Mentoring: et universelt verktøy som dekker organisasjoners behov
Alle innlegg på Mentiway-bloggen er skrevet av våre mentoreksperter – av mennesker, ikke av KI. KI brukes utelukkende til oversettelser og bildegenerering.
Hvorfor ønsker organisasjonen å starte et mentorprogram? Dette er spørsmålet som bør danne utgangspunktet for utformingen av ethvert program. Ikke antallet deltakere, møteplanen eller valg av plattform, men behovet mentorordningen skal dekke.
Utvikling av framtidige ledere, forberedelse av medarbeidere på nye roller, å beholde talenter, kunnskapsoverføring mellom team eller bedre samarbeid mellom generasjoner? Hvert av disse målene kan begrunne oppstarten av en mentorordning. De krever imidlertid litt ulike tilnærminger.
Underkonferansen Mentoring Program Excellence kom ideen tydelig fram om at det ikke lønner seg å utarbeide en business case for mentorordningen i seg selv. Det lønner seg å utarbeide den for forretningsmålet mentorordningen skal bidra til å nå. Dette perspektivskiftet gjør det ikke bare enklere å overbevise organisasjonen om å gjennomføre et program, men bidrar først og fremst til å utforme det slik at det gir mening for deltakerne og skaper verdi for virksomheten.
Kort fortalt
- Ta utgangspunkt i problemet: utform mentorordningen rundt et konkret organisatorisk mål.
- Valg av format og deltakere bør ta utgangspunkt i den forventede endringen, ikke i en trend.
- Evalueringen kombinerer data om deltakernes erfaringer med forretningsresultater.
- Mentiway-plattformen støtter administrasjonen av mentorprogrammer: rekruttering, matching, dokumentasjon av møter og rapportering, noe som bidrar til å måle resultater og sørge for at prosessen er i tråd med organisasjonens mål. Kontakt Mentiway
- Les også relaterte artikler:
Ikke start med programmet. Start med problemet
Mentoring brukes stadig oftere som et virkemiddel i medarbeiderutvikling og talentledelse. Det er imidlertid lett å gå i fellen og behandle det som et mål i seg selv. En organisasjon bestemmer seg for å sette i gang et program fordi mentoring er en verdsatt utviklingsmetode, fordi andre virksomheter allerede har innført det, eller fordi medarbeidere uttrykker interesse for et slikt initiativ.
Det er et godt utgangspunkt for en samtale, men ikke nok til å utforme en effektiv prosess.
Før dere starter et program, er det verdt å svare på noen spørsmål: Hva er en utfordring for organisasjonen akkurat nå? Hvem berøres? Hvilken endring trenger vi? Og hvordan kan mentoring bidra til å oppnå den?
Definer programmets mål som første steg
Hvis en virksomhet ønsker å utvikle fremtidige ledere, er det ikke nok å invitere grupper av medarbeidere med høyt potensial til programmet og koble dem med mer erfarne kolleger. Det er nødvendig å definere hvilke kompetanser de vil trenge, hvilke utfordringer de står overfor, og hvordan mentoring kan støtte forberedelsene deres til nye ansvarsområder.
Hvis målet er kunnskapsoverføring, blir det viktig å finne personer som har den nødvendige erfaringen, og å legge til rette for at de kan dele den. Hvis en organisasjon ønsker å styrke samarbeidet på tvers av generasjoner, er det verdt å vurdere om løsningen er tradisjonell mentoring, omvendt mentoring eller kanskje en kombinasjon av begge formene.
Det finnes ikke ett universelt mentorprogram som dekker alle disse behovene like godt. Derfor bør dere først definere hvilken endring dere ønsker å oppnå, og deretter velge mentorform, deltakere og hvordan prosessen skal gjennomføres.
Hvilke organisatoriske utfordringer kan mentoring bidra til å løse?
Mentoring kan støtte mange områder av en organisasjons virksomhet. Det betyr imidlertid ikke at det alltid er den beste løsningen, eller at det alene vil sikre de forventede resultatene. Mentoring skal støtte en konkret utviklingsprosess.
- Utvikling av fremtidige ledere og etterfølgerplanlegging. Organisasjoner trenger medarbeidere som er klare til å gå inn i nye roller, ta ansvar og fatte stadig mer komplekse beslutninger. Å identifisere medarbeidere med potensial betyr ikke i seg selv at de er forberedt på forfremmelse. Mentoring kan hjelpe dem med å forstå utfordringene ved ledelse bedre, utvikle lederkompetanse og se beslutninger fra perspektivet til mer erfarne kolleger. Det skaper også rom for å diskutere situasjoner som ikke kan øves fullt ut i opplæring. I slike tilfeller er det verdt å måle ikke bare tilfredsheten med programmet, men også fremgangen i utviklingen av utvalgte kompetanser, beredskapen til å påta seg nye ansvarsområder og deltakernes videre karriereveier i organisasjonen. Vi har skrevet mer om dette i en artikkel om utvikling av talenter i virksomheten.
- Overføring av kunnskap og erfaring. I en organisasjon finnes ikke kunnskap alltid i dokumenter, prosedyrer og systemer. Noe av erfaringen kan være vanskelig å beskrive. Dette gjelder for eksempel måter å løse uvanlige problemer på, ta beslutninger i tvetydige situasjoner eller samarbeide med ulike interessenter. Mentoring kan gjøre det enklere å overføre slik kunnskap mellom medarbeidere, avdelinger og lokasjoner. Det er særlig verdifullt når en virksomhet ønsker å redusere risikoen for å miste viktig knowhow eller utnytte erfaringen til medarbeidere som har jobbet i organisasjonen i mange år bedre. Det er ikke nok bare å sette en erfaren medarbeider sammen med noen som ønsker å lære. Det trengs tydelige mål, en god match og rammer som legger til rette for åpne samtaler. Det er også verdt å huske at kunnskapsoverføring ikke trenger å innebære enveisformidling av informasjon. Mindre erfarne kolleger kan også bidra med nye perspektiver og kompetanser.
- Å beholde og utvikle talenter. Å beholde verdifulle medarbeidere handler ikke bare om lønn og goder. Muligheter for utvikling, tilgang til tilbakemeldinger og følelsen av å kunne bygge framtiden sin i organisasjonen er også viktig. Mentoring kan hjelpe medarbeidere med å definere retningen for egen utvikling, identifisere styrker og planlegge de neste stegene i karrieren. Det kan også hjelpe organisasjonen med å forstå deltakernes behov bedre og legge til rette for videre utvikling. Man bør imidlertid ikke automatisk anta at deltakelse i mentoring fører til at flere blir værende i organisasjonen. Hvis en virksomhet vil undersøke om det har en slik effekt, bør den analysere data om hvor lenge medarbeiderne blir i organisasjonen, og sammenligne dem med annen informasjon. Da må den ta hensyn til forskjellene mellom programdeltakerne og andre medarbeidere.
- Samarbeid på tvers av generasjoner og utvikling av nye ferdigheter. Teknologiske endringer, nye arbeidsformer og medarbeidernes ulike erfaringer gjør at organisasjoner trenger kunnskapsdeling i flere retninger. Omvendt mentoring kan være én løsning: mentoring i motsatt retning. I denne modellen kan en person med kortere fartstid eller mindre erfaring i en bestemt rolle dele kunnskap med en mer erfaren kollega, for eksempel om ny teknologi, digitale verktøy eller perspektivene til yngre generasjoner. Det er ikke bare en alternativ programform. Det kan være et svar på en konkret organisatorisk utfordring: Hvordan utvikle digitale ferdigheter, få bedre innsikt i behovene til ulike grupper av medarbeidere og skape rom for gjensidig læring? For å lykkes må begge parter være åpne, og tilnærmingen til relasjonen må være gjennomtenkt. Omvendt mentoring krever ikke bare at deltakerne matches, men også at de er villige til å lære uavhengig av stilling eller fartstid. Les mer om omvendt mentoring i denne ekspertartikkelen.
Hvordan omsette organisasjonens behov til et konkret mentorprogram?
Når organisasjonen vet hvilket problem den vil løse, kan den gå videre med å utforme programmet. På dette stadiet er det lurt å kombinere virksomhetsperspektivet med deltakernes behov. Organisasjonens mål angir retningen, men målene til den enkelte mentee vil i stor grad forme arbeidet i hvert par.
I praksis er det nyttig å gå gjennom tre trinn.
Først: definer den forventede endringen. I stedet for et generelt mål om «medarbeiderutvikling» er det lurt å konkretisere hva som skal endres. Det kan for eksempel dreie seg om å utvikle lederkompetanse, forberede medarbeidere bedre på forfremmelse, øke kunnskapen om andre avdelinger eller gjøre introduksjonen av nyansatte mer effektiv.
For det andre: tilpass programmet til målet. Et program for fremtidige ledere krever en annen deltakergruppe, andre utvelgelseskriterier og arbeidsmetoder enn et initiativ som handler om kunnskapsoverføring eller utvikling av digitale ferdigheter. Det er også viktig å forberede mentorene, fastsette tydelige regler for prosessen og legge til rette for å bygge en trygg relasjon.
For det tredje: finn ut hvordan vi skal vite om programmet skaper verdi. Indikatorene bør ta utgangspunkt i målet, ikke velges først etter at programmet er avsluttet. Hvis organisasjonen ønsker å utvikle ledere, trenger den andre måleparametere enn for introduksjon av nyansatte eller kunnskapsoverføring.
Det er også viktig å ikke behandle mentoring som et initiativ som går parallelt med andre HR-aktiviteter. Det gir best mening når det utfyller et bredere utviklingssystem: talentprogrammer, karriereveier, etterfølgerplanlegging, introduksjon av nyansatte eller kompetanseutvikling.
Du finner flere praktiske tips i guiden vår: «Mentorprogram i en bedrift – hvordan utforme, innføre og videreutvikle det?».
Hvordan måle resultater uten å forveksle aktivitet med effekt?
Antall deltakere, gjennomførte møter eller fullførte programrunder forteller oss noe om programmets omfang og hvordan prosessen forløper. Men det besvarer ikke det viktigste spørsmålet: Bidro mentoringen til å nå målet programmet ble satt i gang for å oppnå?
Det er lurt å se på effektene på flere nivåer. Det første handler om hvordan programmet forløper: aktiviteten i mentorparene, hvor regelmessig de møtes, om de fullfører de ulike fasene, og hvor engasjerte deltakerne er.
Det andre handler om erfaringene og utviklingen til adepter og mentorer, for eksempel tilfredshet, oppnåelse av individuelle mål eller utvikling av utvalgte kompetanser.
Det tredje gjelder organisasjonens mål, for eksempel intern mobilitet, forberedelse til nye roller, medarbeiderbevaring eller kunnskapsoverføring.
Resultater og evaluering av mentorprogrammer med teknologistøtte
Ikke alle programmer trenger de samme måleparameterne. Hvis en organisasjon opplever flere forfremmelser eller bedre medarbeiderbevaring, betyr det heller ikke automatisk at mentorordningen alene er årsaken. Resultatene påvirkes også av andre HR-aktiviteter, markedsforhold, organisatoriske endringer og de enkelte medarbeidernes beslutninger.
En godt utformet evaluering gjør det derfor ikke bare mulig å dokumentere positive resultater, men også å få bedre forståelse av hva som fungerte, hva som bør forbedres, og hvordan fremtidige utgaver av programmet kan videreutvikles.
I Mentiway-studien «Mentoringserfaringen i organisasjoner» samlet vi inn 613 spørreundersøkelser fra 43 mentorprogrammer. Resultatene viser at deltakerne opplever en rekke fordeler med mentoring, blant annet et bredere perspektiv, større selvinnsikt og utvikling av nye relasjoner. Dette gir verdifull innsikt i hva prosessen er verdt, men positive tilbakemeldinger fra deltakerne alene kan ikke erstatte måling av forretningsresultater. Begge typer data bør analyseres sammen. Les mer om denne tilnærmingen i artikkelen om måling av effekten av mentoring, KPI-er, måleparametere og data.
Teknologisk støtte som svar på organisatoriske utfordringer
Hvis mentoring skal dekke organisasjonens spesifikke behov, må det også være mulig å gjennomføre ordningen på en effektiv måte. Dette er særlig viktig i større selskaper, der et program omfatter flere avdelinger og lokasjoner, og dusinvis eller hundrevis av mentorpar.
Teknologi kan bidra til å organisere prosessen: fra rekruttering og matching av deltakere, via arbeid med mål og oppfølging av fremdrift, til innsamling av data og utarbeidelse av rapporter. Dette gjør det mulig for programkoordinatorer å bruke mindre tid på manuell oppgavehåndtering og enklere oppdage områder som krever oppmerksomhet.
Plattformen alene kan ikke erstatte et tydelig definert mål, god forberedelse av deltakerne eller kvaliteten på mentorrelasjonen. Den gjør heller ikke automatisk programmet effektivt. Den er et verktøy som støtter en prosess som må utformes med omtanke.
Det er nettopp denne tilnærmingen som ligger til grunn for Mentiway. Vi støtter organisasjoner i gjennomføringen av mentorprogrammer, blant annet med rekruttering, matching, aktiviteter for deltakerne, oppfølging av prosessen og måling av resultater. Mentiway hjelper med å organisere mentoring i større skala, men utgangspunktet bør fortsatt være behovene til organisasjonen og menneskene som skal delta i programmet.
Mentoring gir mening når det er tydelig hva den skal oppnå
Ikke alle organisasjoner trenger det samme mentorprogrammet. Noen ønsker å utvikle fremtidige ledere, andre vil sikre kunnskapsoverføring, og andre igjen ønsker å støtte onboarding eller samarbeid på tvers av generasjoner. I alle disse tilfellene kan mentoring være et verdifullt verktøy, men hvor effektivt det er, avhenger av hvor godt det er tilpasset målet.
Derfor er det lurt å ta et skritt tilbake før man starter et program, og ikke bare spørre «hvordan organiserer vi mentoring?», men først og fremst «hva ønsker vi å endre med dette?».
Først da kan man velge deltakere på en gjennomtenkt måte, utforme prosessen, fastsette regler og definere hvordan man skal måle suksess. På denne måten blir mentoring mer enn bare et nytt punkt på HR-kalenderen og blir en del av en bredere plan for organisasjonsutvikling.
Vil du utforme et mentorprogram som er tilpasset organisasjonens behov? Snakk med oss om hvilke mål mentoring kan støtte, og hvordan de kan omsettes til en godt planlagt prosess.
FAQ: mål for mentorprogrammer
Kan mentoring løse alle problemer i en organisasjon?
Nei. Mentoring fungerer best på områder knyttet til kompetanseutvikling, deling av kunnskap og erfaring, relasjonsbygging og forberedelse av ansatte på nye roller. Den kan for eksempel ikke erstatte endringer i prosesser, tilstrekkelige ressurser eller løsninger på problemer som skyldes organisasjonskulturen. Derfor er det lurt å undersøke om mentoring faktisk svarer på det identifiserte behovet før man starter et program.
Hvordan definerer man målet for et mentorprogram i en bedrift?
Det er best å ta utgangspunkt i utfordringen organisasjonen står overfor. Det kan være utvikling av fremtidige ledere, kunnskapsoverføring, støtte til onboarding, talentutvikling eller bedre samarbeid mellom team. Deretter bør man definere hvilken endring man forventer, hvem programmet skal omfatte, og hvordan man skal vite om det har vært effektivt.
Hvilke forretningsmål kan mentorordninger støtte?
Mentorordninger kan blant annet støtte utvikling av lederkompetanse, forberedelse til forfremmelse, etterfølgerplanlegging, talentutvikling, kunnskapsoverføring, onboarding og samarbeid på tvers av generasjoner. Konkrete mål bør ta utgangspunkt i organisasjonens behov, ikke i en antakelse om at alle mentorprogrammer skal gi de samme resultatene.
Hvordan måler man hvor effektivt et mentorprogram er?
Indikatorene bør samsvare med målet for programmet. Dere kan analysere om utviklingsmålene er nådd, om bestemte kompetanser har vokst, deltakernes tilfredshet, hvor regelmessig møtene holdes, kvaliteten på sammensetningen av mentorpar eller beredskapen for å ta på seg nye roller. Hvis programmet skal støtte forretningsmål som å beholde medarbeidere eller øke intern mobilitet, er det også verdt å følge med på relevante organisasjonsdata. Husk likevel at endringer i disse indikatorene ikke nødvendigvis skyldes mentorordningen alene.
Bør mentorordninger være en del av HR-strategien?
Ja, hvis hensikten er å støtte organisasjonens langsiktige mål. Et mentorprogram kan supplere aktiviteter knyttet til talentledelse, etterfølgerplanlegging, lederutvikling, onboarding eller planlegging av karriereveier. Når programmet inngår i en bredere strategi, blir det enklere å fastsette prioriteringer, engasjere de rette personene og evaluere resultatene.
Er en mentorplattform nok til at et program blir effektivt?
Nei. En plattform kan effektivisere rekruttering, matching av mentorer og menteer, organisering av møter, oppfølging av fremdrift og rapportering. Den kan imidlertid ikke erstatte et tydelig definert mål, god forberedelse av deltakerne eller kvaliteten på mentorforholdet. Teknologien støtter prosessen, men verdien avhenger også av hvordan programmet utformes og gjennomføres.
