Obszary kompetencji pracowników i luki kompetencyjne programu mentoringowego
Skorzystanie z dedykowanej aplikacji do realizacji programu mentoringowego daje szereg korzyści – usprawnia uruchomienie procesu i jego zarządzanie, pomaga wdrożyć się osobom bez doświadczenia, oszczędza czas i zwiększa efektywność procesów. Ale jest jeszcze jedna dodatkowa korzyść związana ze zorganizowanym przetwarzaniem dużej ilości danych. Jest nią analityka – możliwość analizowania danych i wyciągania wniosków.
Zdaję sobie sprawę, że analityka nie jest tematem oczywistym w przypadku procesów HR czy L&D. Jednak analizowanie liczb i wyciąganie wniosków może przynieść mnóstwo korzyści. Może zapewnić konkretną wiedzę do wykorzystania w praktyce.
Analiza danych w mentoringu
Mówiąc o aplikacji do zarządzania procesami mentoringowymi – takiej jak Mentiway – wyciąganie wniosków można zacząć już od samego początku – od formularzy rekrutacyjnych.
Mentiway daje możliwość spersonalizowania formularzy rekrutacyjnych pod kątem listy pytań. W ramach tych pytań znajduje się też lista obszarów – kompetencji, które z jednej strony wskazują Mentorzy i Mentorki jako coś, w czym mogą pomóc swoim parom. Z drugiej strony Mentees oznaczają obszary, które chcą w ramach danego procesu rozwinąć.
![Formularz rekrutacyjny do programu mentoringowego w Mentiway](https://mentiway.com/wp-content/uploads/2024/05/image-6.png)
Uczestnicy wysyłając swoje zgłoszenia do programu mentoringowego oznaczają pożądane obszary.
Stanowi to pierwszy zbiór danych do analizy i do wyciągnięcia ciekawych wniosków już na etapie rekrutacji do programu mentoringowego.
Silne strony zespołu menedżerskiego – analiza kompetencji mentorów
Po pierwsze, bazując na tych danych możemy przeanalizować obszary oznaczane przez Mentorów i Mentorki – zazwyczaj osoby na stanowiskach menedżerskich – jako te, w których chcą dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem z Mentees.
Z jednej strony na tej podstawie można pokusić się o zidentyfikowanie potencjalnych silnych stron zespołu menedżerskiego i ewentualnie porównać je z pożądanym modelem kompetencyjnym w organizacji sprawdzając, gdzie są potencjalne luki.
Z drugiej strony w ten sposób zyskamy też listę tych kompetencji, które są najrzadziej wskazywane jako silne u Mentorów i Mentorek, które być może wymagają dalszego rozwoju lub zbudowania pewności siebie.
![Silne strony mentorów - kompetencje](https://mentiway.com/wp-content/uploads/2024/05/image-5.png)
Analiza potrzeb wśród Mentees
Podobna analiza jest możliwa w zakresie zgłoszeń Mentees, którzy zaznaczają w formularzach obszary wybrane jako te do rozwoju pod okiem Mentorów i Mentorek.
I znów z jednej strony widzimy tu te obszary, które są wskazywane najczęściej. Te, w których chęć rozwoju deklaruje największa liczba uczestników. Może być to wskazówką do zrealizowania odrębnych, dedykowanych szkoleń.
Z drugiej strony listy możemy zidentyfikować te kategorie, które są najrzadziej wybierane, a więc albo najmniej pożądane, albo te, w których Mentees czują się już wystarczająco biegli.
![Potrzeby Mentees w zakresie obszarów rozwojowych.](https://mentiway.com/wp-content/uploads/2024/05/image-3.png)
Pokrycie obszarów i luki kompetencyjne programu mentoringowego
Ciekawie wygląda też zestawienie obu wyżej wymienionych kategorii danych – obszarów, które są wskazywane jako silne strony u Mentorów i Mentorek z tymi, które są wybierane jako pożądane u Mentees.
Dzięki takiemu porównaniu możemy otrzymać coś co nazywamy lukami kompentencyjnymi programu mentoringowego.
Jest to lista obszarów, które są często wskazywane jako te do rozwoju przez Mentees, ale z drugiej strony są mało popularne wśród silnych stron Mentorów i Mentorek. Są to potencjalnie takie obszary, które mogą nie zostać zaspokojone przez obecny program mentoringowy i mogą wymagać dodatkowych szkoleń, warsztatów, czy poszerzenia grupy Mentorów o osoby z zewnątrz.
![](https://mentiway.com/wp-content/uploads/2024/05/image-7-1024x578.png)
Podobnej analizy można dokonać już na poziomie utworzonych par mentoringowych.
Zazwyczaj pokrycie kompetencji Mentorów z potrzebami Mentees w parach nie jest stuprocentowe. To znaczy, w danej parze mentoringowej z kilku obszarów wybranych przez Mentee tylko kilka znajduje odzwierciedlenie w wiedzy i doświadczeniu Mentora czy Mentorki.
![](https://mentiway.com/wp-content/uploads/2024/05/image-4-1024x366.png)
Biorąc to pod uwagę możemy zakładać, że w procesach mentoringowych kompetencje znajdujące się w obrębie tych luk nie będą rozwijane u Mentees w swoich parach. I tu znów zestawienie tych “niepokrytych” kompetencji może dać ciekawe wnioski i podstawy pod decyzje odnośnie odrębnych dedykowanych szkoleń czy warsztatów rozwojowych.
![Obszary niezmatchowane w parach mentoringowych](https://mentiway.com/wp-content/uploads/2024/05/obszary_w_parach-1024x420.png)
Przedstawiłem tu tylko kilka przykładów tego jak można skorzystać z danych zbieranych przy okazji procesów mentoringowych. W kolejnych artykułach pogłębię ten temat o kolejne pomysły i możliwości jakie daje skorzystanie z Mentiway – dedykowanej platformy do mentoringu.
Cześć, mam na imię Tomek, jestem współtwórcą Mentiway. Chętnie dzielimy się swoją wiedzą i wspieramy organizacje w drodze do sukcesu! 💪 Jeśli jesteś zainteresowany(-a) tym, jak sprawnie i skutecznie wdrożyć program mentoringowy w Twojej organizacji z wykorzystaniem technologii:
📩 napisz do mnie
🔗 skontaktuj się ze mną na LinkedIn