nutzen. Das Programm hat definierte Ziele, Regeln, Zeitrahmen sowie Verfahren zur Überwachung und Evaluation.

Wie startet man ein Mentoringprogramm in einem Unternehmen?

Am besten beginnen Sie damit, das Ziel des Programms und die Bedürfnisse der Organisation zu definieren. Anschließend legen Sie die Programmregeln fest, bestimmen die Teilnehmergruppe, führen die Rekrutierung durch, bereiten Mentoren vor und planen das Matching.

Wie lange sollte ein Mentoringprogramm dauern?

Es gibt keine allgemeingültige Programmdauer. Vieles hängt vom Zweck, der Teilnehmergruppe und der Häufigkeit der Treffen ab. Wichtiger als die Anzahl der Monate ist, dass die Teilnehmenden ausreichend Zeit haben, Beziehungen aufzubauen und an ihren Zielen zu arbeiten.

Wie bringt man Mentor und Mentee zusammen?

Beim Matching sollten unter anderem die Entwicklungsziele des Mentees, die Erfahrung und Kompetenzen des Mentors sowie die Erwartungen der Teilnehmenden berücksichtigt werden. Bei größeren Programmen lohnt sich der Einsatz von Tools, die die Analyse vieler möglicher Kombinationen unterstützen.

Sollten Mentoren vor Beginn des Programms geschult werden?

Es lohnt sich. Besonders diejenigen, die zum ersten Mal eine Mentoring-Rolle übernehmen, benötigen möglicherweise Anleitung zur Durchführung von Sitzungen, zum Stellen von Fragen, zur Arbeit mit Zielen und zum Aufbau der Mentoring-Beziehung.

Wie können Sie die Wirksamkeit eines Mentoring-Programms messen?

Es ist nützlich, sowohl die Aktivität der Teilnehmenden als auch die Ergebnisse des Prozesses zu analysieren. Sie können unter anderem die Zielerreichung, die Regelmäßigkeit der Sitzungen, die Zufriedenheit der Teilnehmenden, die Qualität des Matchings und die Weiterempfehlungsbereitschaft des Programms überwachen.

Kann ein Mentoring-Programm online durchgeführt werden?

Ja. Ein Mentoring-Programm kann vollständig online oder in einem hybriden Format angeboten werden. In großen Organisationen können digitale Lösungen zudem Rekrutierung, Matching, Kommunikation und die Programmüberwachung erleichtern.