Mentoring w firmie – case studies. Efekty wdrożenia mentoringu w organizacji. 

Powrót

Mentoring ma wiele korzyści – zarówno dla samych uczestników i uczestniczek, jak i dla firm czy organizacji. W pierwszym zakresie zrealizowaliśmy dedykowane badanie branży HR, w drugim na bieżąco o ocenę mentoringu pytamy użytkowników platformy Mentiway. Jednak oprócz tych deklaratywnych i jednak subiektywnych odczuć istnieją też bardziej mierzalne efekty wdrożenia w firmie programów mentoringowych. W tym artykule przedstawię najciekawsze według mnie tego typu studia przypadków dotyczące głównie firm z USA, gdzie tradycja korzystania z tej formy rozwoju jest najbogatsza. 

Spis treści

• Korzyści z punktu widzenia organizatorów
• Korzyści dla Mentorów, Mentorek i Mentees
• Case studies z efektów wdrożenia mentoringu

Korzyści z wdrożenia mentoringu w firmie – punkt widzenia HR i L&D 

Jeszcze zanim przejdę do omówienia wspomnianych wyżej case studies przypomnę jakie korzyści mentoringu wymieniane są najczęściej – najpierw przez reprezentantów zespołów HR, a później przez samych Mentorów, Mentorki i Mentees. 

Punkt widzenia reprezentantów zespołów HR opisaliśmy dokładniej w artykule Mentoring w firmie – zalety i korzyści dla organizacji. Zaprezentowaliśmy w nim wyniki z badania zrealizowanego na zlecenie Mentiway w roku 2023. Według tego badania do najczęściej wymienianych korzyści z mentoringu można zaliczyć: 

• Budowanie relacji w firmie 
• Wzrost motywacji i zaangażowania pracowników 
• Transfer i zatrzymanie wiedzy w organizacji 

Pełna lista wygląda w ten sposób: 

Jednocześnie, to badanie pokazało, że znakomita większość reprezentantów zespołów HR pozytywnie ocenia skuteczność mentoringu (88%) i niecała połowa firm (44%) chciałaby wdrożyć tą formę rozwoju również u siebie. 

Zobacz też zestawienie kluczowych korzyści z mentoringu w firmie w formie filmu video:

Korzyści z mentoringu dla samych uczestników

Z drugiej strony mamy perspektywę uczestników programów mentoringowych – Mentorów, Mentorek i Mentees. 

W tym zakresie warto przede wszystkim wspomnieć o tym, że 100% osób, które korzystają z platformy Mentiway poleca mentoring jako formę rozwoju, a prawie 90% daje w ankietach oceny najwyższe. 

Mentoring łączy korzyści z różnych form doskonalenia zawodowego – z consultingu, szkoleń, warsztatów, doradztwa i zarządzania zespołem.

Korzyści dla Mentees

Wśród najczęściej wymienianych korzyści z mentoringu dla Mentees znajduje się o wiele więcej niż to co może się wydawać na pierwszy rzut oka – czyli po prostu rozwój kompetencji. Mentees wśród korzyści dla siebie wymieniają między innymi: 

• Większa pewność siebie  
• Zwiększenie wiary we własne możliwości 
• Regularnie otrzymywane wsparcie  
• Poczucie bycia uznanym (-ą) i cenionym (-ą)  
• Większa klarowność celów zawodowych i osobistych  
• Otrzymanie pomocy w rozwoju kariery zawodowej  
• Zwiększenie szans na awans  
• Rozwój wybranych umiejętności i kompetencji  
• Uczenie się nowych umiejętności i kompetencji  
• Zwiększona samoświadomość i wgląd w siebie  
• Otrzymanie wielu przydanych narzędzi do pracy własnej  
• Pomoc w znalezieniu czasu tylko dla siebie 

Tu znajdziesz szerszy artykuł na temat korzyści dla Mentees.  

Korzyści dla Mentorów/ Mentorek

W przypadku Mentorów i Mentorek korzyści są trochę inne, ale też są. To warto podkreślić – wielu Mentorów i wiele Mentorek decyduje się na udział w programach mentoringowych pro bono, dostrzegając w swoim uczestnictwie wiele korzyści dla siebie, a pomijając w ogóle aspekt finansowy. Mentorzy i Mentorki najczęściej dostrzegają następujące korzyści z mentoringu dla siebie: 

• Satysfakcja z dzielenia się wiedzą.   
• Doskonalenie się w roli Mentora/Mentorki, akredytacja.   
• Satysfakcja z uczestniczenia w rozwoju drugiej osoby.   
• Podniesienie własnych kompetencji liderskich takich jak:  
  • aktywne słuchanie,    
  • udzielanie feedbacku,    
  • zdolności komunikacyjne,    
  • ustalanie celów, 
  • zadawanie pytań. 
• Inspirowanie się doświadczeniami innych, poszerzenie perspektywy.   
• Satysfakcja z odwdzięczania się za pomoc otrzymaną wcześniej.   
• Poznanie innych Mentorów i dzielenie się doświadczeniami z nimi.   
• Zwiększenie samoświadomości. 

Zapraszam też do szerszego artykułu na temat korzyści z mentoringu dla Mentorów i Mentorek. 

Case studies wdrożenia mentoringu w firmie 

Oczywiście to co wymieniłem wyżej, to tak jak wspomniałem na wstępie tylko odczucia – subiektywne postrzeganie mentoringu przez organizatorów i uczestników. Istnieje jednak potwierdzony wpływ mentoringu na szersze funkcjonowanie całych zespołów i firm. 

Poniżej prezentuję kilka studiów przypadku znalezionych w zasobach internetu. Wybrałem je w taki sposób, aby przedstawiły efekty w jak najbardziej różnorodny sposób. Każde case study trochę inaczej podchodzi do zagadnienia mentoringu. 

---

Mentoring a zdrowie psychiczne w pracy 

Pierwszy aspekt korzyści z mentoringu dotyczy zdrowia psychicznego. Temat ten szerzej opisałem w poprzednim artykule dotyczącym wpływu mentoringu na poprawę zdrowia psychicznego w pracy. Znajdziesz tam kilka zebranych studiów przypadku dotyczących właśnie aspektu well-being i wpływu mentoringu oraz szerzej relacji na samopoczucie pracowników. Warto tam zwrócić uwagę na fakt, że mentoring jest świadomie stosowany przez firmy i korporacje w USE do poprawy zdrowia psychicznego. 

Przytaczam tam przykłady badań, według których: 

• mentoring poprawia samoocenę i zmniejsza poczucie samotności, 
• niweluje też negatywne emocje, poprawia zdrowie psychiczne studentów i ich skuteczność nauki (szczególnie po pandemii Covid-19), 
• udział w mentoringu jako Mentor/Mentorka obniża stres i niepokój u policjantów, 
• mentoring jest na 4 miejscu wśród metod świadomie stosowanych przez firmy w USA do poprawy zdrowia psychicznego swoich pracowników. 

---

Sun Microsystems: 2 razy szybsze awanse pracowników 

Kolejne studium przypadku dotyczy programu mentoringowego prowadzonego w latach 1996-2009 w firmie Sun Microsystems. Program ten miał nazwę Sun Mentoring i przez te 14 lat objął ponad 7000 par mentoringowych. 

Program był wdrażany równolegle w wielu odsłonach. Obejmował zarówno osoby nowozatrudnione, jak i dotychczasowych pracowników. Co ciekawe, była też wersja mentoringu dla świeżych Vice Presidents – pomagająca nowym VPs w przejęciu nowych obowiązków. 

Programy te oraz ich szczegółowe wyniki zostały bardzo dobrze opisane w raporcie dostępnym pod tym odnośnikiem: https://dl.acm.org/doi/pdf/10.5555/1698217  

Do najciekawszych efektów tych programów mentoringowych można zaliczyć: 

• Uczestnicy programów mentoringowych byli promowani 2x szybciej niż pozostali pracownicy. Roczny wskaźnik promocji tych pierwszych wyniósł 33%, podczas gdy w pozostałych przypadkach było to tylko 15%. 
• Prawie 50% Mentorów decydowało się na ponowne uczestnictwo w mentoringu po zakończeniu poprzedniej swojej edycji. 
• Wskaźnik rotacji (odejść) pracowników uczestniczących w mentoringu był o 15% niższy niż u reszty pracowników. Średnia roczna rotacja u uczestników mentoringu wyniosła 6,2%, a w przypadku pozostałych pracowników 7,3%. 
• Pokuszono się też o oszacowanie ROI (zwrotu z inwestycji) w mentoring dla lat 2000 – 2002. ROI, który wskazują autorzy badania wyniósł 1000% (czyli zyski 10 większe niż koszty). Przy czym przy takich obliczeniach koniecznych jest wiele szacunków i uproszczeń, więc liczbę tą należy przyjmować z pełną dozą sceptycyzmu. 

---

Siemens: trzy razy mniejsza rotacja pracowników 

Podobnie zaawansowaną analizę jak w IBM wykonał w 2016 roku Anton Duvall, CFO w Siemens Building Technologies. Przeanalizował on około 7500 pracowników (w tym 1200 uczestników wewnętrznego programu mentoringowego) pod kątem wzrostu wynagrodzenia, awansów i odejść z pracy. Warto tu zauważyć, że Anton z grupy osób niebiorących udziału w mentoringu wykluczył pracowników gorzej ocenianych przez managerów. 

Jego analizy pokazują, że: 

• czas między awansami pracowników mentorowanych był o 25% krótszy niż niementorowanych (44,6 vs 59,4 mc), 
• czas między awansami managerów mentorowanych był o 30% krótszy niż u niementorowanych (39,9 vs 56,8 mc), 
• średni wzrost wynagrodzeń u pracowników mentorowanych był o 35% wyższy niż u niementorowanych, a u managerów ta różnica wynosiła już 61%, 
• rotacja pracowników mentorowanych była trzykrotnie niższa niż u niemenorowanych (0,7% vs 2,2% rocznej rotacji), 
• Anton szacuje, że oszczędności na mniejszej rotacji pracowników mogą wynosić około 67%. 

Pełne zestawienie dostępne jest tu: https://www.fm-magazine.com/issues/2016/dec/mentors-effect-on-salary-and-retention.html . 

---

Amazon: program mentoringowy na 160 000 uczestników 

Drugi program, który chciałbym przytoczyć, jest ciekawy z uwagi na znaczącą skalę. Amazon Mentoring Program (AMP) wystartował w 2016 roku i na początku obejmował niecałe 19 000 pracowników na całym świecie. Po kilku latach program ten rozrósł się aż do 160 000! 

Co ciekawe, mentoring w Amazonie składa się z aż 100 mniejszych programów dedykowanych wybranym obszarom i celom obejmując między innymi: 

• Mentoring dla nowych pracowników 
• Peer 2 peer mentoring 
• Mentoring dla weteranów 
• Mentoring dla liderów 

Efekty programu obejmują między innymi: 

• Sama skala programu jest niesamowita, obejmująca prawie 200 000 pracowników w 100 różnych programach mentoringowych 
• Satysfakcja z uczestnictwa w programie wynosi 86% 
• Awanse pracowników szybsze o 8% 

Więcej danych: https://get.chronus.com/rs/910-YDI-216/images/Amazon-Employee-Mentorship-CaseStudy.pdf  

---

Google: Career Guru 

Wyjątkowym programem jest też ten realizowany w Google o nazwie Career Guru. Jego twórcy zauważyli, że jedną z cech łączących najlepszych managerów w Google jest fakt bycia dobrym coachem. To skłoniło ich do wdrożenia coachingu (chociaż w praktyce był to proces bardziej mentoringowy) dla wszystkich pracowników. 

W ciągu dwóch pierwszych lat działania około 900 inżynierów skorzystało z tego programu. Po stronie Mentorów/Coachów znalazło się 350 Googlersów z przynajmniej dwuletnim doświadczeniem w Google, pozycją seniorską i specjalizacją w jednym z 12 obszarów: sprzedaż, rozwój kariery, rozwój zespołu, przywództwo, zarządzanie zespołem, rodzicielstwo, innowacje, wdrożenie nowych pracowników, well-being, sztuka prezentacji i budowa szacunku. 

Więcej na temat programu: https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/google-career-coaching-boost-employee-engagement  

---

Metaanaliza efektów wdrożenia programów mentoringowych 

Kolejny przykład jest inny niż pozostałe, bo dotyczy badań zbiorczych. Natrafiłem na metaanalizę wykonaną jako praca dyplomowa jednego ze studentów uniwersytetu w Boise (Idaho, USA). Mark Douglas Morgan w 2020 roku postanowił przejrzeć kilkaset prac naukowych na temat mentoringu i wyciągnąć z ich informacje zbiorcze na temat tego jak firmy i organizacje oceniają wdrażane programy mentoringowe. 

Autor tego zestawienia ostatecznie wyodrębnił siedem kategorii najczęściej wymienianych i badanych jako efekt wdrożenia mentoringu. Są to: 

• Career Resilience 
  Zdolność do przystosowania się do wszystkich sytuacji, w tym do destrukcyjnych zmian. Podopieczny wykazuje odporność zawodową, dobrze radząc sobie w nowych warunkach, zachowując poczucie komfortu, kompetencji i satysfakcji w nowych warunkach. Brak odporności zawodowej skutkuje ciągłym stresem zawodowym, który prowadzi do wypalenia zawodowego. 
• Career Success 
  Sukces zawodowy ma miejsce wtedy, gdy podopieczny osiągnął wysoki poziom w swoim zawodzie. Elementy sukcesu obejmują wynagrodzenie, awanse, status, satysfakcję z pracy i życia. Istnieją dwa rodzaje sukcesu zawodowego: Obiektywny sukces zawodowy, zdefiniowany jako zauważalny sukces, taki jak awans, staż pracy, wynagrodzenie oraz zwiększona odpowiedzialność. Subiektywny sukces zawodowy definiowany jest przez satysfakcję podopiecznego z jego obecnej kariery. Przykłady obejmują możliwości rozwoju, szczęście, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. 
• Employee Engagement 
  To chęć do osobistego rozwoju i uczenia się. Zaangażowani pracownicy identyfikują się z kierunkiem organizacji, mają emocjonalny związek z organizacją i wyrażają zamiar pozostania w organizacji. Niezaangażowany pracownik może wykazywać odchylenie organizacyjne, zachowując się w sposób, który podważa normy organizacyjne i wyrządza potencjalną szkodę organizacji. 
• Mutual Development 
  Wzajemny rozwój to synergiczna siła relacji mentorskiej, która pozwala parze współpracować, aby osiągnąć więcej celów, wygenerować więcej wiedzy i uzyskać dostęp do większej liczby zasobów jako para, niż mogłyby to zrobić indywidualnie. 
• Personal learning 
  To zdobywanie umiejętności, wiedzy i kompetencji, które przyczyniają się do wyników w karierze. 
• Mentee Satisfaction 
  To zadowolenie i satysfakcja ze współpracy z doświadczonym Mentorem/Mentorką. Pojawia się tu też zjawisko, w którym usatysfakcjonowani podopieczni dostosowują swoje oczekiwania do udzielanego wsparcia. 
• Professional Exposure 
  Ekspozycja zawodowa ma miejsce wtedy, gdy widoczność Mentee w przedsiębiorstwie zwiększa się poprzez przydzielanie stanowisk pracy i interakcje z “pracowymi influencerami”. Ponieważ pomyślne kierowanie tymi interakcjami i zadaniami wymaga umiejętności politycznych, Mentor musi dzielić się wiedzą na temat procesów, ludzi i systemów oraz zapewniać ochronę przed mentorem, aby pomóc protegowanemu unikać działań mogących zaszkodzić ich wizerunkowi i reputacji. 

Pełne badanie dostępne jest tu: https://scholarworks.boisestate.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2788&context=td . Znajdziesz tam też odnośniki do wszystkich przeanalizowanych prac naukowych. 

Poradnik wdrożenia skutecznego mentoringu w organizacji

Zainteresował Cię temat mentoringu? Zastanawiasz się nad wprowadzeniem tej formy rozwoju w swojej organizacji? Sprawdź też nasz rozbudowany poradnik skutecznego wdrożenia mentoringu w firmie krok po kroku.