Programy mentoringowe – jaka jest ich skuteczność i jak ją mierzyć? 

Powrót

Wiele się mówi o tym, że mentoring jest skuteczny – zarówno w zakresie rozwoju talentów – Mentees i Mentorów(-ek), jak również w zakresie budowania relacji, poprawy zaangażowania i współpracy. 

Jednak tego typu wnioski wyciągane są z wykonywanych na szeroką skalę badań, czasem trudnych do powtórzenia w przypadku mentoringu realizowanego w ograniczonym gronie. 

Jednocześnie świadomość tego, czy mentoring w firmie jest skuteczny czy nie, ma ogromne znaczenie dla realizowanych programów mentoringowych i jego uczestników. Wiedza na temat efektów programu przyczynia się m.in. do lepszego wsparcia jego uczestników przez organizatora, oceny korzyści płynących z poświęconego czasu, jest też nieocenionym wsparcie przy podejmowaniu decyzji o przedłużeniu czy rozbudowie programu mentoringowego w przyszłości.

W jaki sposób możemy więc na własną rękę ocenić efekty mentoringu w firmie?  

Z pomocą przychodzi aplikacja Mentiway, która ma wbudowanych kilka mechanizmów mierzących skuteczność realizowanych z jej wykorzystaniem programów mentoringowych. Dostęp do nich otrzymuje każdy użytkownik aplikacji z dostępem administracyjnym.  

Spotkania i ich częstotliwość 

Na najbardziej podstawowym etapie miernikiem skuteczności mentoringu może być samo zaangażowanie w program. Mechanika aplikacji Mentiway oparta jest na sesjach mentoringowych. To wokół sesji Mentees i Mentorzy(-ki) realizują podstawowe założenia mentoringu. W związku z tym na tym najniższym poziomie efekty programu będą manifestowane przez samo planowanie i realizację poszczególnych sesji mentoringowych.  

Aplikacja w sposób automatyczny monitoruje częstotliwość sesji, liczbę zaplanowanych i zrealizowanych spotkań. Dzięki tym danym można na bieżąco weryfikować ten podstawowy poziom zaangażowania i wyciągać wnioski, czy reagować w przypadku potencjalnych problemów. 

Ocena bieżącego stopnia zadowolenia z sesji 

Kolejnym poziomem jest monitorowanie już nie samego zaangażowania, a bieżącego poziomu zadowolenia z mentoringu.  

W ramach Mentiway uczestnicy są zachęcani do oceniania stopnia zadowolenia na koniec każdej sesji. Te oceny są dostępne dla administratorów programu zarówno na poziomie zbiorczym – aby móc określić ogólny poziom zadowolenia, jak i na poziomie każdej pary – aby móc na bieżąco reagować w przypadku niskich poziomów stopnia zadowolenia.  

Dane te stanowią swoisty barometr nastrojów w programie. 

Ankiety w połowie i na koniec procesu 

Aby mentoring był skuteczny dla Mentee, konieczne jest określenie celów rozwojowych dla danego procesu. Mentee przy wsparciu Mentora(-ki) definiuje cele na początku procesu – na poziomie kontraktu lub Planu Rozwoju Mentee. W późniejszym etapie sesje mentoringowe powinny krążyć wokół tych celów, aby ostatecznie doprowadzić do ich zrealizowania. 

W aplikacji Mentiway uczestnicy otrzymują do wypełnienia ankiety oceniające postępy realizacji celów – najpierw w połowie procesu, później po jego zakończeniu. Dzięki tym formularzom uczestnicy mają okazję ocenić swój proces mentoringowy i wprowadzić ewentualne modyfikacje w trakcie. Ale też organizator – na poziomie zbiorczym otrzymuje dostęp do wyników tych ankiet. Może więc jeszcze w trakcie trwania programu sprawdzić, czy procesy są na dobrej drodze, a na koniec – podsumować deklaratywne efekty całego programu w zakresie chociażby stopnia realizacji celów. 

Ocena satysfakcji lub Net Promoter Score (NPS) 

Pod koniec lub po zakończeniu programu mentoringowego warto jeszcze przeprowadzić wywiady z uczestnikami lub poprosić ich o wypełnienie ankiety zbierającej między innymi pytanie o ocenę satysfakcji z programu lub pytanie typu NPS – badające to na ile uczestnik poleciłby tego typu program mentoringowy dla swoich kolegów i koleżanek. 

Średni wskaźnik satysfakcji lub NPS jest doskonałym narzędziem do sprawdzenia, czy sami uczestnicy są zadowoleni z programu, co może być sygnałem do między innymi przedłużenia programu mentoringowego lub zorganizowania jego kolejnej edycji. 

Warto też przeanalizować oceny z podziałem na Mentorów(-ki) i Mentees oraz z podziałem na stanowiska w organizacji. Potencjalne różnice między wskaźnikami dla poszczególnych grup mogą pomóc w wyciągnięciu ciekawych wniosków. 

Ocena długofalowa 

Wyżej wspomniane parametry odnoszą się do bezpośrednich efektów programu – tego czy uczestnicy się angażują w wystarczającym stopniu, czy są zadowoleni i czy polecają udział w programie dalej. Tego typu ocena odpowiada oczywiście na wiele pytań i pozwala ocenić mentoring w krótkim okresie, ewentualnie zmodyfikować jego założenia i podjąć decyzję o ponownej edycji. 

W większych organizacjach można jednak pokusić się jeszcze o analizę bardziej długofalowych skutków udziału w programie mentoringowym. Na przykład, można sprawdzić, czy osoby biorące udział w programie częściej awansują niż pozostałe, jakie są ich oceny okresowe i jaka jest ich rotacja w porównaniu do całej firmy. Jednak tu już wchodzimy w bardzo specyficzne uwarunkowania, zależne od danej organizacji i chyba trudno byłoby wskazać konkretne metryki do oceny.  Każdy powinien je odnieść do własnego zespołu.