Mentoring w pracy. Znalezienie odpowiedniego Mentora(-ki) w firmie 

Mentoring jest wyśmienitą metodą rozwoju. Dotyczy to zarówno doskonalenia konkretnych umiejętności, jak i ogólnego poszerzenia perspektywy i budowania samoświadomości. Dlatego też mentoring jest coraz szerzej stosowany nie tylko na uczelniach wyższych, w formie dedykowanych programów, ale też przez pracowników w firmach i organizacjach. 

W tym artykule przyjrzymy się bliżej mentoringowi z perspektywy Mentees, szczególnie w zakresie programów mentoringowych lub indywidualnych procesów organizowanych wewnątrz firm. 

Korzyści z mentoringu w pracy 

W pierwszej części artykułu zwrócimy uwagę na potencjalne korzyści płynące z uczestniczenia w programie mentoringowym. Większość zalet dotyczy oczywiście samych Mentees i na nich się tu skupimy. Warto jednak też zauważyć, że mentoring niesie ze sobą konkretne korzyści również dla Mentorów i Mentorek. O tym możesz przeczytać więcej w jednym z naszych poprzednich artykułów. 

Podstawowe korzyści z uczestniczenia w mentoringu dla Mentees to między innymi: 

• Realizacja konkretnych celów rozwojowych – czyli po prostu rozwój w wybranej dziedzinie. Proces mentoringowy powinien być poprowadzony tak aby osiągnąć konkretne cele – ustalone na początku procesu przez parę mentoringową. Mentee, przy udziale Mentora / Mentorki i z jego / jej wsparciem, doświadczeniem i bazując na jego / jej wiedzy dąży do zrealizowania tych celów – czyli rozwoju konkretnych kompetencji. 
• Poszerzanie samoświadomości – doświadczony Mentor(-ka) powinni przez odpowiednie pytania nakłaniać Mentee do myślenia, również wychodząc poza dotychczasowe ramy, a to w naturalny sposób prowadzi do lepszego poznania siebie, własnych kompetencji, potrzeb i celów. 
• Nauka na czyimś doświadczeniu, poszerzenie perspektywy – jeżeli Mentee wyrazi taką potrzebę, to Mentor(-ka) może podzielić się własnymi doświadczeniami – opowiedzieć o własnych sukcesach i porażkach w danym temacie, przedstawić wyzwania, sposób poradzenia sobie z nimi i wyciągnięte wnioski. Dzięki temu Mentee może czerpać z tych doświadczeń, a to z kolei prowadzi do kolejnych przemyśleń w zakresie rozwiązywania własnych wyzwań. 
• Zbudowanie długotrwałej relacji – proces mentoringowy w naturalny sposób buduje długofalową relację, która może wydłużyć się poza sam mentoring. Taka relacja może pomóc Mentee w przyszłości na różne sposoby, począwszy od możliwości dalszego konsultowania swoich wyzwań, skończywszy na szansach poprowadzenia kariery w inną stronę. 
• Możliwość porozmawiania o tematach poza bieżącymi projektami – w dobie szeroko stosowanej pracy hybrydowej pracownicy utracili możliwość porozmawiania przy kawie – o pracy, ale poza bieżącymi tematami. Mentoring taką opcję przywraca i daje okazję do wygadania się i wymiany perspektywy. 

Oprócz wyżej wymienionych korzyści warto jeszcze zwrócić uwagę na poniższe potencjalne efekty procesu mentoringowego dla Mentee: 

• Większa pewność siebie w efekcie sesji mentoringowych 
• Zwiększenie wiary we własne możliwości  
• Regularnie otrzymywane wsparcie  
• Poczucie bycia uznanym (-ą) i cenionym (-ą)  
• Większa klarowność celów zawodowych i osobistych  
• Otrzymanie pomocy w rozwoju kariery zawodowej  
• Zwiększenie szans na awans  
• Rozwój wybranych umiejętności i kompetencji  
• Uczenie się nowych umiejętności i kompetencji  
• Zwiększona samoświadomość i wgląd w siebie  
• Otrzymanie wielu przydanych narzędzi do pracy własnej  
• Pomoc w znalezieniu czasu tylko dla siebie 

Jak widać korzyści płynących z mentoringu dla Mentee jest mnóstwo i każdy możne znaleźć coś dla siebie. Teraz pytanie jak zacząć. 

Jak znaleźć Mentora(-kę) w pracy 

Cele procesu mentoringowego 

Mentoring zawsze powinien dotyczyć konkretnych celów do osiągnięcia przez Mentee. W przeciwnym wypadku sprawdzony i skuteczny proces zmienia się w chaotyczne spotkania o zanikającej dynamice i późniejszym braku wrażenia osiągnięcia czegokolwiek. Dlatego też zanim Mentee przystąpi do szukania Mentora(-ki) powinien/powinna zastanowić się nad celami do osiągnięcia. 

Cel procesu mentoringowego może dotyczyć w zasadzie dowolnego obszaru, może to być zarówno temat tak konkretny jak zdobycie konkretnego wycinka wiedzy, potwierdzonego na przykład certyfikatem, jak i coś mniej namacalnego jak zwiększenie pewności siebie czy lepsze zarządzanie stresem. O ustalaniu celów będzie jeszcze w dalszej części artykułu. 

Kompetencje Mentora/Mentorki 

Po określeniu zarysu celu można zacząć zastanawiać się nad pożądanymi kompetencjami u potencjalnego Mentora(-ki). Przede wszystkim taka osoba powinna dysponować kompetencjami zbieżnymi z naszymi celami mentoringowymi. Jeżeli na przykład naszym celem jest poprawa umiejętności prezentacji, to oczywiście warto wśród Mentorów(-ek) szukać osób z potwierdzonym doświadczeniem w zakresie prowadzenia spotkań i wystąpień. 

Mentor(-ka) nie musi mieć doświadczenia czy certyfikatów dotyczących samego mentoringu. Warto jednak, aby miał/miała kilka cech, które są przyjęte za podstawowe cechy wymagane u skutecznego Mentora(-ki). Są to: 

• umiejętność ustalania celów dla siebie oraz innych,  
• udzielanie konstruktywnego feedbacku,  
• zdolności komunikacyjne,  
• aktywne słuchanie,  
• zadawania pytań. 

Więcej o kompetencjach Mentora(-ki) znajdziesz w naszym poprzednim artykule.  

Dotychczasowa relacja z Mentorem/Mentorką 

Wybrany Mentor / wybrana Mentorka może być osobą nam znaną, z którą mamy już jakąś relację. W takich przypadkach często łatwiej jest wejść w proces i zaufać drugiej stronie.  

Jednak ta relacja nie powinna być związana z pracą czy hierarchią w pracy. Nie powinno się prowadzić procesów mentoringowych, w których między Mentorem(-ką) a Mentee są bezpośrednie lub zbliżone relacje szef – podwładny. Powinno się też unikać relacji projektowych. W przeciwnym wypadku obie strony będą miały problemy z zaufaniem i wiele tematów zostanie przemilczanych. 

Warto też dążyć do wybrania osoby spoza naszego działu, a jeżeli pracujemy w firmie z wieloma oddziałami w różnych krajach – nawet osobę spoza oddziału czy z zagranicy. Mentoring dotyczy nie tylko rozwoju, ale też poznawania innych perspektyw i takie spojrzenie spoza dotychczasowego miejsca pracy jest dużo bardziej skuteczne niż rozmowa z kimś, z kim rozmawiamy na co dzień. 

Program mentoringowy a indywidualna relacja 

Oczywiście na samym końcu pozostaje też kwestia organizacji współpracy. W tym wypadku pewnie najlepiej zacząć od działu HR pytając się o obecność otwartych programów mentoringowych w firmie. Jeżeli takich nie ma, to zawsze warto je zasugerować 😉 A jeżeli nadal opcja zorganizowanego programu jest niedostępna, to powinniśmy zacząć szukać na własną rękę. 

I tu jak to zrobić zależy już bezpośrednio od tego w jakiej organizacji pracujemy, jakie mamy relacje z innymi, jakimi narzędziami firma dysponuje. Pewnie dobrym pomysłem będzie rozmowa ze swoim bezpośrednim przełożonym. Można też skorzystać z funkcjonalności intranetu, jeżeli taki istnieje. A na końcu zawsze pozostaje kontakt bezpośredni z osobą w firmie, która pasuje do wcześniej wspomnianej sylwetki Mentora/Mentorki. 

Na co zwrócić uwagę uczestnicząc w mentoringu 

Na koniec jeszcze kilka porad dotyczących samego procesu mentoringowego, o których warto pamiętać przed i w trakcie mentoringu. 

Rozumienie czym jest mentoring 

Przede wszystkim obie strony powinny wiedzieć i rozumieć to czym jest mentoring. Opisaliśmy to szerzej we wcześniejszym artykule, do którego odsyłamy. Przede wszystkim należy pamiętać o tym, że mentoring to nie szkolenie i to nie jest konsulting. Mentor(-ka) nie uczy nas teorii, nie pokazuje praktyki, nie powinien też sugerować konkretnych rozwiązań.  

Mentor(-ka) przede wszystkim towarzyszy Mentee w procesie zadając odpowiednie pytania, uważnie słuchając, wspierając i dzieląc się informacjami zwrotnymi. Pod tym kątem mentoring bardziej polega na budowaniu własnej świadomości i samodzielnym przepracowaniu pewnych kwestii przez Mentee. 

To Mentee musi być stroną aktywną 

Mentee powinni pamiętać, że to oni są stroną wychodzącą z inicjatywą. To Mentee powinien/powinna planować daty kolejnych spotkań, ustalać ich tematy, dbać o własne notatki, wracać do celów podsumowując ich realizację. 

Otwartość i elastyczność Mentee 

Aby proces był skuteczny, to oprócz tej prowaktywności i zaangażowania potrzebna jest też otwartość i elastyczność Mentee. Mentee powinni być otwarci na feedback, powinni wyciągać wnioski z własnych niepowodzeń, powinni eksperymentować i podejmować nowe wyzwania. Muszą być też chętni do zajrzenia w głąb siebie – do autorefleksji i szczerego zastanowienia się nad swoimi osiągnięciami i przyszłością. 

Zadbanie o skuteczne cele procesu mentoringowego 

Na sam koniec temat, który poruszaliśmy już wcześniej – czyli cele. Skuteczny proces mentoringowy musi być oparty na celach. Może być ich kilka, chociaż zazwyczaj nie przekracza się liczby większej niż 3.  

Cele muszą mieć też cechy, które umożliwią ich realizację oraz monitorowanie. Tu warto zastosować na przykład technikę SMART (tu opisaliśmy ją w szczegółach). 

W skrócie technika ta polega na określeniu takich celów, które są: 

• Konkretne (Specific) 
• Mierzalne (Measurable) 
• Osiągalne (Achievable) 
• Istotne (Relevant) 
• Określone w czasie (Time-specific) 

Ponadto, cel wskazuje na miejsce, do którego chcemy dotrzeć. Najważniejsze pytania to „gdzie” i „kiedy” a nie „jak”. Podczas procesu ustalania celów warto skupić się na tym, gdzie Mentee chce dojść w procesie mentoringu, a to “jak” pojawi się już w dalszych etapach procesu.