Karrierementoring: hva er det, og hvordan kan det støtte din karriereutvikling?
Alle innlegg på Mentiway-bloggen er skrevet av våre mentoreksperter – av mennesker, ikke av KI. KI brukes utelukkende til oversettelser og bildegenerering.
Valg av studieretning, første jobb, bransjeskifte, forfremmelse, kompetanseutvikling eller overgang til en lederrolle. På ulike stadier i karrieren dukker det opp spørsmål som det er vanskelig å svare på kun basert på bøker, kurs eller stillingsannonser.
Det er nettopp her karrierementoring kan hjelpe. Det er en form for utvikling hvor en mer erfaren person deler kunnskap, erfaring og perspektiv med en person som ønsker å bevisst utvikle sin karrierevei.
Karrierementoring trenger imidlertid ikke å begynne først etter at man har kommet inn på arbeidsmarkedet. For mange er det første stedet de møter en mentor ved lærestedet. Senere kan mentoring følge de neste utviklingsfasene: fra inntreden i den første organisasjonen, gjennom stillingsendring og kompetanseutvikling, og helt til å innta en lederrolle.
Kort fortalt
- Mentoring støtter yrkesutvikling på alle stadier – fra studier til lederrollen.
- Et effektivt program krever klare mål, matching av par og overvåking av resultater.
- Mentoren deler erfaring, men beslutningen om karrierevei ligger hos mentee.
- Mentiway er et SaaS-verktøy som sentraliserer rekruttering, matching og overvåking av mentorprogrammer, tilbyr Sesjonsrom og verktøy for å dokumentere fremgang. Fungerer godt i bedrifter og ved læresteder. Kontakt oss!
Hva er karrierementoring?
Karrierementoring er en utviklingsprosess der mentee jobber med en mer erfaren person mot utvalgte mål knyttet til yrkesmessig utvikling.
Avhengig av karrieretrinnet kan målene se helt annerledes ut. En student kan ønske å forstå en bestemt bransje bedre og finne ut hvordan hun kan forberede seg til sin første jobb. En person som begynner karrieren kan arbeide med ferdighetene som trengs for avansement. En erfaren spesialist kan derimot søke støtte i overgangen til en lederrolle.
Mentoring skiller seg fra opplæring. En mentor gir ikke bare ferdig kunnskap til alle deltakere på samme måte. Et mentorskapsforhold gjør det mulig å relatere mentorens erfaring og kunnskap til mentees konkrete situasjon, mål og utfordringer.
Karrierementoring kan være spesielt verdifullt når kunnskap alene ikke er tilstrekkelig og man trenger perspektivet til en person som allerede har gått en lignende vei.
Karrierementoring kan begynne allerede ved utdanningsinstitusjonen
Karriereutvikling begynner ofte før den første faste stillingen. Studenter tar da beslutninger om spesialisering, praksisplasser, første jobb eller valg av bransje.
Samtidig er det vanskelig å forvente at en som nettopp har startet sin yrkeskarriere kjenner realitetene i ulike stillinger og organisasjoner godt. Vedkommende kan vite hva man lærer på studiet, men vet ikke nødvendigvis hvordan man skal bruke disse kompetansene i praksis.
Akademisk mentoring gjør det mulig å knytte erfaringene til personer som jobber i en gitt bransje til studentenes behov. En samtale med en mentor kan bidra til å forstå hva en konkret jobb innebærer, å vurdere forestillinger om en bestemt karrierevei og å reflektere over hvilke kompetanser det er verdt å utvikle.
Det er også et rom for å stille spørsmål som ikke alltid kan stilles i undervisningen. Hvis du leter etter eksempler på programmer rettet mot studenter, se katalog over mentorprogrammer gjennomført ved høyere utdanningsinstitusjoner.
Hva kan karrierementoring gi studentene?
Mentoring ved lærestedet kan blant annet støtte:
- innsikt i realitetene i en valgt bransje og i stillinger,
- planlegging av de første karrierestegene,
- kartlegging av hvilke kompetanser det er verdt å utvikle,
- forberedelse til å tre inn på arbeidsmarkedet,
- å sammenligne egne ideer med erfaringene til en bransjeaktør,
- å bygge et profesjonelt kontaktnettverk,
- økt bevissthet om egne styrker og mål.
Dette betyr selvsagt ikke at mentoren skal velge yrke eller konkret selskap på vegne av mentee. Mentoringens rolle er heller å skape et rom for å bli bedre kjent med mulighetene og ta mer bevisste beslutninger.
Karrierementoring etter at man har startet i jobb
Når man er kommet ut i arbeidslivet forsvinner ikke karrierespørsmålene. Bare innholdet endres.
«Hvordan finne den første jobben?» kan bli til: «Hvordan forberede seg til en forfremmelse?»
Og senere til: «Vil jeg bli leder?» eller: «Hvordan gå over til en annen spesialisering?».
Karrierementoring kan brukes på alle disse stadiene. I organisasjonen kan en mentor hjelpe mentee med å se situasjonen i et bredere perspektiv, dele erfaringer fra lignende utfordringer og sammen analysere mulige handlingsretninger.
En særlig interessant anvendelse er mentoring som et element utvikling av talenter og planlegging av karriereveier. Et mentorprogram kan støtte personer som forbereder seg på å ta nye ansvarsområder, utvikler lederkompetanse eller vurderer å endre sin rolle i organisasjonen. I denne konteksten trenger ikke mentoring være rettet kun mot dem som begynner sin karriere. Det kan være like relevant for erfarne spesialister.
Mentoring på jobben: hvordan finne riktig person?
I en bedrift kan det å finne en mentor se forskjellig ut. Noen ganger søker medarbeideren selv etter en person de ønsker å utvikle et konkret område sammen med. I andre tilfeller setter organisasjonen i gang et formelt mentorprogram og hjelper deltakerne med å finne riktig match.
I et godt utformet program handler det imidlertid ikke bare om å koble to personer fra forskjellige stillinger. Viktigst er spørsmålet: hva mentee trenger på dette stadiet i karrieren og hvilke erfaringer som kan hjelpe vedkommende med dette?
Hvis du vil vite mer om hvordan mentoring ser ut i en organisasjon og hvordan man kan finne en passende person for et slikt forhold, les artikkelen: Mentoring på arbeidsplassen – hvordan finne den rette mentoren i selskapet?.
Karrierementoring og kompetanseutvikling
En yrkeskarriere handler ikke bare om å oppnå stadig høyere stillinger. Det handler også om kompetanseutvikling, måten man tar beslutninger på, å bygge relasjoner og å lære å fungere i nye situasjoner.
Mentoringmål kan gjelde mange ulike områder. En mentee kan for eksempel jobbe med kommunikasjon, teamledelse, presentasjoner, å bygge selvtillit, delegere oppgaver eller forberede seg til en samtale om forfremmelse.
Viktig: mentoring gjør det mulig å kombinere utvikling av en konkret kompetanse med en reell arbeidssituasjon. I stedet for å lære kun teoretisk, kan mentee diskutere egne erfaringer med mentor, analysere en vanskelig situasjon og vurdere hva som kan gjøres annerledes. Dette er en av forskjellene mellom mentoring og generell opplæring.
Karrierementoring betyr ikke en ferdig oppskrift for yrkeslivet
Rundt mentoring er det lett å skape en forventning om at mentoren «vet hva som skal gjøres» og vil gi mentee en ferdig oppskrift for karriereutvikling. I praksis fungerer et godt mentoringforhold litt annerledes.
En mentorkvinne eller mentor kan si: ‘I min situasjon fungerte X’, men det betyr ikke at nøyaktig samme løsning vil være riktig for mentee. Hver person har ulike mål, erfaringer, kompetanser og begrensninger.
Karrierementoring bør være et rom for å stille spørsmål, konfrontere ideer og analysere ulike muligheter. Mentor kan dele erfaringer, men beslutningen om karrieren ligger hos mentee.
Hvilke typer karrierementoring finnes?
Karrierementoring er ikke én bestemt type program. Det kan anta ulike former avhengig av deltakergruppen og organisasjonens mål.
Det kan gjennomføres blant annet som:
Akademisk mentoring – rettet mot studenter som ønsker å bli bedre forberedt på å gå ut i arbeidslivet eller lære mer om en bestemt bransje.
Mentoring dla pracowników – gjennomført internt i organisasjonen og som støtter ansattes utvikling, rolleendring, kompetanseutvikling eller planlegging av videre karriere.
Ledermentoring – rettet mot personer som utvikler kompetanser som er nødvendige for å lede et team eller som forbereder seg på lederrollen.
Mentoring for talenter – kan være et element i bredere utviklingsprogrammer for personer med høyt potensial og i planlegging av etterfølgelse.
Reverse mentoring – hvor kunnskap og perspektiv fra yngre eller mindre erfarne ansatte overføres til personer i mer seniorroller. En slik modell kan blant annet brukes til kunnskapsutveksling om teknologi, nye arbeidsmåter eller perspektiver fra ulike generasjoner.
Flere eksempler finner du i vår artikkel om typer mentoring og mentorprogrammer.
Karrièrementoring og utvikling av ledere og lederroller
Et av karrieretrinnene hvor mentoring kan ha særlig nytte er overgangen fra en spesialistrolle til en lederrolle.
Det er et tidspunkt der faglig ekspertise ofte ikke lenger er nok. Nye utfordringer oppstår: å lede et team, delegere, gi tilbakemeldinger, ta beslutninger og kommunisere med mennesker med ulike behov.
Mentoring gir mulighet for en samtale med en person som har erfaring fra en lignende rolle. På den måten kan mentee ikke bare utvikle konkrete ferdigheter, men også få en bedre forståelse av hvordan rollen fungerer i praksis.
Derfor kan mentorprogrammer rettet mot ledere og lederroller være en del av en bredere strategi for karriereutvikling i organisasjonen. Eksempler på slike initiativer finnes i katalogen over mentorprogrammer for ledere og lederroller.
Er karrièrementoring bare for personer som ønsker å avansere?
Nei. Forfremmelse er bare ett av mulige mål for karrièrementoring. Karriereutvikling kan også bety å tilegne seg en ny spesialisering, skifte bransje, forberede seg til en ny rolle, utvikle bestemte kompetanser eller rett og slett få en bedre forståelse av hvilken retning man ønsker å utvikle seg videre.
Det er nettopp derfor det er verdt å avklare før programstart, hvilke utviklingsbehov deltakergruppen har. Først etter det kan man avgjøre hvilken mentormodell som best vil møte disse behovene.
Hvordan utforme et godt program for karrièrementoring?
Hvis karrièrementoring skal gjennomføres av et universitet, selskap eller en annen organisasjon, er det lurt å se det som en prosess, ikke bare et enkelt møte mellom mentor og mentee.
Et godt utformet program bør omfatte flere elementer:
- Definere programmets mål: man må vite hvilke behov deltakerne har som mentoringen skal støtte.
- Valg av egnede mentorer: erfaring bør svare til gruppens behov, men like viktig er forberedelse til rollen og beredskap til å arbeide med mentee.
- Matching av par: det er lurt å ta hensyn til mål, kompetanser, erfaring, interesseområder og forventninger hos begge parter.
- Prosessens struktur: deltakerne bør vite hvordan de starter samarbeidet, hvordan de setter mål og hvordan de arbeider mellom møtene.
- Monitorering og evaluering: arrangøren bør vite ikke bare om møtene finner sted, men også om programmet møter deltakernes behov.
For større programmer blir også organisatoriske spørsmål viktige: rekruttering, kommunikasjon, matching, overvåking av aktivitet og rapportering. Da kan teknologi i betydelig grad lette gjennomføringen av hele prosessen.
Karrièrementoring som et element i langsiktig utvikling
Den største verdien av mentoring trenger ikke være et enkelt svar på spørsmålet «hva skal jeg gjøre?». Det kan være langt viktigere at mentee begynner å forstå sine egne mål, muligheter og de neste stegene bedre.
Derfor kan karrierementoring brukes på ulike stadier av yrkeslivet: fra de første beslutningene som tas allerede på studiet, via inngangen til arbeidsmarkedet, faglig utvikling og rolleendring, helt til utvikling av lederkompetanse.
Dette viser også hvorfor mentoring ikke trenger å være et engangstiltak. Organisasjonen kan lage flere programmer som svarer på ulike utviklingsbehov hos sine ansatte, og universitetet kan utvikle relasjoner mellom studenter, alumner og yrkesaktive personer.
Karrierementoring i Mentiway
I Mentiway støtter vi organisasjoner i å utforme og gjennomføre mentorprogrammer – fra rekruttering av deltakere og matching av mentorer og mentees, via organisering av prosessen, til overvåking av programmet og dets evaluering.
Mentiway brukes både i programmer gjennomført av bedrifter, universiteter og stiftelser. Dette gjør at mentoring kan tilpasses ulike deltakergrupper og forskjellige utviklingsmål.
Hvis du lurer på hvordan du skal utforme et mentorprogram for studenter, ansatte, talenter eller fremtidige ledere, er det lurt å starte med å avklare hvilket karriere- og utviklingsbehov programmet skal dekke. Først deretter kommer valg av modell, rekruttering av mentorer og organisering av prosessen.
Karrierementoring: de viktigste spørsmålene
Er karrierementoring bare for studenter?
Nei. Det kan gjennomføres både ved universiteter og i organisasjoner. Mentoringmålene endrer seg med karrierestadier – fra forberedelse til inntreden i arbeidsmarkedet, via kompetanseutvikling og stillingsbytte, til forberedelse til en lederrolle.
Hva er forskjellen mellom karrierementoring og karriereveiledning?
Karriereveiledning fokuserer ofte på valg av yrkesvei og beslutninger om karrieren. Mentoring bygger først og fremst på forholdet til en mer erfaren person som deler sitt perspektiv, erfaring og kunnskap, og hjelper mentee med å jobbe mot sine konkrete mål.
Bør en mentor skaffe mentee en jobb?
Dette er ikke hovedmålet med mentoring. En mentor kan hjelpe med å forstå bransjen bedre, forberede seg til rekrutteringsprosessen, analysere muligheter eller peke på utviklingsområder, men bør ikke ta beslutninger på vegne av mentee eller garantere et bestemt yrkesmessig resultat.
Når er det lurt å starte karrierementoring?
Det finnes ikke ett riktig tidspunkt. Mentoring kan være verdifullt både før man går inn i arbeidsmarkedet og ved bytte av stilling, spesialisering, bransje eller ved overgang til en lederrolle. Det viktigste er å definere et konkret utviklingsbehov som mentee ønsker å jobbe med.
Kan karrierementoring gjennomføres online?
Ja. En mentorrelasjon kan gjennomføres både i fysiske møter og online. For større programmer gjør en mentoringplattform det dessuten enklere å organisere rekruttering, matching, møter, mål og overvåking av programmets fremdrift.
Karrierementoring trenger ikke være et veikart som viser én riktig yrkesvei. Det kan snarere være et rom hvor det er lettere å reflektere over hvor man vil gå, hva som trengs for å komme dit, og hvilke erfaringer andre personer kan bidra med.
