Popularne metody rozwoju kompetencji pracowników firm

Powrót

Do tego, aby dbać o rozwój kompetencji pracowników firmy nie trzeba chyba nikogo przekonywać. Bardziej kompetentni pracownicy to większa efektywność i jakość pracy, lepsza motywacja, innowacyjność, mniejsza rotacja. Jako Mentiway dostarczamy platformę do realizowania jednej z form rozwoju kompetencji – mentoringu, jednak tych metod jest zdecydowanie więcej. W tym artykule przedstawię listę najbardziej popularnych metod. Część jest w miarę oczywistych, ale mam nadzieję, że mimo to znajdziesz w tym artykule nowe inspiracje do rozwoju własnego zespołu. 

Na wstępie chciałbym też zaznaczyć, że jako Mentiway najlepiej znamy się na mentoringu i to na temat tej formy rozwoju pracowników zazwyczaj piszemy na naszym blogu. Jednak z drugiej strony, jako założyciele platformy Mentiway mamy też wieloletnie doświadczenie w temacie zarządzania zespołami i z wielu metod rozwoju kadr korzystaliśmy – czy to indywidualnie, czy w celu rozwoju naszych pracowników. 

O porównaniu mentoringu do coachingu i innych form rozwoju pisaliśmy też już we wcześniejszych artykułach, do których zapraszam: 

• Mentoring a coaching i inne formy rozwoju talentów – porównanie 
• Czym jest mentoring – definicja i znaczenie praktyczne 

Po co w ogóle zwiększać kompetencje pracowników? 

Temat niby oczywisty, ale jak zaczniemy się zastanawiać nad powodami i korzyściami z rozwoju kompetencji, to okazuje się, że jest ich dużo więcej niż tylko “zwykła” poprawa efektywności pracy. 

Tych korzyści naliczyłem przynajmniej 8: 

• większa efektywność pracy 
• i wyższa jej jakość, 
• poprawa zadowolenia z pracy i motywacji pracownika, 
• dostosowanie pracy do zmieniającego się otoczenia (nowe trendy, technologie), 
• zmniejszenie rotacji pracowników i 
• konieczności zatrudniania osób w niezagospodarowanych do tej pory obszarach, 
• wzrost innowacyjności, kreatywności, 
• poprawa jakości zarządzania firmą (w przypadku rozwoju kompetencji dla menedżerów). 

Pewnie poza tymi korzyściami każda organizacja jest w stanie znaleźć też i inne, wynikające z indywidualnych uwarunkowań danej firmy czy branży. 

Metody rozwoju kompetencji i talentów 

Jak widać, powodów do dbania o rozwój pracowników jest wiele, pytanie teraz jakie metody mamy do wyboru: 

• Mentoring wewnętrzny i zewnętrzny 
• Szkolenia online i stacjonarne 
• Kursy pod certyfikacje 
• Warsztaty i praca zespołowa 
• Konferencje i wydarzenia 
• Doradztwo, konsultacje 
• Coaching zewnętrzny 
• Wewnętrzne grupy master mind 
• Dywersyfikacja zakresu pracy 
• Świadome zarządzanie zespołem 

Mentoring wewnętrzny i zewnętrzny 

Tą metodę umieszczam na pierwszym miejscu z uwagi na nasze doświadczenie – jest to po prostu forma rozwoju pracowników, którą na co dzień jako Mentiway się zajmujemy. 

Mentoring może mieć formę programów wewnętrznych, w których zarówno Mentorzy – osoby z większym doświadczeniem, jak i Mentees – osoby, które uczą się pod okiem Mentorów są z jednej firmy. Ta forma najlepiej sprawdza się w firmach o przynajmniej 100 pracownikach, tak aby procesy mentoringowe były realizowane między osobami z różnych działów, różnych silosów kompetencyjnych. 

Mentoring może być też realizowany w postaci programów zewnętrznych – organizowanych przez uczelnie wyższe czy różne fundacje. Wtedy zarówno Mentorzy jak i Mentees mają okazję współpracować z osobami spoza firmy.  

Mentoring łączy korzyści z wielu różnych form rozwoju talentów: 

• Cechuje się indywidualnym podejściem do osób “szkolonych”. 
• Umożliwia samoocenę, wgląd we własne możliwości i dążenia. 
• Daje możliwość praktycznego wykorzystania wiedzy między sesjami (tzw. prace domowe). 
• Oprócz rozwoju umożliwia też bieżące omawianie i rozwiązywanie problemów. 
• Dzięki długiej perspektywie czasowej (6-12 miesięcy) umożliwia elastyczne podejście i dostosowanie zakresu oraz celów do zmieniających się wymagań w trakcie. 

Więcej o mentoringu w firmie przeczytasz w tym materiale. 

Szkolenia online i stacjonarne 

Szkolenia są jedną z bardziej oczywistych metod rozwoju talentów. Na pewno przychodzą na myśl jako pierwsze.  

Jednak uważam, że ich skuteczność w rozwoju kompetencji bywa różna i bardzo często jest przeceniana z uwagi na potencjalne niskie zaangażowanie uczestników. Oczywiście wszystko zależy od tematu, organizacji i samych osób szkolących, ale ja z własnego doświadczenia wiem, że bez jakiegoś systemu follow-upów bardzo szybko zapomina się o tym co było na szkoleniu. 

Pewną odmianą szkoleń są kursy online, w tym te udostępniane na platformach takich jak Udemy czy Coursera. Ja sam skorzystałem z kilku takich kursów i według mnie mają sens, ale tylko jeżeli pozyskana w ten sposób wiedza zostanie od razu wykorzystana w praktyce. 

Kursy pod certyfikacje 

Celowo wydzieliłem z poprzedniej “kategorii” kursy, które są wykonywane pod kątem konkretnej certyfikacji. Przykładem takiego szkolenia online, w którym sam uczestniczyłem, jest kurs pod certyfikat Google Cloud Professional Developer.  

Zaletą tej metody jest uwzględnienie poza elementami wiedzy również ćwiczeń – zadań do wykonania samodzielnie. Poza tym kursy tego typu często kończą się egzaminem, co wywołuje naturalną konieczność nauki, a dzięki temu wiedza ma szanse pozostać z nami na dłużej. 

Warsztaty i praca zespołowa 

Innym rodzajem rozwoju pracowników są warsztaty stacjonarne z uwzględnieniem pracy zespołowej. Jest to ciekawa alternatywa do szkoleń, ponieważ po pierwsze bardziej angażuje uczestników i daje możliwość przećwiczenia zdobytej wiedzy w praktyce, a po drugie bardzo często spełnia rolę integracji w zespołach. Uczestnicy współpracując przy realizacji zadań poznają się lepiej i zacieśniają więzi między sobą. 

Konferencje i wydarzenia 

To według mnie często niedoceniana forma rozwoju kompetencji. Jej niewątpliwą wadą jest często wysoki koszt udziału w konferencji + koszt delegacji. Ale bardzo często oprócz możliwości poszerzenia perspektywy i rozwoju w wybranej dziedzinie dają też możliwość networkingu – poznania osób z podobnej branży i wymiany doświadczeń. Jednak zdecydowanie na mniejszą skalę i dla ograniczonej grupy pracowników. 

Doradztwo i konsultacje 

Może nie jest to typowa forma rozwoju kompetencji, a raczej sposób znalezienia rozwiązania lub poszerzenia perspektywy w konkretnych przypadkach. Jednak postanowiłem tą metodę też tu dodać dla potencjalnej inspiracji, ponieważ czasem ta forma wsparcia przyjmuje postać szkolenia / warsztatów, po których dopiero następuje faza konsultacji, bardzo często oferowana przez firmy lub specjalistów w konkretnym zakresie godzinowym. 

Coaching zewnętrzny 

Jest to metoda zazwyczaj czasochłonna i dosyć kosztowna, szczególnie przy dużej skali, ale jednocześnie bywa niezwykle skuteczna. Podobnie jak w przypadku mentoringu mamy tu do czynienia z pracą jeden na jeden, więc każdy proces jest indywidualny i często też rozłożony w czasie. 

Dobrze przeprowadzony coaching umożliwia poznanie własnych możliwości, odkrycie potencjału, czasem zmianę nastawienia do pracy i współpracowników. Opiera się na dużej ilości pytań, autorefleksji, zastosowaniu różnych technik coachingowych. 

Bardzo często coaching dotyczy kadry menedżerskiej, wtedy można mówić też o leadership coachingu lub executive coachingu. 

Networking, grupy master mind, case studies 

To trochę mniej oczywista metoda rozwoju kompetencji pracowników, ale jednocześnie z własnego doświadczenia wiem, że bywa niezwykle skuteczna. Chodzi o wszelkie inicjatywy związane z włączeniem samych pracowników do rozwoju innych. Mogą to być wszelkie grupy wsparcia, grupy dyskusyjne, czy cykliczne spotkania w których wybrane osoby dzielą się własną wiedzą.  

W moim przypadku fajnie zadziałały spotkania organizowane raz w miesiącu, podczas których osoby chętne prezentowały case studies z własnych projektów. Pokazywały co zostało zrobione i jakie były tego efekty. 

Oprócz walorów edukacyjnych tego typu inicjatywy pozytywnie wpływają też na atmosferę i integrację w zespołach. 

Dywersyfikacja zakresu pracy i realizacja własnych inicjatyw 

Tu z jednej strony mamy metodę znaną z korporacji: job rotation, w której pracownicy cyklicznie zmieniają się stanowiskami. Ale pod kategorię “dywersyfikacji zakresu pracy” możemy podłączyć różne inne inicjatywy poszerzające lub zmieniające nieznacznie zakres obowiązków. 

Może to być na przykład wymiana projektów w firmach realizujących usługi dla firm. Inny projekt, inny klient, to zawsze nowe doświadczenie – korzyść zarówno dla pracownika, jak i dla projektu, w którym następuje potencjalna zmiana perspektywy i odświeżenie pomysłów. 

Do tej grupy możemy też zaliczyć inicjatywy oddolne lub wspierane odgórnie, w których pracownicy angażują się w obowiązki wykraczające poza “codzienny” zakres pracy. Mogą to być wszelkie wolontariaty, projekty CSRowe, na rzecz zespołu. Każdy taki projekt to nowe doświadczenie, a więc rozwój dla osób uczestniczących. 

Świadome zarządzanie zespołem 

Na koniec pozostawiam kategorię związaną z aktywną i świadomą rolą lidera zespołu lub osób odpowiedzialnych za rozwój kadr. Mam tu na myśli wszystkie czynności związane z planowaniem i prowadzeniem rozwoju w czasie, między innymi: 

• definiowanie i monitorowanie celów rozwojowych (poza biznesowymi), 
• cykliczne ewaluacje, 
• modele kompetencyjne, 
• oceny 360, 
• czy nawet świadomie planowane spotkania one 2 one menedżera z podwładnym. 

Podsumowanie 

Mam nadzieję, że wśród wymienionych wyżej metod rozwoju talentów znajdziesz inspiracje dla siebie. Jest to oczywiście bardzo pobieżne potraktowanie tematu i jeżeli chcesz zgłębić daną metodę czy zestaw metod bardziej, konieczne będzie poszerzenie wiedzy chociażby szukając jej w Google. 

Organizacja pierwszego programu mentoringowego 

Jako Mentiway największe doświadczenie mamy niewątpliwie w obszarze mentoringu. Nasza platforma umożliwia zarówno dla firm, jak i dla uczelni wyższych czy fundacji i stowarzyszeń, Jeżeli jesteś zainteresowany / zainteresowana tą formą rozwoju, to zapraszamy do kontaktu, chętnie doradzimy jak uruchomić własny program mentoringowy. 

Zapraszam też do zapoznania się z poradnikiem i pobrania naszej checklisty wdrożenia mentoringu w firmie.