Mentoratul ca instrument de succesiune și formare a viitorilor lideri

Toate articolele de pe blogul Mentiway sunt scrise de experții noștri în mentoring – de oameni, nu de AI. AI este utilizată exclusiv pentru traduceri și generarea de imagini.

Ce se întâmplă când o persoană cheie din organizație pleacă – la pensie, la o companie concurentă sau într-un alt departament? Cine preia cunoștințele, responsabilitățile și relațiile ei? Este ușor să găsești pe cineva pregătit să ocupe un rol-cheie?

Succesiunea este adesea asociată în primul rând cu ocuparea celor mai importante posturi. În practică, însă, este un proces mult mai amplu. Este vorba ca organizația să dezvolte din timp persoanele care, în viitor, pot prelua noi roluri și responsabilități.

Unul dintre instrumentele care susțin eficient un astfel de proces este mentoringul. Un program de mentoring bine proiectat permite conectarea persoanelor care se dezvoltă pentru roluri de lider cu angajați mai experimentați. Astfel, cunoștințele nu rămân doar în mințile liderilor actuali, iar viitorii manageri pot învăța nu doar din teorie, ci și din experiențele reale ale altora.

Pe scurt

• Mentoringul permite transferul de cunoștințe și experiență practică de la liderii actuali către cei viitori, reducând riscul pierderii competențelor cheie.
• Programul de mentoring sprijină pregătirea succesorilor, dar nu înlocuiește planificarea succesiunii nici analiza competențelor.
• O potrivire bună și separarea rolului mentorului de cel al superiorului cresc deschiderea mentee-ului și eficiența dezvoltării.

---

• Platforma Mentiway ajută organizațiile să centralizeze și să automatizeze programele de mentoring: asigură recrutarea, potrivirea perechilor, Camera de sesiuni, monitorizarea activității și raportarea. Aplicația sprijină scalabilitatea și continuitatea procesului. Contactați Mentiway

---

• Citiți și articole similare:
  • Mentoring și dezvoltarea talentelor în companie – cum să sprijini angajații cu potențial ridicat?
  • Mentoring în companii din întreaga lume: studii de caz și rezultate ale programelor de mentoring
  • Program de mentoring în companie – cum să-l proiectezi, implementezi și dezvolți? Ghid practic pentru HR

Ce este succesiunea într-o organizație?

Succesiunea este planificarea persoanelor care, în viitor, pot prelua anumite roluri și responsabilități în organizație. Nu se referă neapărat doar la postul de președinte sau membru al consiliului de administrație. Poate include și manageri-cheie, experți și alte roluri a căror pierdere bruscă a competențelor ar reprezenta o problemă pentru organizație.

O succesiune bine planificată nu ar trebui să înceapă în momentul în care postul tocmai s-a eliberat. Esența ei este pregătirea prealabilă a organizației pentru schimbare.

Aceasta înseamnă, printre altele, identificarea potențialilor înlocuitori, dezvoltarea competențelor lor, cunoașterea aspirațiilor și asigurarea experiențelor de care vor avea nevoie în rolurile viitoare. Tocmai aici mentoringul poate deveni un element important al unui proces mai amplu.

De ce poate mentoringul să susțină succesiunea?

Promovarea pe un post managerial nu înseamnă doar acumularea unei noi porții de cunoștințe. Persoana care trece dintr-un rol de specialist într-unul de lider începe să funcționeze într-un context complet diferit.

Trebuie să învețe, printre altele, delegarea sarcinilor, oferirea de feedback, luarea deciziilor, construirea relațiilor cu echipa și gestionarea responsabilității pe care nu o avea anterior. Astfel de competențe sunt dificil de dezvoltat doar prin formare.

Mentoringul oferă, în schimb, posibilitatea de a învăța de la o persoană care are experiență într-un rol similar. Viitorul lider sau viitoarea lideră poate discuta cu mentorul despre situații reale, poate pune întrebări privind deciziile luate, să își analizeze propriile provocări și să își confrunte ideile cu experiența celeilalte persoane.

Desigur, asta nu înseamnă că mentorul trebuie ‘să-și pregătească un succesor’. Rolul său este, înainte de toate, sprijinirea dezvoltării persoanei mentorate, împărtășirea experienței și ajutarea acesteia să tragă concluzii pe cont propriu.

Totuși, mentoringul nu ar trebui să fie sinonim cu succesiunea

Este o distincție importantă.

Mentoringul poate susține succesiunea, dar în sine nu este un plan de succesiune.

Programul de mentorat nu va răspunde la toate întrebările legate de ocuparea posturilor cheie. Nu va înlocui analiza competențelor, planificarea angajărilor sau deciziile privind structura organizațională. Poate însă fi unul dintre elementele procesului de pregătire a talentelor pentru roluri viitoare.

Acest lucru este deosebit de important atunci când organizația dorește să dezvolte o rezervă internă de persoane care, în viitor, pot prelua responsabilități mai mari.

De la „Cine poate fi promovat?” la „De ce are nevoie această persoană ca să fie pregătită?”

Simpla desemnare a unui succesor potențial este doar începutul. Dacă firma știe că o persoană poate, în viitor, să ocupe o poziție de conducere, întrebarea următoare ar trebui să fie:

De ce are nevoie pentru a fi pregătită pentru acest rol?

S-ar putea să aibă competențe tehnice foarte bune, dar să aibă nevoie de dezvoltare în domeniul managementului oamenilor. Sau se descurcă bine cu echipa, dar are nevoie de experiență de business mai amplă. Altcineva poate avea nevoie să cunoască mai bine alte părți ale organizației sau să învețe să ia decizii în condiții de incertitudine mai ridicată.

Mentoratul permite transformarea sloganului „dezvoltarea viitorului lider” în obiective mai concrete.

Persoana mentorată poate lucra, printre altele, la:

• competențe de conducere,
• comunicare și oferirea de feedback,
• luarea deciziilor,
• delegarea responsabilităților,
• construirea relațiilor și influenței,
• gestionarea situațiilor dificile,
• pregătirea pentru preluarea unui nou rol,
• o mai bună înțelegere a punctelor forte proprii și a ariilor de dezvoltare.

Nu toate aceste obiective trebuie să apară într-un singur program. Ar trebui să rezulte din nevoile reale ale participanților și ale organizației.

Mentorul ca sursă de experiență pe care nu o poți găsi într-un manual

Una dintre cele mai mari valori ale mentoringului în contextul succesiunii este posibilitatea de a folosi experiența altor persoane. Viitorul lider poate citi o carte despre conducerea unei echipe. Poate participa la un training despre feedback. Poate învăța modele de luare a deciziilor.

Doar o discuție cu o persoană care a trecut printr-o situație similară îți permite să întrebi:

„Ce ai făcut când cel mai bun angajat al tău a vrut să plece?”; „Cum te-ai descurcat într-o situație în care a trebuit să iei o decizie impopulară?”; „Ce ai face diferit dacă ar trebui să iei din nou acea decizie?”.

Exact acest context este una dintre valorile mentoringului. Mentorul nu transmite numai cunoștințe. Își împărtășește și experiențele, care ajută persoana mentorată să înțeleagă mai bine consecințele diferitelor decizii.

Mentoringul ajută la transmiterea cunoștințelor organizaționale

Succesiunea nu înseamnă doar competențele viitorului lider. Este și riscul pierderii cunoștințelor, relațiilor și contextului.

Un manager experimentat poate, de-a lungul anilor, acumula cunoștințe care nu sunt incluse în nicio procedură. Știe cum funcționează organizația, de ce au fost luate anumite decizii, pe cine merită să consulți pentru teme concrete și ce soluții s-au dovedit eficiente în trecut.

Nu totul poate fi transmis într-o singură întâlnire sau în cadrul unui handover formal. Mentoringul poate crea un spațiu pentru un schimb mai sistematic al acestei experiențe. Totuși, asta nu înseamnă că mentorul ar trebui să încerce să „se copieze” în mentee. Viitorul lider ar trebui să își dezvolte propriul mod de lucru.

E vorba mai degrabă despre ca experiența unei persoane să poată deveni punctul de plecare pentru dezvoltarea celeilalte.

Succesiunea nu înseamnă doar conducerea. Mentoringul poate avea un impact mult mai larg

În organizații, adesea ne gândim la succesiune în contextul celor mai înalte poziții. Între timp, o provocare similară poate viza aproape orice domeniu în care cunoștințele și responsabilitatea sunt concentrate în mâinile a câtorva persoane.

Prin urmare, mentoringul poate susține dezvoltarea:

• viitorilor manageri – persoanelor care se pregătesc pentru prima funcție de lider,
• liderilor de primă linie – persoanelor care încep să conducă echipe,
• managerilor seniori – persoanelor care se pregătesc pentru responsabilități mai mari,
• experților – care în viitor pot prelua roluri cheie de expertiză sau de conducere,
• talentelor – persoanelor cu potențial pentru dezvoltare ulterioară în organizație.

În acest sens mentoringul poate face parte dintr-un managementul talentelor și din planificarea traseelor de carieră. Mai multe despre cum mentoringul poate susține dezvoltarea persoanelor cu potențial ridicat, am scris în articolul despre mentoring și dezvoltarea talentelor în companie.

Cum să combinați mentoringul cu programul de succesiune?

Nu există un singur model care să funcționeze în orice organizație. Merită, totuși, să începeți prin combinarea a trei elemente: nevoilor organizației, potențialului participanților și experienței mentorilor.

Mai întâi organizația ar trebui să stabilească ce roluri și competențe vor fi deosebit de importante în viitor. Abia apoi se poate analiza cine ar trebui dezvoltat și ce obiective de mentoring vor fi potrivite pentru aceste persoane.

De exemplu, dacă organizația pregătește un grup de viitori manageri, programul poate conecta persoanele care își dezvoltă competențele de leadership cu manageri experimentați. Obiectivele fiecărui mentee nu trebuie să fie identice. O persoană poate lucra la delegare, alta la comunicare, iar încă una la consolidarea influenței. Astfel programul nu devine un alt curs pentru întreaga grupă. Fiecare persoană poate lucra la ceea ce are cu adevărat nevoie.

O potrivire bună are o importanță deosebită

Dacă mentoringul are scopul de a susține dezvoltarea viitorilor lideri, potrivirea aleatorie a perechilor poate limita valoarea sa. Nu este vorba, însă, despre găsirea a două persoane cu experiență identică.

Mai important poate fi potrivirea în funcție de obiectivele de dezvoltare, competențe, experiență sau domenii în care mentorul poate aduce cu adevărat valoare. În programe mai mari merită, de asemenea, să se ia în considerare criterii suplimentare, cum ar fi structura organizațională, relațiile ierarhice sau potențialul conflict de interese.

Despre cum ar putea arăta un astfel de proces, poți citi mai multe în articolul despre potrivirea mentorilor și a mentee-ilor.

Ar trebui ca mentorul să fie superiorul direct al mentee-ului?

De cele mai multe ori este recomandat să separați aceste roluri.

Relația cu superiorul direct are un caracter diferit față de relația de mentorat. Superiorul răspunde de rezultate, sarcini și evaluarea muncii angajatului. Mentorul ar trebui, în schimb, să aibă spațiu pentru o discuție mai deschisă despre dezvoltare, ambiții, dificultăți și posibile direcții de acțiune.

Acest lucru este deosebit de important în programele de succesiune. Dacă mentee-ul știe că fiecare conversație i-ar putea afecta evaluarea profesională, s-ar putea să fie mai puțin dispus să vorbească deschis despre dificultățile sau temerile legate de rolul viitor.

De aceea mentorul nu trebuie să fie persoana care decide formal asupra promovării mentee-ului. Uneori, chiar mai multă valoare va avea cineva care poate oferi o perspectivă independentă.

Succesiunea nu ar trebui să însemne: „am desemnat un succesor”

Merită atenție și un risc: dacă organizația atribuie cu prea mult timp înainte cuiva eticheta de „viitor lider”, ar putea închide inutil calea de dezvoltare a acelei persoane.

Mentoratul ar trebui, prin urmare, să susțină pregătirea pentru un rol viitor, și nu să presupună dinainte că o anumită persoană va ocupa cu siguranță o funcție anume. Aceasta este o diferență subtilă, dar importantă.

Se poate spune: „Vrem să te ajutăm să te pregătești pentru o responsabilitate mai mare” în loc de: „Peste trei ani vei conduce acest departament.”

Prima abordare lasă spațiu pentru dezvoltare, schimbarea ambițiilor și pentru nevoile organizației în schimbare.

Cum se măsoară efectele mentoratului în procesul de succesiune?

Aici, de asemenea, merită să privim dincolo de simplul număr de participanți și de numărul întâlnirilor desfășurate.

Dacă scopul programului este pregătirea viitorilor lideri, se pot observa, printre altele:

• realizarea obiectivelor individuale de dezvoltare,
• dezvoltarea competențelor specifice,
• disponibilitatea participanților de a prelua noi responsabilități,
• promovări și schimbări de rol,
• dezvoltarea bazei interne de talente,
• retenția participanților,
• experiența participanților programului,
• evaluarea calității potrivirii dintre mentor și mentee.

Este însă important să nu atribuim automat fiecare promovare sau schimbare de poziție exclusiv mentoringului.

La dezvoltarea carierei influențează mulți factori: experiența, performanțele, disponibilitatea posturilor, deciziile manageriale, situația organizației sau acțiunile altor programe de dezvoltare. De aceea este mai credibil să afirmăm că mentoringul poate susține pregătirea pentru următoarea etapă a carierei, decât că „mentoringul cauzează promovări”.

Mai multe despre măsurarea efectelor programelor de mentoring am scris într-un articol despre măsurarea eficacității mentoringului – verifică cum să măsori KPI-urile programelor de mentoring!

Mentoring ca element al unui sistem mai larg de dezvoltare

Cea mai mare valoare a mentoringului poate apărea atunci când nu funcționează izolat față de celelalte procese HR.

Poate fi integrat cu:

• programe pentru talente,
• planificarea succesiunii,
• dezvoltarea liderilor,
• trasee de carieră,
• onboardingul,
• programe pentru high potentials,
• dezvoltarea competențelor,
• transferul de cunoștințe.

Atunci mentoringul nu mai este o inițiativă singulară pe care organizația o lansează o dată pe an. Devine unul dintre elementele unui sistem mai amplu de dezvoltare a angajaților.

Cum susține Mentiway programele de mentoring?

La Mentiway ajutăm organizațiile să deruleze programe de mentoring de la început până la sfârșit: de la recrutarea participanților și potrivirea mentorilor și mentees, prin organizarea sesiunilor și lucrul pe obiective, până la monitorizarea și raportarea programului.

Aceasta este deosebit de important în programe mari, în care este dificil să gestionezi totul manual. Platforma poate sprijini, de asemenea, programe adresate unor grupuri de dezvoltare specifice – de exemplu viitori lideri, talente sau persoane care se pregătesc pentru roluri noi.

În acest caz tehnologia nu înlocuiește procesul de dezvoltare nici relația de mentoring. Ea ajută însă organizația să creeze pentru ele condițiile potrivite.

Mentoringul poate pregăti organizația pentru schimbare

Succesiunea este, în mare măsură, gestionarea unei schimbări care urmează să aibă loc. Nu știm când va apărea exact un post vacant. Nu întotdeauna știm cine, peste câțiva ani, va dori să preia un anumit rol. De asemenea, nu putem prevedea toate competențele de care organizația va avea nevoie în viitor.

Putem însă dezvolta din timp persoane care au potențialul de a prelua responsabilități mai mari. Tocmai aici mentoringul poate fi un instrument valoros.

Nu garantează că fiecare mentee va deveni lider. Nu înlocuiește planificarea succesiunii. Nu oferă o rețetă simplă pentru promovare. Poate însă ajuta organizația să creeze un mediu în care viitorii lideri își dezvoltă competențele, beneficiază de experiența altora și înțeleg mai bine ce presupune următorul etapă a carierei lor.

FAQ: mentoringul, succesiunea și dezvoltarea viitorilor lideri

Poate mentoringul fi un element al planificării succesiunii?

Da. Mentoringul poate susține dezvoltarea persoanelor pregătite pentru roluri viitoare, transferul de cunoștințe și dezvoltarea competențelor necesare în etapele următoare ale carierei. Ar trebui însă să fie unul dintre elementele unui proces mai amplu de succesiune, nu un înlocuitor al acestuia.

Ar trebui ca fiecare participant la un program de succesiune să aibă un mentor?

Nu este neapărat necesar. Merită mai întâi să se definească nevoile organizației și ale participanților și să se verifice în ce arii mentoringul poate aduce cu adevărat valoare.

Ar trebui ca mentorul să fie viitorul superior al persoanei mentorate?

Nu neapărat. În multe cazuri poate fi mai benefic să se separe relația de mentoring de relația formală superior-angajat. Astfel, persoana mentorată poate avea mai mult spațiu pentru o discuție deschisă despre provocările și planurile sale de dezvoltare.

Poate mentoringul să ajute la pregătirea viitorilor lideri?

Da. Poate susține dezvoltarea competențelor de leadership, luarea deciziilor, comunicarea, construirea influenței, delegarea sau pregătirea pentru responsabilități mai mari. Aria de lucru ar trebui să depindă de obiectivele persoanei respective.

Garantează mentoringul o promovare?

Nu. Mentoringul poate susține dezvoltarea și pregătirea pentru roluri următoare, dar promovarea depinde de mulți factori. De aceea nu ar trebui considerat programul de mentoring ca o promisiune de a ocupa un anumit post.