Vliv mentoringu na organizaci: co firmě mentoringový program skutečně přináší?

Všechny články na blogu Mentiway píší naši odborníci na mentoring – lidé, nikoli AI. AI používáme výhradně pro překlady a generování obrázků.

Mentoring v organizaci často začíná jednoduchým cílem: podpořit rozvoj zaměstnanců. Postupem času se ale ukazuje, že jeho dopad může sahat mnohem dál.

Rozvoj kompetencí, větší sebeuvědomění, sdílení znalostí, nové vztahy, podpora v každodenních profesních výzvách či větší angažovanost – to je jen část efektů, které účastnice a účastníci mentoringových programů označují za důležité.

Potvrzují to jak příklady velkých organizací, tak data shromážděná společností Mentiway. V dvou předchozích článcích jsme se věnovali konkrétním mentoringovým programům a jejich výsledkům: případové studie z firem z různých částí světa a mentoringovým programům realizovaným ve velkých firmách.

Tentokrát se podívejme na téma šířeji. Co vlastně vyplývá z těchto příkladů? Jak může mentoring ovlivnit organizaci a proč jeho účinky nekončí u rozvoje jedné osoby?

Stručně

• Mentoring působí vícerozměrně: rozvoj kompetencí, větší sebeuvědomění a nové vztahy ovlivňují organizaci, nejen jednotlivce.
• Efekty závisí na cíli a návrhu programu — dobře navržený mentoring podporuje talenty, onboarding a výměnu znalostí.
• Největšími bariérami jsou nedostatek času, nejasné cíle a nevhodné párování; úspěch vyžaduje přípravu a měření výsledků.

---

• Platforma Mentiway pomáhá organizacím navrhovat a řídit mentoringové programy, centralizuje proces, automatizuje párování a monitoruje aktivitu, což usnadňuje škálování a měřitelnost programů. Kontaktujte Mentiway

---

• Přečtěte si také podobné články:
  • Mentoring ve firmách ve světě: případové studie a výsledky mentoringových programů
  • Mentoringové programy ve velkých firmách – 7 případových studií a příklady efektů mentoringu
  • Mentoring ve firmě. Výhody a přínosy pro zaměstnance a organizaci.

Mentoring v organizaci je více než rozvoj kompetencí

Když přemýšlíme o mentoringu, přirozeně jej spojujeme s učením a rozvojem. Mentees pracují na konkrétních cílech, využívají zkušenosti mentorek a mentorů, dostávají zpětnou vazbu a hledají způsoby, jak rozvíjet své kompetence.

To je důležitá součást procesu. Není to však jediný faktor. W ve studii Mentiway „Zkušenost mentoringu v organizacích” z roku 2026 jsme analyzovali 613 dotazníků z 43 mentoringových programů realizovaných mezi 1. dubnem 2025 a 19. lednem 2026.

Účastnice a účastníci mohli uvést různé přínosy plynoucí z účasti na mentoringu. Ze 16 dostupných odpovědí jich 12 uvedlo alespoň 40 % respondentů. To ukazuje, že dopad mentoringu je vícerozměrný a neomezuje se pouze na získávání nových dovedností.

Co więcej, rozvoj konkrétních kompetencí umístil se až na čtvrtém místě mezi nejčastěji uváděnými přínosy. Výše se umístily mimo jiné rozšíření perspektivy, zvýšení sebeuvědomění a budování nových vztahů. To je důležitý závěr i z pohledu organizace. Mentoringový program může být nástrojem rozvoje kompetencí, ale zároveň ovlivňovat způsob, jakým zaměstnanci vnímají svou práci, cíle, vztahy a svůj vlastní potenciál.

Jak může mentoring ovlivňovat organizaci?

Neexistuje jediný univerzální „efekt mentoringu”. To, čeho chce organizace programem dosáhnout, závisí na jejích potřebách, na skupině účastnic a účastníků a na způsobu navržení procesu.

Na základě případových studií a údajů z reportu lze nicméně vymezit několik oblastí, v nichž může mít mentoring význam.

1. Rozvoj zaměstnanců a kompetencí

To je nejzřejmější oblast dopadu mentoringu. Vztah s osobou s většími zkušenostmi dává mentee možnost pracovat na konkrétních dovednostech, dostávat zpětnou vazbu a konfrontovat svůj způsob jednání s jinou perspektivou.

V případě korporátních programů je rozvoj kompetencí jedním z nejčastěji uváděných přínosů mentorovaných. Účastníci také zmiňují podporu v každodenním pracovním fungování.

Díky tomu může mentoring dobře doplňovat jiné rozvojové aktivity. Školení může poskytnout znalosti, workshop může umožnit procvičit konkrétní dovednosti a mentoring poskytuje prostor k jejich vztažení na vlastní situaci a reálné výzvy.

2. Větší sebeuvědomění a lepší porozumění vlastním cílům

Jedním z nejčastěji uváděných efektů mentoringu je zvýšené sebeuvědomění a vhled do sebe. V průzkumu Mentiway se objevilo mezi třemi nejčastěji zmiňovanými přínosy, bez ohledu na roli účastníka.

Proč je to důležité pro organizaci?

Zaměstnanec, který lépe rozumí svým silným stránkám, potřebám a směru rozvoje, může snáze přijímat rozhodnutí týkající se své další kariéry. Z pohledu organizace to může podporovat rozhovory o rozvoji, plánování kariéry nebo aktivity související s řízením talentů.

To samozřejmě neznamená, že samotná účast na mentoringu automaticky vede k povýšení nebo setrvání zaměstnance ve firmě. Takové závěry nelze přímo vyvozovat z pouhého průzkumu zkušeností účastníků.

Lze však říci, že mentoring vytváří prostor, který podporuje zaměstnance ve vědomém nahlížení na vlastní rozvoj.

3. Výměna znalostí a zkušeností

Mentoring je také způsob, jak zajistit tok znalostí uvnitř organizace.

Nejde přitom pouze o předávání konkrétních informací. Rovněž důležité může být sdílení zkušeností, způsobů řešení problémů, pohledu na konkrétní situace nebo znalostí, které nejsou vždy zapsány v postupech.

To je obzvlášť důležité ve větších organizacích, kde zaměstnanci mohou fungovat v různých týmech, útvarech či lokalitách a běžně nemají mnoho příležitostí k přímé výměně zkušeností.

Mentoring tak může vytvářet dodatečná propojení mezi lidmi, kteří by bez programu pravděpodobně nevstoupili do bližšího profesního vztahu.

4. Budování vztahů a sítě kontaktů

Navázání nových vztahů a kontaktů patřilo mezi tři nejčastěji uváděné přínosy mentoringu.

To je další příklad efektu, který se snadno přehlédne, pokud na mentoring nahlížíme výhradně prizmatem rozvoje kompetencí.

Dobře navržený program může spojovat osoby, které se liší zkušenostmi, pozicí, specializací nebo pohledem na organizaci. Výsledkem je síť vztahů, která může přesahovat rámec jednotlivého mentoringového páru.

V korporátních programech může být význam takových vztahů obzvlášť patrný, protože účastníci působí v rámci téže organizace. Zpráva Mentiway však ukazuje, že význam jednotlivých přínosů se liší podle typu programu.

5. Podpora rozvoje talentů

Mentoring může být také součástí širší strategie rozvoje talentů.

Nemusí nahrazovat programy pro talenty, nástupnictví nebo rozvojové aktivity pro budoucí vedoucí. Může je však doplnit o individuální práci se zkušenějším člověkem.

Právě proto se mentoring objevuje v organizacích v různých kontextech: při rozvoji budoucích lídrů a lídryň, podpoře interní mobility, onboardingu, rozvoji žen nebo v programech pro talenty.

Více o tom, jak může mentoring podporovat osoby s vysokým potenciálem, jsme psali v článku o mentoringu a jeho vlivu na rozvoj talentů ve firmě.

Mentoring může také ovlivňovat angažovanost

Zajímavým zjištěním z reportu je relativně časté uvádění zvýšení motivace a angažovanosti v práci jako jednoho z přínosů mentoringu.

To je zajímavé, protože mentoring je často představován především jako nástroj rozvoje kompetencí. Tymczasem mentoringový vztah může zaměstnanci poskytnout také prostor pro diskuzi o problémech, pro ujasnění cílů, získání zpětné vazby nebo pro nahlédnutí na profesní situaci z jiného úhlu.

Není však třeba ztotožňovat deklarovaný nárůst angažovanosti s automatickým nárůstem retence nebo obchodních výsledků. Tyto souvislosti vyžadují samostatné měření.

A právě tady se objevuje jedna z nejdůležitějších otázek souvisejících s hodnocením dopadu mentoringu na organizaci.

Lze říci, že mentoring „funguje“?

Taková otázka je přirozená, ale odpověď by neměla být zjednodušena na prosté „ano“ nebo „ne“.

Pokud chce firma ověřit, zda mentoringový program přinesl hodnotu, měla by si předem určit, co se vlastně má změnit díky jeho spuštění.

Jinak budeme měřit program pro budoucí vedoucí, jinak mentoring podporující onboarding a ještě jinak program zaměřený na výměnu znalostí mezi zaměstnanci.

Proto je vhodné nahlížet na efekty na několika úrovních:

• zkušenost účastnic a účastníků – např. spokojenost s procesem, vztahy a mírou sladění;
• rozvojové efekty – např. rozvoj kompetencí, větší sebeuvědomění, jasnější cíle nebo zvýšení sebejistoty;
• organizační efekty – např. rozvoj talentů, interní mobilita, výsledky onboardingových programů nebo jiné ukazatele spojené s cílem konkrétního programu.

Takový přístup umožňuje vyhnout se situaci, kdy organizace spustí mentoring a teprve po skončení edice se zamyslí, co se vlastně mělo díky němu stát. Více o samotném měření jsme psali v článku o měření efektivity mentoringu.

Data ukazují konkrétní závěr: účastníci chtějí více mentoringu

V šetření Mentiway přibližně 97% účastnic i účastníků uvedlo, že by chtěli mentoring ve svých organizacích více rozšířit. NPS mentoringu jako metody osobního rozvoje dosáhl 79 bodů a 95% dotázaných bylo spokojeno s výběrem svého mentoringového páru.

Také 95% účastnic i účastníků uvedlo, že by mentoring doporučili ostatním.

Jde samozřejmě stále o prohlášení účastníků programů, a nikoli důkaz přímého vlivu mentoringu na finanční výsledky či jiné obchodní ukazatele. Ukazují však velmi jasně, že lidé se zkušeností s mentoringem v něm vidí hodnotu a mají zájem o jeho širší využití.

Co může omezovat vliv mentoringu?

Pokud má mentoring organizaci přinést skutečnou hodnotu, samotné spuštění programu nestačí. Zpráva Mentiway ukazuje, že největší výzvou uváděnou účastnicemi a účastníky je nedostatek času. Dalšími problémy jsou obtíže se specifikováním cílů mentee a nesoulad mezi mentorkou nebo mentorem a mentee.

To je důležitý závěr. Jedním z největších problémů se neukazuje samotná ochota sdílet znalosti, ale organizace procesu a vytvoření podmínek, ve kterých může mentoring skutečně proběhnout. V praxi to znamená potřebu postarat se o několik prvků ještě před zahájením programu: jasný cíl, vhodnou komunikaci, přípravu mentorek a mentorů, dobře promyšlené párování a strukturu procesu.

O tom, jak k tomu přistoupit krok za krokem, jsme psali v praktickém průvodci navrhováním a zaváděním mentoringového programu ve firmě.

Co vyplývá z případových studií velkých firem?

Pokud se společně podíváme na dva předchozí články, lze pozorovat jednu společnou věc: organizace sahají po mentoringu z velmi různých důvodů.

V některých programech je klíčový rozvoj budoucích líderek a lídrů. Jinde jde o podporu kariéry, onboarding, rozvoj žen, udržení zaměstnanců, nástupnictví či rozvoj talentů. Neexistuje tedy jeden model mentoringového programu, který by vyhovoval každé firmě.

Případové studie především ukazují, že mentoring může být využit jako součást širšího rozvojového procesu. Data ze zprávy Mentiway k tomu přidávají perspektivu samotných účastnic a účastníků – ukazují, že hodnota mentoringu je širší než pouhý rozvoj kompetencí.

Pokud chcete vidět konkrétní příklady, podívejte se:

• Mentoring ve firmách po celém světě – případové studie a výsledky mentoringových programů – přehled příkladů organizací a výsledků jejich programů.

• Mentoringové programy ve velkých firmách – 7 případových studií a příklady efektů mentoringu – více konkrétních příkladů využití mentoringu ve velkých organizacích.

Mentoring není cílem sám o sobě

Možná je to právě nejdůležitější závěr z celé této analýzy. Mentoringový program by neměl být zaváděn jen proto, že „mentoring je nyní populární“. Samotný počet párů, setkání nebo účastníků také málo vypovídá o jeho skutečném významu pro organizaci.

Nejprve stojí za to odpovědět na otázku: jaký problém chceme díky mentoringu vyřešit?

Teprve poté přichází čas na výběr skupiny účastnic a účastníků, nábor, přípravu mentorek a mentorů, párování, strukturu setkání a způsob měření efektů.

Pokud je cílem rozvoj talentů, program by měl být navržen jinak než tehdy, když organizace chce podpořit onboarding nových zaměstnanců. Pokud je prioritou výměna znalostí, stojí za zvážení, jak propojit osoby s různými zkušenostmi a kompetencemi.

Mentoring může ovlivňovat organizaci na mnoha úrovních, ale jeho efekty jsou silně spjaty s tím, jak byl navržen a za jakým účelem vlastně byl spuštěn.

Vliv mentoringu na organizaci: nejdůležitější závěry

Na základě případových studií a údajů ze zprávy Mentiway lze vyzdvihnout několik nejdůležitějších pozorování:

1. Vliv mentoringu je mnohorozměrný. Rozvoj kompetencí je jen jedním z efektů. Účastníci také poukazují na změnu perspektivy, větší sebeuvědomění, nové vztahy, zpětnou vazbu, zvýšení sebevědomí či větší jasnost cílů.
2. Efekty závisí na cíli programu. Jiné přínosy mohou být klíčové v korporátním programu, jiné v programu pro studenty nebo v programu pořádaném nadací.
3. Mentoring může podporovat rozvoj celé organizace, nejen jednotlivých zaměstnanců. Může vytvářet prostor pro výměnu znalostí, budování vztahů a rozvoj talentů.
4. Ne každý dopad lze automaticky připsat mentoringu. Pokud chce firma hovořit o vlivu programu na udržení zaměstnanců, povýšení, mobilitu či obchodní výsledky, měla by náležitě navrhnout měření a zohlednit také další faktory.
5. Dobře navržený proces je důležitý. Nedostatek času, nejasné cíle a špatné párování patří mezi nejčastěji uváděné výzvy spojené s mentoringem.

Jak Mentiway podporuje organizace při vedení mentoringových programů?

Mentiway podporuje organizace v navrhování a vedení mentoringových programů – od náboru účastnic a účastníků, přes párování, až po organizaci procesu, sledování pokroku a reportování.

Zkušenosti z více než 100 mentoringových programů a práce s tisíci účastnic a účastníků nám umožňují nahlížet na mentoring nejen jako na jednotlivý vztah, ale jako na proces, který je třeba dobře naplánovat a vést.

Ne všechny programy, které realizujeme, můžeme popisovat veřejně – některé organizace nezveřejňují podrobné údaje o svých programech. Proto veřejné případové studie ukazují pouze část širších zkušeností.

Pokud chcete zjistit, jak navrhnout program přizpůsobený potřebám Vaší organizace, kontaktujte nás a proberme možnosti.

FAQ: vliv mentoringu na organizaci

Má mentoring vliv na celou organizaci?

Může mít. Vliv mentoringu se neomezuje na rozvoj jednotlivce. Program může také podporovat sdílení znalostí, budování vztahů, rozvoj talentů, komunikaci a zapojení zaměstnanců. Rozsah vlivu však závisí na cíli a konstrukci programu.

Jaké jsou nejčastější přínosy mentoringu?

Ve studii Mentiway byly tři nejčastěji uváděné přínosy rozšíření nebo seznámení se s jinou perspektivou, zvýšené sebeuvědomění a vhled do sebe sama a navázání nových vztahů a kontaktů.

Zvyšuje mentoring zapojení zaměstnanců?

Nárůst motivace a zapojení do práce je jedním z přínosů uváděných účastnicemi a účastníky průzkumu Mentiway. To však neznamená, že každý mentoringový program automaticky zvýší angažovanost celé organizace. K posouzení takového efektu je potřeba řádně navržené měření.

Může mentoring podporovat rozvoj talentů?

Ano. Mentoring může být jedním z prvků strategie talent managementu, zejména když je program určen pro konkrétní skupinu zaměstnanců a provázaný s jejími rozvojovými cíli. Více o tom najdete v článku: Mentoring a rozvoj talentů ve firmě.

Co je nejdůležitější, aby mentoringový program fungoval?

Neexistuje jeden prvek, který zaručí úspěch. V praxi mají význam mimo jiné jasně stanovený cíl programu, vhodný nábor, příprava mentorek a mentorů, dobré sladění párů, struktura procesu a způsob měření výsledků. V reportu Mentiway patřily mezi nejčastěji uváděné výzvy nedostatek času, obtíže s vymezením cílů a nesoulad párů.

Kde najít více příkladů mentoringových programů?

Stojí za to začít dvěma články Mentiway: Mentoring ve firmách po celém světě – případové studie a dopady mentoringových programů a Mentoringové programy ve velkých firmách – 7 případových studií a příklady dopadů mentoringu. Můžete se také podívat do kategorie případových studií mentoringu, kde jsou shromážděny další příklady.