Coach a Mentor(-ka) – role, kompetencje – podobieństwa i różnice 

Powrót

Mentoring jest często porównywany do coachingu. Nic dziwnego, obie te formy rozwoju mają wiele elementów wspólnych. I w podobny sposób – rola Mentora/Mentorki porównywana jest do roli Coacha. W wielu aspektach role, kompetencje i zachowania obu tych grup osób są podobne. Ale jest też kilka różnic, na które warto zwrócić uwagę. W tym artykule zajmiemy się tymi podobieństwami i różnicami. 

Mentoring a coaching 

Przede wszystkim, zanim przejdziemy do analizy kompetencji i ról Coacha i Mentora warto przyjrzeć się i zrozumieć to czym jest mentoring, a czym coaching. 

Porównanie to zawarłem już w jednym z poprzednich artykułów: Mentoring a coaching i inne formy rozwoju talentów. W celu pogłębienia zrozumienia tego czym jest mentoring zapraszam też do obszernego artykułu na temat definicji mentoringu. 

Tu tylko w skrócie umieszczam fragment z poprzednich tekstów: 

Mentoring to proces, w którym doświadczony pracownik, zwany Mentorem/Mentorką, udziela wsparcia mniej doświadczonemu pracownikowi, Mentee. To bardziej długoterminowe zaangażowanie, które ma na celu przekazywanie wiedzy, doświadczenia i umiejętności. Mentoring buduje zaufanie i relacje między pracownikami.   

Coaching, z drugiej strony, skupia się na rozwoju osobistym i zawodowym jednostki. Coach pomaga pracownikowi zrozumieć swoje cele i wyzwania oraz wspiera go w ich osiągnięciu poprzez zadawanie pytań i podpowiedzi. 

W tych prostych definicjach już widać podstawową różnicę między mentoringiem a coachingiem. Mianowicie w mentoringu istotną rolę odgrywa wiedza i doświadczenie Mentora/Mentorki w wybranej dziedzinie. Czyli jeżeli mentoring dotyczy na przykład tematów związanych z IT, to Mentor/Mentorka muszą być ekspertami w tej dziedzinie. W coachingu taka wiedza ekspercka nie jest wymagana.   

Wspólne role dla Mentora i Coacha 

Podobnie jak w zakresie samych form rozwoju – mentoring i coaching mają wiele cech wspólnych, tak i role Mentora/Mentorki i Coacha są w wielu aspektach podobne. 

O rolach i obowiązkach Mentora/Mentorki pisałem też w jednym z poprzednich artykułów: Rola i obowiązki Mentora. Większość z tam wymienionych ról jest właściwa też dla Coachów. Te role Mentora to: 

• Towarzyszenie, czyli bycie w partnerstwie z Coachee/Mentee.  
  Zarówno Coach jak i Mentor powinni towarzyszyć drugiej osobie w jej rozwoju, ale nie po to, aby doradzać czy znajdywać za nią rozwiązania. To towarzyszenie polega na budowaniu zaufania i bezpieczeństwa po to, aby to Mentee/Coachee miał(-a) przestrzeń do poznania siebie, rozwoju, popełniania błędów i budowania własnych doświadczeń. 
• Wspieranie – zarówno Coach jak i Mentor wykazuje zainteresowanie drugą osobą i tematami wnoszonymi na sesje coachingowe/mentoringowe. Wspiera Klienta w poszerzaniu perspektyw, znajdywaniu nowych rozwiązań, zmieniania kontekstu. Dodaje odwagi i zachęca do pełnego zaangażowania w proces.  
• Aktywne słuchanie 
  Coach i Mentor powinni być w pełni uważni na to co mówi Klient. Powinni starać się zrozumieć ich punkt widzenia, pogłębiać odpowiedzi, stosować parafrazy, odzwierciedlać uczucia, podsumowywać to co zostało powiedziane. Wszystko po to, aby lepiej poznać potrzeby Klienta, ale i dać przestrzeń do wypowiedzi, która musi być poprzedzona zastanowieniem się nad danym tematem, autorefleksją, poznaniem siebie.  
• Zadawanie pytań coachingowych – to bardzo charakterystyczna rola Coachów, ale też i Mentorów/Mentorek. Chodzi tu o zadawanie pytań, które jeszcze mocniej nakłaniają do zastanowienia się i analizy, które pomagają w refleksji, ale też pozwalają na skanalizowanie dążeń w kierunku konkretnych rozwiązań. Podczas sesji zarówno coachingowych jak i mentoringowych Klient często usłyszy: “dlaczego?”, “jak to oceniasz?”, “dlaczego jest to konieczne?”, “gdyby … , to co wtedy?”, “co pozwoli Ci na osiągnięcie celu?”, itp. Tu znajdziesz kilka przykładów pytań coachingowych, a tu szerszy artykuł na temat pytań coachingowych.
• Analizowanie i wyciąganie wniosków oraz dzielenie się tymi wnioskami z Klientem.  
  W procesie pracy Mentor oraz Coach mają dostęp do wielu danych, zarówno tych zebranych od Klienta jak i tych które są ich własnymi zasobami. Ważną rolą obu tych postaci jest umiejętność łączenia “wielu kropek” i wyciąganie wniosków będących użytecznymi dla Klienta.   

Coach a Mentor – różnica w dzieleniu się wiedzą 

Tak wyglądają wspólne role Mentora i Coacha. Jak widać, jest ich bardzo dużo, a różnice są w zasadzie tylko dwie. Jedna wynikająca bezpośrednio z założeń mentoringu i coachingu, druga wynikająca niejako z praktyki, będąca efektem obu rodzajów procesów. 

Tą pierwszą różnicą jest wspomniana wcześniej wiedza domenowa i dzielenie się tą wiedzą.

Cechą szczególną Mentora/Mentorki jest fakt, że posiadają wiedzę i doświadczenie w wybranej dziedzinie. W tym obszarze, który jest związany z celem mentoringu. Jeżeli Mentee chce poprzez mentoring rozwijać na przykład swoje umiejętności sprzedażowe, to Mentor/Mentorka musi być dobrym sprzedawcą, z wiedzą i doświadczeniem. Jeżeli Mentee szuka wsparcia w powrocie do pracy po długim okresie przerwy, to Mentor/Mentorka powinni mieć historię takiego urlopu/czasu nieobecności oraz skutecznego powrotu do pracy. 

Coach z kolei profesjonalizuje się głównie w obszarze rozwoju, psychologii i samego prowadzenia procesów coachingowych. Nie musi posiadać wiedzy w danej dziedzinie. Nie dzieli się własną wiedzą, a raczej jeszcze mocniej aktywizuje Klienta – Coachee do samodzielnej analizy i samodzielnego znalezienia rozwiązań. 

Coach a Mentor – różnica w doświadczeniu coachingowym 

Druga różnica wynika tak jak wspomniałem z samej praktyki – jest efektem charakterystyki pracy Coachów i Mentorów. 

Mentor/Mentorka zazwyczaj przede wszystkim są specjalistami w swojej dziedzinie. Mentorem może zostać na przykład dobry programista – na poziomie seniorskim, doświadczony sprzedawca, osoba, która przeszła już przez pewne wyzwania, które są tematem mentoringu. Mentorzy często prowadzą mentoring jako zajęcie dodatkowe, realizowane z pasji, chęci rozwoju, czasem poza godzinami swojej podstawowej pracy.  

Mentorzy i Mentorki nie muszą mieć nawet doświadczenia mentoringowego, aby skutecznie poprowadzić proces. Wystarczą pewne predyspozycje oraz odpowiednie wdrożenie. Zobacz też artykuł na temat tego co potrzeba aby zostać Mentorem / Mentorką. 

Z kolei Coach zazwyczaj specjalizuje się w coachingu, często też w doradztwie, rozwoju kadr, psychologii. Ma więc większe doświadczenie i wiedzę w dziedzinie coachingu, zazwyczaj potwierdzoną szkoleniami i akredytacjami. Dla Coacha realizowanie coachingu to bardzo często główne zajęcie.  

Oczywiście zdarzają się też Mentorzy i Mentorki, dla których mentoring jest ich podstawową działalnością. Ale nawet wtedy często bazują na swoim wcześniejszym doświadczeniu zdobytym podczas budowania kariery w korporacjach czy w biznesie. Wtedy mentoring jest dla nich kolejnym etapem rozwoju, ale nadal podpartym wiedzą i doświadczeniem w mentorowanej dziedzinie. 

Kluczowe kompetencje dla Coachów i Mentorów 

Znamy już podstawowe role Coachów oraz Mentorów – te wspólne i te, które ich różnią. Pytanie teraz jakie kompetencje są potrzebne, aby zostać Coachem lub Mentorem. 

W obu przypadkach te kompetencje są bardzo podobne, jednak z uwagi w/w różnicę w zakresie “procesu” zostawania Coachem i Mentorem te kompetencje są definiowane trochę w inny sposób, z innej strony. 

Kompetencje Mentora/Mentorki 

W przypadku Mentorów i Mentorek kompetencje opisaliśmy już w jednym z poprzednich artykułów. Definiujemy je na dwóch poziomach. Pierwszy związany jest z samym współdzieleniem pracy między wcześniejszymi obowiązkami, a nową rolą Mentora/Mentorki. Są to: 

• Chęć pomagania innym – jako predyspozycja do rozszerzenia roli specjalisty w swojej dziedzinie do roli wspierania innych w ich rozwoju. 
• Dyspozycyjność – jako w ogóle możliwość wygospodarowania części czasu z obecnej pracy na rzecz nowej roli. 
• Motywacja – związana z chęcią uczestniczenia w procesie mentoringu oraz nauki tego procesu. 
• Wiedza i doświadczenie w danej dziedzinie – jest to podstawowy wymóg Mentora/Mentorki – aby móc dzielić się swoją wiedzą, najpierw konieczne jest jej posiadanie. 

Druga kategoria wymaganych kompetencji związana jest już bardziej z przywództwem i umiejętnościami związanymi z rozwojem innych. One w dużej mierze pokrywają się też z kompetencjami związanymi z coachingiem: 

• umiejętność ustalania celów dla siebie oraz innych,  
• udzielanie konstruktywnego feedbacku,  
• zdolności komunikacyjne,  
• aktywne słuchanie,  
• zadawania pytań. 

Kluczowe kompetencje Coachów 

W przypadku Coachów modele kompetencyjne zazwyczaj nie dotykają obszaru poszerzenia obecnych obowiązków – jak u Mentorów i Mentorek. Te modele zazwyczaj dotyczą już samego procesu coachingowego i są związane z komunikacją, przywództwem i kierowaniem rozwoju innych. Jednym z takich modeli jest 8 kompetencji Coachów według ICF (International Coaching Federation). Te kompetencje to: 

• Działanie zgodnie z zasadami etyki. 
• Wcielanie w życia postawy coachingowej – rozwijanie w siebie ciekawości, otwartości na Coachee, pełnego skoncentrowania na procesie. 
• Kierowanie ustalaniem kontraktu i zasad współpracy – Coach w większej roli niż Mentor zarządza procesem, również pod kątem ogólnych wytycznych i zasad współpracy. 
• Zbudowanie poczucia zaufania i bezpieczeństwa. 
• Utrzymanie obecności – pełna uważność na Kliencie. 
• Aktywne słuchanie. 
• Pobudzanie świadomości Coachee. 
• Ułatwianie rozwoju Klienta poprzez partnerstwo, wspieranie autonomii. 

Jak widać, wiele kompetencji Mentorów i Coachów jest ze sobą zbieżnych, a kluczową różnicą jest to, że Mentor/Mentorka aby realizować swoją rolę musi dzielić czas między pracę w swojej domenie a pracę mentorską. Mentor jest przede wszystkim specjalistą w swojej dziedzinie, a przy okazji tylko Mentorem. Coach jest przede wszystkim Coachem, więc kompetencje są definiowane w sposób bardziej precyzyjny o rozszerzony.