Kim jest Mentor – definicja, kompetencje, rola i obowiązki 

Powrót

W dzisiejszym dynamicznym świecie, w którym edukacja i rozwój zawodowy odgrywają kluczową rolę, pojęcie Mentora/Mentorki stało się niezwykle istotne. Mentoring to proces, który może znacząco wpłynąć na rozwój jednostki zarówno w sferze zawodowej, jak i osobistej. Znany od dziesięcioleci w USA czy ogólnie na zachodzie, w Polsce dopiero zaczyna zyskiwać na znaczeniu. Wraz z kolejnymi uruchamianymi programami mentoringowymi rośnie liczba zarówno Mentees, jak i Mentorów / Mentorek. Ale kim w ogóle jest Mentor(-ka)? 

W artykule tym zapoznamy się z głębszą definicją Mentora, jego rolą w życiu jednostki oraz kluczowymi kompetencjami, które sprawiają, że jest on niezastąpionym wsparciem w procesie rozwoju. Dowiemy się, jakie cechy charakteru i umiejętności wyróżniają Mentora/Mentorkę, oraz jakie korzyści może przynieść zarówno Mentorowi, jak i Mentee, czyli osobie będącej pod opieką Mentora. Przeanalizujemy również różne aspekty mentoringu, od tradycyjnych, korporacyjnych relacji Mentor-Mentee po otwarte formy mentoringu, które stają się coraz bardziej popularne w Polsce. Odkryjmy razem, kim jest Mentor i dlaczego jest on kluczową postacią w dzisiejszym świecie rozwoju osobistego i zawodowego. 

Zapraszam też do zapoznania się z poradnikiem – jak zacząć jako Mentor/Mentorka.

Kim jest Mentor(-ka)? – definicja 

Podobnie jak w poprzednim artykule dotyczącym definicji mentoringu i w przypadku Mentora najpierw warto sprawdzić definicję. 

Mentor zgodnie z definicją PWN to “doświadczony, mądry doradca, nauczyciel i wychowawca”. 

Najkrócej rzecz ujmując jest to po prostu osoba, od której się uczymy. Mentor ma pewne kompetencje i doświadczenie w danej dziedzinie i Mentee – czyli uczeń – korzysta z tego doświadczenia odbierając wsparcie, rady i pomoc oferowaną przez Mentora. 

Ale znów – podobnie jak przy okazji próby zdefiniowania mentoringu – i tu należałoby zastanowić się nad zdefiniowaniem Mentora/Mentorki przez pryzmat faktycznych procesów nauki obecnych na rynku i w szeroko pojętym rozwoju osobistym i zawodowym. 

Mentor(-ka) a procesy mentoringowe 

Mentor(-ka) ze względu na swoją rolę nie istnieje w próżni. Aby istniał Mentor konieczny jest też proces mentoringowy z udziałem Mentee.  

Właśnie ze względu na rodzaje procesu mentoringowego możemy różnie klasyfikować rodzaje Mentorów i Mentorek: 

Formalne procesy mentoringowe 

To najbardziej skuteczna forma mentoringu, a tym samym najbardziej skuteczne wcielenie Mentora/Mentorki. Takie procesy mają swoją z góry zdefiniowaną strukturę. Między innymi podczas nich na początku ustalane są konkretne cele rozwojowe Mentee uwzględniane podczas procesu, a na koniec obie osoby w parze oceniają stopień realizacji celów i określają dalszą drogę rozwoju. Więcej na temat porównania formalnych procesów mentoringowych z nieformalną relacją pisaliśmy w poprzednim artykule. 

Formalne procesy mentoringowe dostępne są zazwyczaj w miejscu pracy, jako dedykowane programy otwarte lub na uczelniach wyższych. Najczęściej rozpoczynają się rekrutacją Mentorów(-ek) i Mentees, a następnie albo organizatorzy łączą uczestników w pary, albo to Mentees wybierają swoich Mentorów/Mentorki z puli zasugerowanych propozycji. 

Nieformalny mentoring 

Definicję Mentora można rozpatrywać też przez pryzmat procesów nieformalnych, w których najczęściej to osoba z mniejszym doświadczeniem sama inicjuje kontakt ze znajomym/znajomą, która ma większe doświadczenie w danym obszarze. Mentoring polega w takim wypadku na kilku spotkaniach, rozmowach, podczas których Mentee przedstawia swoje wyzwania a Mentor(-ka) doradza czy dzieli się swoim doświadczeniem. 

Należy jednak zauważyć, że tego typu relacje bardzo często przyjmują charakter consultingowy albo wręcz idą w stronę wskazywania konkretnej drogi. W takim wypadku przestaje być to proces mentoringowy, a Mentor w praktyce zostaje konsultantem, czy wręcz ojcuje/matkuje Mentee, co zazwyczaj nie kończy się dobrze.  

Niezależnie od tego w jaki rodzaj relacji wchodzimy bardzo ważne jest to, aby pamiętać o tym jaką rolę ma Mentor(-ka). Jest to zdecydowanie NIE doradzanie lub ocenianie, a raczej analiza, pytania a na końcu dzielenie się swoją wiedzą i doświadczeniem. Zresztą tych ról jest w praktyce dużo więcej. 

Co robi Mentor(-ka)? – rola w procesie  

Mentor(-ka) ma wiele różnych ról, które powinien dopasować do konkretnego procesu mentoringowego w zależności od potrzeb. Jako taką bazę na start można potraktować następujące role: 

• Towarzyszenie, czyli bycie w partnerstwie z Mentee. Często będąc Mentorem nieświadomie wchodzimy w rolę Opiekuna, chcąc pomóc Mentee rozwiązać problemy, znaleźć za niego, za nią rozwiązania, uchronić przed błędami. A nie o to chodzi w procesie mentoringu. Mentor – Towarzysz buduje zaufanie i bezpieczeństwo po to, że Mentee miał przestrzeń na rozwój, budowanie własnych doświadczeń, popełnianie błędów. 
• Wspieranie – Chcąc być wsparciem dla Mentee, Mentor(-ka) nie osądza i nie ocenia. Wykazuje zainteresowanie Mentee i tematami wnoszonymi na sesje mentoringowe. Wspiera Mentee w poszerzaniu perspektyw, znajdywaniu nowych rozwiązań, zmieniania kontekstu. Dodaje odwagi i zachęca do pełnego zaangażowania w proces. 
• Aktywne słuchanie tego co ma do powiedzenia Mentee. Stosowanie parafraz, doprecyzowań, odzwierciedlanie uczuć oraz podsumowanie. Wszystko po to, aby lepiej poznać potrzeby Mentee, ale również po to, aby dać przestrzeń Mentee do wypowiedzi, która musi być poprzedzona zastanowieniem się nad danym tematem, autorefleksją, poznaniem siebie. 
• Zadawanie pytań często zwanych pytaniami coachingowymi – rozpoczynających się pytaniami otwartymi, przez pytania wartościujące (po stronie Mentee) i pytania zamknięte dotyczące planów i dążeń Mentee. Niektórzy Mentorzy i Mentorki twierdzą, że to właśnie pytania są najważniejszym narzędziem w ich pracy. 
  Zobacz też listę pytań coachingowych zależnych od celu. 
• Analizowanie i wyciąganie wniosków oraz dzielenie się tymi wnioskami z Mentee. W procesie pracy z Mentee, Mentor(-ka) ma dostęp do wielu danych, zarówno tych zebranych od Mentee jak i tych które są własnymi zasobami Mentora(-ki). Ważną rolą Mentora jest umiejętność łączenia “wielu kropek” i wyciąganie wniosków będących użytecznymi dla Mentee.  
• Dzielenie się swoją wiedzą i doświadczeniem. Wchodząc w dany proces mentoringowy, Mentor(-ka) z założenia ma więcej doświadczenia i zgromadzonej wiedzy w danym obszarze. Rolą Mentora(-ki) jest dzielić się tymi zasobami z Mentee, ale pamięając żeby robić to dopiero wtedy, kiedy Mentee wyczerpie już swoje pomysły i oboje (obie) zgodzą się co do tego, że wartość stanowić będzie podzielenie się w danym momencie wiedzą Mentora(-ki) 

Zobacz też odrębny artykuł na temat tego czego Mentee może oczekiwać od Mentora/Mentorki.

Czego Mentor nie powinien robić w procesie? 

Aby jeszcze lepiej zdefiniować rolę Mentora(-ki) w procesie warto zastanowić się też nad tym czego Mentor(-ka) zdecydowanie nie powinni robić: 

• Nie być krytycznym lub negatywnym: Mentor(-ka) nie powinien krytykować Mentee w sposób demotywujący lub negatywny. Zamiast tego, powinien skupiać się na konstruktywnym feedbacku i poszukiwaniu rozwiązań. 
• Nie narzucać rozwiązań: Mentor(-ka) nie powinien narzucać swoich pomysłów lub rozwiązań Mentee. Istotą mentoringu jest pomaganie Mentee w samodzielnym myśleniu i podejmowaniu decyzji. 
• Nie ignorować potrzeb Mentee: Ważne jest, aby Mentor(-ka) słuchał i zrozumiał potrzeby, cele i obawy Mentee. Ignorowanie ich może prowadzić do braku zaufania i nieskutecznej relacji mentoringowej. 
• Nie być niedostępnym: Mentor(-ka) powinien być dostępny i obecny w ramach ustalonych terminów spotkań. Niezawodność i regularność spotkań są kluczowe dla skutecznej relacji mentoringowej. 
• Nie bronić swojego statusu lub władzy: Mentor(-ka) nie powinien wykorzystywać swojej pozycji ani władzy w negatywny sposób. Relacja powinna być partnerska, a nie hierarchiczna. 
• Nie łamać zaufania: Zaufanie jest kluczowym elementem relacji mentoringowej. Mentor(-ka) nie powinien naruszać zaufania, udostępniając prywatne informacje lub wykorzystując informacje przekazane przez Mentee w sposób nieodpowiedni. 
• Nie narzucać swojego stylu życia: Mentor(-ka) nie powinien narzucać swojego stylu życia lub wartości Mentee. Musi szanować różnice i indywidualność Mentee. 
• Nie pomijać rozwoju osobistego: Mentorowanie nie powinno skupiać się tylko na aspektach zawodowych. Równie ważne jest rozwijanie Mentee jako jednostki, pomagając mu/jej w radzeniu sobie z wyzwaniami osobistymi. 
• Nie zapominać o celach Mentee: Mentor(-ka) powinien pamiętać o celach Mentee i pomagać mu/jej je osiągać. Niezależnie od tematów omawianych na spotkaniach, celem mentoringu jest wsparcie Mentee w realizacji jego celów. 
• Nie być niecierpliwym: Proces rozwoju może być czasochłonny, a zmiany mogą być stopniowe. Mentor(-ka) nie powinien tracić cierpliwości i motywować Mentee do wytrwałości. 

Ważne jest, aby mentor zachowywał profesjonalizm, empatię i szacunek w relacji z mentee, kierując się zawsze dobrem i rozwojem mentee. Unikanie wymienionych wyżej zachowań pomaga tworzyć pozytywną i efektywną relację mentoringową, która przynosi korzyści obu stronom. 

Mentor a Coach 

Tu też warto zwrócić na kluczowe różnice między Mentorem a Coachem. Różnice w samych procesach mentoringowych i coachingowych opisaliśmy w odrębnym artykule. 

Różnice pojawiają się przede wszystkim w rolach Coacha i Mentora. Mianowicie, Coach jest osobą, z którą się uczymy, a Mentor(-ka) – kimś od kogo możemy się czegoś nauczyć. Inaczej mówiąc, Coach ma inspirować, uwypuklać silne strony Coachee. Ma zadawać trudne pytania, wywoływać przemyślenia, pomagać wyjść z bańki informacyjnej. Mentor(-ka) natomiast, również po części wykonuje te zadania, ale przede wszystkim jest osobą, która ma doświadczenie w danym obszarze i dzieli się nim z Mentee.  

Ponadto, Coach, z racji swojej roli, musi być przeszkolony i doświadczony w temacie coachingu. Powinien być certyfikowany i najlepiej, aby miał jak najwięcej przebytych sesji. Mentor(-ka) też dobrze gdyby znał(-a) odpowiednie techniki coachingowe, ale nie jest to wymagane aby był skuteczny w swojej roli.  

Bardzo ważną różnicą jest też wspomniana wyżej wiedza domenowa. Coach nie musi „znać się” na obszarze, w którym będzie wspierał Coachee. Prowadząc coaching np. w zakresie sprzedaży Coach nie musi być wybitnym sprzedawcą. Wystarczy, aby odpowiednio zadawał pytania i kierował Coachee do rozwoju w tej dziedzinie. Z kolei Mentor(-ka) zdecydowanie powinien mieć istotnie większą wiedzę i doświadczenie od Mentee w temacie, w którym Mentee chce się rozwijać.  

Mentoring łączy elementy coachingu, ale uzupełnia je o wiedzę i doświadczenie przedmiotowe. Mentor(-ka) podczas sesji między innymi pokazuje jak sam rozwiązał problemy, z którymi obecnie mierzy się Mentee. 

Zobacz też odrębny artykuł na temat porównania Mentorów(-ek) oraz Coachów w zakresie ról i kompetencji.

Kluczowe cechy i kompetencje Mentora(-ki) 

Każdy kto chce zostać Mentorem / Mentorką powinien zastanowić się nad tym czy posiada odpowiednie cechy i kompetencje konieczne do pełnienia tej roli. 

Zobacz też listę wymagań stawianych przed Mentorami, Mentorkami i Mentees w postaci video na YouTube:

Wśród cech należy zwrócić uwagę na: 

• Chęć pomagania innym. Bycie Mentorem(-ką) jest o pomaganiu i wspieraniu innych. Konieczne jest zainteresowanie drugą osobą, chęć niesienia wsparcia i czucie satysfakcji z pomocy drugiej osobie, z zauważenia rozwiązywania przez nią problemów i osiągania kolejnych celów. 
• Dyspozycyjność. Mentoring to proces, który angażuje na wielu poziomach. Same sesje mentoringowe trwają 60-90 minut, a aby proces był skuteczny koniecznych ich jest przynajmniej 5-6. Zaangażowanie potrzebne jest też między sesjami – przed – aby się do nich przygotować i po aby dokonać autorefleksji, i zastanowić się co zrobić inaczej/lepiej następnym razem. 
• Motywacja. Ta cecha wiąże się trochę z chęci pomagania innym, ale motywacja może pochodzić też z innych źródeł. Warto zastanowić się (na przykład przy pomocy techniki 5x Why) dlaczego chcemy zostać Mentorem(-ką) i pamiętać o tej motywacji podczas całego procesu. 
• Wiedza i doświadczenie. Z uwagi na rolę Mentora(-ki) konieczne jest też posiadanie wiedzy i doświadczenia w wybranym temacie – takim, który obejmuje dany otwarty program mentoringowy, lub takim, które są pożądane u Mentee. 

Natomiast wśród kluczowych kompetencji Mentora(-ki) możemy wyróżnić: 

• umiejętność ustalania celów dla siebie oraz innych, 
• udzielanie konstruktywnego feedbacku, 
• zdolności komunikacyjne, 
• aktywne słuchanie, 
• zadawania pytań. 

Jeżeli posiadasz te cechy i kompetencje, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby spróbować swoich sił w mentoringu. A zdecydowanie warto. 

Korzyści z bycia Mentorem / Mentorką 

Oprócz realizacji własnych motywacji mentoring niesie wiele dodatkowych korzyści dla Mentorów i Mentorek. Oto niektóre z głównych korzyści, na które warto zwrócić uwagę. Przy czym lista ta zdecydowanie nie jest zamknięta i każdy w mentoringu znajdzie coś dla siebie: 

• Rozwinięcie umiejętności przywódczych: Mentorowanie wymaga zdolności do komunikacji, słuchania, motywowania i kierowania. Poprzez mentorowanie, Mentor(-ka) rozwija umiejętności przywódcze, które mogą być przydatne zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym. 
• Uczenie się na nowo: Proces mentorowania zmusza Mentora / Mentorkę do refleksji nad własnymi doświadczeniami i wiedzą. Mentor(-ka) musi być gotowy(-a) do przemyślenia swoich własnych decyzji i działań oraz do nauki na nowo. 
• Podsumowanie i klarowność: Pomaganie innym zrozumieć pewne koncepcje lub umiejętności może pomóc Mentorowi / Mentorce w lepszym zrozumieniu tych samych koncepcji i zwiększeniu klarowności w swoim działaniu. 
• Wzrost satysfakcji i motywacji: Widząc, jak Mentee osiąga swoje cele i rozwija się, Mentor(-ka) może doświadczyć ogromnej satysfakcji i motywacji. To może być źródłem dodatkowej energii i pasji do własnych działań. 
• Budowanie sieci kontaktów: Poprzez mentoring, Mentor(-ka) może budować wartościowe kontakty i relacje zawodowe. To może przynieść korzyści w przyszłości w postaci nowych możliwości biznesowych lub zawodowych. 
• Wzrost samoświadomości: Mentorowanie wymaga zrozumienia własnych mocnych i słabych stron oraz umiejętności komunikowania się z innymi. To pomaga Mentorowi / Mentorce w zwiększeniu swojej samoświadomości i doskonaleniu swoich kompetencji miękkich. 
• Podtrzymanie pasji do zawodu: Pomaganie młodszym osobom w ich rozwoju zawodowym może przypomnieć Mentorowi / Mentorce, dlaczego wybrał swoją ścieżkę zawodową i pomóc mu utrzymać pasję do swojej pracy. 
• Perspektywa młodego pokolenia: Mentorowanie może dostarczyć Mentorowi(-ce) nowej perspektywy na dzisiejsze wyzwania i podejścia młodszego pokolenia. To może pomóc w dostosowaniu się do zmieniających się trendów i potrzeb rynku. 
• Rozwinięcie umiejętności komunikacyjnych: Mentorowanie wymaga doskonałych umiejętności komunikacyjnych. Praktyka w tej dziedzinie może pomóc Mentorowi / Mentorce w doskonaleniu swojej zdolności do skutecznej komunikacji. 

Jak zostać Mentorem / Mentorką? 

Wiemy już kim jest Mentor(-ka), jakie powinien / powinna mieć kluczowe cechy i kompetencje i jakie są zalety udziału w mentoringu. Pytanie więc jak można zostać Mentorem / Mentorką. 

Pierwszą metodą jest po prostu wyszukanie listy otwartych programów mentoringowych w wyszukiwarce korzystając z zapytań takich jako “program mentoringowy”, “mentoring rekrutacja”, “zgłoś się jako mentor”, itp. Oczywiście czas rekrutacji do większości programów jest zamknięty i może się wydarzyć, że akurat w danym okresie dołączenie do programu nie będzie możliwe. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby zapisać sobie dany program i zgłosić się, gdy nowa rekrutacja ruszy.  

Drugą możliwością jest wyszukanie i dołączenie do jednej z wielu dziś organizacji i fundacji branżowych. Takich jak Women in Law, Mamo Pracuj, Dare IT, etc. Organizacje te bardzo często oprócz pozostałych aktywności organizują też programy mentoringowe otwarte dla swoich uczestników czy uczestniczek. 

Kolejną metodą może być zasugerowanie swojemu pracodawcy zorganizowanie mentoringu wewnętrznego i zgłoszenie się jako Mentor(-ka). Alternatywą może być poszukanie sobie Mentee – na przykład komunikując swoją gotowość zostania Mentorem(-ką) w firmowym intranecie.  

Ponadto, na polskim rynku istnieje też wiele szkół mentoringu, w których można zdobyć pierwszą wiedzę, a nawet w dalszym etapie certyfikować się w zakresie mentoringu. Może być to pewną alternatywą lub uzupełnieniem dla uczestnictwa w pierwszych procesach mentoringowych.  

Zachęcamy też do sprawdzenia naszego katalogu otwartych programów mentoringowych, gdzie możesz znaleźć coś dla siebie.