Kan alle være mentorer? Fakta og myter om mentoring

En lignende situation opstår i mange mentorprogrammer. En organisation begynder at rekruttere mentorer, og nogle potentielle kandidater overvejer slet ikke at søge. Årsagen? Meget ofte er det ikke manglende erfaring, men tanken: »Jeg er ikke god nok endnu til at være mentor.«

Nogle forestiller sig en mentor som en person med over ti års erhvervserfaring, der beklæder en ledende stilling og har et svar på alt. Andre går ud fra, at man skal være en anerkendt ekspert i hele organisationen eller branchen for at kunne støtte andres udvikling.

I mange mentorprogrammer viser det sig, at personer, der i starten var usikre på, om de var egnede til rollen, ender med at blive fremragende mentorer. Interessant nok bekræftes dette også af data fra vores rapport om mentoroplevelser i organisationer. En betydelig andel af de mentorer, der brugte Mentiway, var i denne rolle for første gang. På trods af dette udtrykte de meget stor tilfredshed med deres deltagelse i mentorprogrammerne. Hele 96,55 % af deltagerne siger, at de vil anbefale mentorordninger til andre, og 94,15 % mener, at mentorordninger er værd at indføre i deres organisation. Dette viser, at en effektiv mentor ikke behøver at have mange års erfaring i denne rolle. En positiv indstilling, vilje til at lære og et ønske om at støtte andres udvikling viser sig at være langt vigtigere.

Kan hvem som helst være mentor? Svaret er ikke helt entydigt. Ikke alle vil være en god mentor fra første dag. Samtidig har langt flere mennesker potentialet til at påtage sig denne rolle, end de normalt er klar over.

Hvor stammer myten om den »perfekte mentor« fra?

Mange misforståelser skyldes en forkert opfattelse af selve mentorordningen.

Det forveksles ofte med uddannelse, rådgivning eller ekspertkonsulentbistand. Hvis man betragter mentoring på denne måde, kunne man faktisk konkludere, at en mentor bør være en person, der ved alt og altid har den bedste løsning.

Problemet er, at moderne mentoring fungerer anderledes. En mentor træffer ikke beslutninger på den mentoreres vegne og giver heller ikke færdige anvisninger. Deres rolle er at støtte udviklingsprocessen, hjælpe den mentoreres med at se udfordringer fra et nyt perspektiv og dele deres egne erfaringer på en måde, der styrker den andens selvstændighed.

Netop derfor er erfaring vigtig, men det er ikke den eneste faktor – og heller ikke den vigtigste – der afgør en mentors effektivitet. I praksis afhænger en mentors effektivitet af, at erfaring kombineres med specifikke mentor-kompetencer. Blandt de vigtigste af disse er: vilje til at støtte andre, tilgængelighed og parathed til regelmæssige møder, motivation til at dele viden og erfaring inden for et område, der er relevant for menteen. Lige så vigtige er kommunikationsevner, aktiv lytning, evnen til at stille spørgsmål, give konstruktiv feedback og støtte menteen i at udvikle løsninger selvstændigt. I øjeblikket investerer organisationer i stigende grad i at forberede mentorer til at udfylde denne rolle – selv personer med omfattende erhvervserfaring besidder ikke altid automatisk de færdigheder, der er nødvendige for at føre effektive udviklingssamtaler.

Hvis du vil forstå bedre, hvordan mentoring adskiller sig fra andre former for faglig udvikling, så sørg for at læse vores artikel om, hvad mentoring er.

Hvad er det egentlig, der afgør, om en person vil være en god mentor?

Erhvervserfaring er uden tvivl vigtig. Det er svært at forestille sig mentorordninger uden muligheden for at dele den viden, man har opbygget gennem sin karriere, sine observationer fra forskellige professionelle situationer eller sine refleksioner over tidligere fejltagelser.

Ekspertviden alene er som regel ikke nok. I praksis udmærker de mest effektive mentorer sig først og fremmest ved den måde, de samarbejder med andre på. De ved, hvordan man lytter uden at dømme, er oprigtigt nysgerrige efter menteens perspektiv og antager ikke, at de kender svaret på ethvert problem med det samme. I stedet for at skynde sig med at tilbyde løsninger hjælper de med at strukturere tankerne, se på situationen fra forskellige vinkler og udarbejde en handlingsplan på egen hånd.

Gode mentorer forstår også, at udvikling ikke kun handler om succes. Derfor er de villige til at dele ikke kun deres præstationer, men også de fejl, fiaskoer og vanskelige oplevelser, der har formet deres måde at arbejde på.

Derfor er det i mange organisationer ikke kun ledere eller bestyrelsesmedlemmer, der er fremragende mentorer, men også erfarne fagfolk, teamledere og fageksperter. Du kan også læse mere om mentorkompetencer i denne artikel.

Skal en mentor have mere erfaring end en mentee?

For det meste, ja, men ikke altid.

I traditionel mentoring har mentoren typisk mere erfaring inden for det område, menteen ønsker at arbejde med. Det betyder dog ikke, at mentoren skal være mere erfaren i alle aspekter af arbejdslivet. Flere og flere organisationer indfører nu reverse mentoring-programmer, hvilket viser, at en mentors værdi ikke udelukkende skyldes alder eller stilling. I sådanne programmer deler yngre medarbejdere deres viden om nye teknologier, kunstig intelligens, samfundstendenser og de yngre generationers forventninger. Deres mentees er ofte erfarne ledere, der ønsker at få et bedre indblik i den foranderlige arbejdsverden.

Dette viser, at det centrale spørgsmål ikke er »Hvem har flest års erfaring?«, men snarere »Har denne person den viden, erfaring eller det perspektiv, der kan være værdifuldt for den anden part?« Hvis du er interesseret i dette emne, skal du læse vores artikel om reverse mentoring og dens anvendelse i organisationer.

Mentorer udvikler sig også gennem mentorprocessen

En af de største myter om mentoring er den opfattelse, at det kun er menteen, der får noget ud af det. I virkeligheden vokser begge parter i forholdet i velfungerende mentorordninger.

Mentorer fremhæver ofte, at samtaler med mentees giver dem mulighed for at se på deres egne erfaringer fra et nyt perspektiv, strukturere den viden, de har opbygget gennem årene, og bedre forstå de udfordringer, andre medarbejdere står over for. Dette bekræftes også af undersøgelser foretaget blandt mentorer og ledere, der deltager i mentorprogrammer. De angiver, at gennem mentorordninger udvikler de blandt andet evnen til at lytte aktivt, stille spørgsmål, føre udviklingssamtaler, opbygge tillidsbaserede relationer og give feedback. Dette er kompetencer, der er yderst værdifulde ikke kun i mentorordninger, men også i det daglige ledelses- og ledelsesarbejde. Af denne grund betragter mange organisationer mentorrollen som et af trinene i forberedelsen til mere ansvarsfulde lederroller.

Selve mentorforløbet udvikler også kompetencer, der er yderst vigtige i lederroller. At gennemføre udviklingssamtaler, lytte aktivt, stille spørgsmål og opbygge tillidsbaserede relationer er kompetencer, der senere kommer til udtryk i det daglige arbejde med teams.

Det er ikke tilfældigt, at et stigende antal organisationer betragter deltagelse i et mentorprogram som en central del af udviklingen af fremtidens ledere. Mentorerne nævnte ofte udviklingen af deres egne kompetencer, større tilfredshed ved at arbejde med mennesker og muligheden for at reflektere over egne erfaringer som nogle af de vigtigste fordele ved at deltage i programmet. Du kan læse mere om dette emne i vores rapport.

Kan man lære at blive mentor?

Dette er et af de spørgsmål, der oftest stilles af personer, der overvejer at deltage i et mentorprogram for første gang.

Svaret er: helt klart ja. Naturligvis er visse personlige egenskaber en fordel. Mennesker, der er åbensindede, nysgerrige over for andre og nyder at dele deres erfaringer, finder ofte hurtigere fodfæste i denne rolle. Det betyder dog ikke, at mentorrollen udelukkende er et medfødt talent.

Ligesom man kan lære at lede et team eller holde en præsentation, kan man også udvikle sine evner som mentor.

Dette gælder blandt andet for:

• afholdelse af mentorforløb,
• arbejde med udviklingsmål,
• opbygning af et mentorforhold,
• at stille åbne spørgsmål,
• at give feedback,
• at støtte menteens selvstændighed.

Netop derfor vælger stadig flere organisationer at tilbyde mentoruddannelse, allerede inden programmet går i gang. Dette hjælper deltagerne med bedre at forstå deres rolle og undgå almindelige fejl, såsom at give for mange råd eller påtage sig ansvaret for menteens beslutninger.

Hvordan kan organisationer støtte mentorer?

Selv de mest engagerede mentorer har brug for de rette rammer for at kunne udføre deres arbejde.

I organisationer, der har en strategisk tilgang til mentoring, slutter støtten ikke med at finde de rette deltagere og sætte dem sammen. Det er lige så vigtigt at give mentorerne de rette værktøjer, materialer og organisatorisk støtte. På den måde behøver mentorerne ikke bekymre sig om, hvordan de skal gennemføre den første session, hvordan de skal arbejde med mål, eller hvor de kan finde inspiration til fremtidige møder. Hvis du vil vide mere om hvordan man får en god start på mentorordningen, skal du også læse denne artikel.

På Mentiway får mentorer og mentees adgang til en omfattende videnbase, mentorteknikker, undervisningsmateriale og værktøjer, der understøtter hele processen. Platformen hjælper også med at følge deltagernes engagement, målopfyldelse og mentorprogrammets fremskridt.

Dette er især vigtigt for personer, der lige er begyndt som mentorer og gerne vil føle sig mere sikre i deres nye rolle.

Resumé: Kan alle være mentorer?

Hvis der er én ting, du bør huske fra denne artikel, så er det dette:

En god mentor behøver ikke være en person, der kender svaret på alle spørgsmål.

Det, der betyder langt mere, er, om de kan lytte, opbygge et tillidsforhold og støtte den andens udvikling ved at dele deres egne erfaringer. Naturligvis vil ikke alle være en fremragende mentor allerede fra den allerførste session. De fleste mentorfærdigheder kan dog udvikles, og en god forberedelse samt organisatorisk støtte øger chancerne for succes betydeligt. Så i stedet for at spekulere på, om du allerede har nok erfaring, er det værd at stille dig selv et andet spørgsmål:

Er du villig til at bruge din tid, opmærksomhed og ekspertise på at hjælpe andre med at udvikle sig?

Det er ofte her, effektiv mentoring begynder.

Hvordan kan man forberede mentorer effektivt til at påtage sig mentorrollen?

Hvis du planlægger at iværksætte et mentorprogram i din organisation, er det vigtigt ikke blot at sikre, at deltagerne matches korrekt, men også at mentorerne er godt forberedte.

Hos Mentiway støtter vi organisationer i alle faser af mentorprogrammet – lige fra udformning af processen og uddannelse af deltagerne til levering af værktøjer til målsætning, statusopfølgning og programevaluering.

Kontakt os for at høre, hvordan vi kan hjælpe dig med at implementere et mentorprogram baseret på bedste praksis.

FAQ: Kan alle være mentor?

Skal en mentor være ekspert inden for sit felt?

Nej. Faglig viden er vigtig, men interpersonelle færdigheder – såsom at lytte, stille spørgsmål og opbygge relationer – er lige så vigtige.

Hvor mange års erfaring bør en mentor have?

Der findes ikke noget entydigt rigtigt tal. Det vigtigste er at have erfaringer, der er værdifulde for menteen, og at være villig til at dele dem.

Kan yngre mennesker være mentorer?

Ja. Især i reverse mentoring-programmer, hvor yngre medarbejdere støtter mere erfarne ledere inden for bestemte områder.

Modtager mentoren også vejledning?

Ja. Mentorer udvikler deres kommunikations-, ledelses- og mentorfærdigheder og får nye perspektiver gennem samtaler med deres mentees.

Er det en god idé at uddanne mentorer, inden programmet starter?

Absolut. Kurset hjælper dig med at få en bedre forståelse af mentorens rolle, undgå typiske fejl og øger chancerne for succes i hele mentorforløbet.